中小型企业人才战略发展问题及优化策略

韩抒航 吉林省人力资源服务有限责任公司 陈几凡 韩国世宗大学

对于中小型企业来说，由于自身规模小、底子薄，所以难以吸纳优质人才，而且由于企业发展前景不明朗，所以无法有效挽留人才。所以，中小型企业要做好人才培养、挖掘、吸纳等战略工作，这是中小型企业发展的首要任务。

一、人才战略简介及其在中小型企业中的作用

（一）人才战略简介

人才战略指的是，国家为了达到社会发展与经济发展的目标，将人才作为战略资源，对人才进行使用、吸纳、培养而做出的宏观的、重大的，具有全局性的安排。人才战略的核心任务是为了使用人才、吸纳人才、挖掘人才、培养人才。中国一直是发展中国家，人口多，人均资源少，所以要走“以人为本”的强国之路[1]。

（二）人才战略在中小型企业中的作用

对于任何一个企业来说，人才战略管理都是其发展的根本，在企业管理中占据重要位置，是促进企业繁荣的有效推手[2]。因此，中小型企业的领导者要充分认识到人才战略管理的重要性，了解其本质，使其更好地服务企业。从技术方面来看，人才战略管理能够激发员工的工作热情，从而增强工作效率，对提高企业收益具有重要作用。从制度方面来看，人才战略管理是企业发展的需要，能够使企业管理制度更加完善，通过整合管理制度与经营模式，为企业未来发展打下坚实基础。从企业长远利益方面来看，人才战略管理可以营造积极的文化环境，为企业经营提供保障[3]。从企业文化方面来看，人才战略管理能够增加企业文化获利，为企业发展带来更多新的机遇。以上分析都充分展现了人才战略管理的重要作用。

二、中小型企业人才战略存在的问题

（一）企业规模小且经营状况波动大

一直以来，我国大部分中小型企业都存在明显的自身条件不足问题，主要表现为企业的经营规模小、业绩少、稳定性不佳等[4]。相较于国有企业以及大型企业而言，中小型企业在人员、影响力、资金、规模等方面均存在不足。因此中小型企业在招聘人才时缺少核心竞争力，难以获得高素质人才的优先选择权。而且，由于中小型企业的自身规模普遍较小，所以本身拥有的现金流比较有限，这也导致大多数中小型企业无法通过良好的福利待遇和较高的薪酬吸纳人才。并且，优质人才想要比较稳定的工作环境，但是中小型企业的业务量较小，企业发展前景不确定，整体稳定性较差，甚至会因为资金链断裂而出现倒闭风险，从而无法获得优质人才的选择。

（二）人力资源管理与激励制度不够完善

在中小型企业的人才战略布局中，人力资源管理和激励制度是其重要组成部分，对于储备、使用、吸纳人才具有重要作用[5]。现如今，国内大多数中小型企业面临人力资源管理落后、缺少有效的激励制度问题。伴随经济的快速发展，现代企业的核心竞争力逐渐从以往的生产技术、生产效率转移到中小型企业的人力资源管理和激励机制方面，通过科学的管理制度，才能使优质人才得以挽留。在当前行业形式发展下，中小型企业缺少与时俱进的思想规划，在人力资源管理方面依旧停留在控制员工，或监督及约束员工环节，这在很大程度上影响了人才的作用和发挥，阻碍了员工的工作创造性与积极性，在影响个人职业生涯发展的同时，十分不利于企业生产创新、技术研发、文化传播，这种人力资源管理方式并没有将个人晋升和企业发展有机结合起来。并且，当前的社会环境使人员具有较高的流动性，企业与行业信息存在空间与时间上的不对等，同时人力资源的流失也就是资本流失。所以，中小型企业应加强对优质人才的招聘、吸纳、挖掘、使用，并且注意采用科学手段挽留人才，因此需要充分发挥激励机制，建立制度化、规范化、科学化的评价体系，转变以往对人员的治理思想，采用科学、合理的绩效评价指标进行人才评价。

（三）企业领导者不注重企业文化建设

企业文化是企业建立的根本，能够集中体现企业的核心价值观，可以为企业员工的思想给予积极指引，充分展现了企业领导者与企业决策团队对企业今后发展的看法和观点[6]。良好的企业文化，在促使企业获取最大效益的同时，也能够对社会责任感做出积极响应，坚持社会经济效益和企业经济效益一起提高的首要原则是现代企业发展的价值取向。然而。中小型企业对企业文化的运用和建设往往存在两方面极端，大部分中小型企业缺少对企业文化的重视度，并且员工无法获得共同的价值观，容易产生企业理念和个人价值观错位现象。

三、中小型企业人才战略存在问题的原因

（一）缺少人才战略眼光

中小型企业领导者的思想意识比较落后，没有对人才做出正确认识，缺少人才战略眼光。因为中小型企业领导者在企业发展中占有绝对领导权，所以会过于族中展现自身才能，对高素质人才的合理建议给予否定，使其他人才难以充分展现自身才能。而且，我国大部分中小型企业为家族式管理结构，也就是说，企业的核心成员为家族成员，企业管理层内部存在信任危机，并且对优质人才缺乏信任感。并且，一些中小型企业家受到激烈市场竞争的影响，存在较重的疑心病，身边所用之人往往是自己的“亲信”，很难人用其他有才干之人。

（二）人才流失严重

中小型企业领导者在任用人才、挖掘人才过程中，通常具有灵活优势，但是从企业内部管理机制的健全程度来看，中小型企业对人员的激励机制往往不健全[7]。第一，从物质激励角度来看，中小型企业无法对人才的个人价值与企业的贡献价值给予客观评价，所以无法给予优质人才较高的薪资待遇。同时，中小型企业受到自身规模与资金情况等方面影响，因此不能给予优质人才良好的福利待遇。第二，从精神激励角度来看，中小型企业主缺少对优质人才的重视度，因为对其缺乏信任度，所以不注重情感沟通，无法与企业的发展达成共识，因而优质人才也无法将企业发展作为自己人物，会因无法满足精神需求而导致人才流失。第三，从职权激励角度来看，中小型企业领导者无法为优质人才提供良好的晋升空间，不能按照不同类型优质人才的特点以及企业今后的发展方向给予优质人才重任，不能为优质人才提供更大的发展空间。

（三）缺少科学的人才战略系统

人才战略属于系统性概念，但是中小型企业受到结构、资金、规模等方面影响，通常缺少合理的人才战略管理计划，企业领导者不够注重人才培养、人才挖掘、人才发展、人才准备，因而缺少对人才的系统管理。并且，中小型企业对于优质人才的吸纳往往采用“临时抱佛脚”思想，当出现人才缺口时才会紧急招聘。但是，人才战略管理是一个长时间的发展过程，人才的挖掘、吸纳、招聘、储备、发展需要一个循环、输送的过程，然而因为中小型企业缺少有效的人才战略循环制度，因此导致内部人才十分紧缺，这会对企业的今后发展造成直接影响。

四、中小型企业人才战略优化策略

（一）根据企业发展情况做好人才培训

中小型企业应根据自身的发展需求，尽量吸纳优质人才，但也不能将其学历作为唯一招聘标准[8]。中小型企业应建立协调机制，通过不断革新管理经验，注重人才战略发展。而且企业应建立激励机制，实现招工和用工的一体化建设。通过不断优化人力资源的社会保障制度，为人才战略发展打开新局面。企业在进行人才招聘时，应以其掌握的技能为基本要求，让招聘流程更加系统，减少随即提问，面试时要注重人员的应对、沟通及表达能力。企业要加强对内部人员的培养，让新入职员工掌握企业工作技能，并且为员工规划今后职业发展前景，防止人员流失。中小型企业在进行员工培训时，要注意控制成本，可以采用零散时间进行系统培训，在使员工技能得到培训的同时，还可以减少企业的培训成本。同时，建立薪酬建立机制，给予超出生产目标的人员予以奖励；给予未达到绩效的人员予以惩罚，通过建立薪酬激励制度，加强员工的工作积极性。

（二）完善人才资源管理与激励制度

随着“地球村”全球经济形式的大势所趋，随着我国市场经济的扩大化、复杂化、国际化发展，我国市场经济的形式和内容一定是越来越多元化的、是机遇与风险并存的[9]。而作为我国市场经济中存于数量最多的中小企业而言，想要让企业稳定、持久地发展就必须要提升自身的市场风险抵御能力。完善中小企业的人才资源管理与激励制度不仅对中小企业的可持续性发展和人才战略优化有非常重要的作用，而且对中小企业提升自身的市场风险抵御能力也具有非常重要的影响。我国中小企业在人才管理方面普遍存在的问题是缺少可持续性发展的管理理念和管理制度。中小企业中人员流动速率快，人才积累和人才储备有一定难度。不同的中小企业要以自身的实际情况出发，制定和优化人才管理内容和制度。首先中小企业的经营者要具有大格局、长远性的企业发展眼光，降低企业中人员的流转速率，有针对性地培养人才、提升其薪资待遇、为其建立健康、长远的职业规划和职业憧憬，使人才留在企业内的时间更长久。要对不同岗位的员工采用具有针对性的、特异化的管理制度，让人才能够最大程度地在各自的岗位上发挥出其最大的职业价值和技术价值。另外，要建立完善的激励制度，激励制度是人才资源管理中非常重要的内容，良好的激励制度可以降低人才的流失速率，提高企业的人才储备量。要将激励内容与员工的薪资待遇、岗位晋升相挂钩。对于中小企业而言激励内容要人性化和全面化，要让每个岗位的每个员工都拥有争取激励奖励的机会。要保证激励制度的公正、公平、公开。

（三）加强企业文化建设

对于中小型企业来说，企业文化是企业能够得以不断发展的根本，是企业在长时间发展过程中逐步形成的以价值观为核心道德准则、行为规范、风俗习惯、群体意识，由此可以看出，企业文化不仅会对企业领导组织结构、行为风格产生影响，还会对企业今后是否能够有效吸纳人才、挽留人才产生影响。企业的文化氛围倘若不自由、不公平，那么人与人之间难以建立良好的信任关系，这也是企业快速流失人才的关键原因[10]。并且，现代年轻人对工作环境要求越来越高，不仅注重薪酬待遇，而且还十分重视工作氛围。因此，我国的中小型企业也要加强对企业文化建设的重视度，注重形成友善团结、公平自由、努力向上的工作氛围，有助于激励企业内部人员共同进步，从而为实现企业的战略目标而一起努力。

五、结语

目前，中小型企业今后发展面临的重要阻碍为自身规模小，且管理能力不足，在人才战略管理方面缺少有效规划，无法制定符合企业今后发展的人才战略目标。对于中小型企业来说，要充分意识到自身存在的不足，明确企业的薄弱环节，根据企业今后的发展目标制定人才战略布局，运用人才培训、激励机制、文化建设等措施，积极开展对优质人才的使用、吸纳、挖掘，有助于促进企业长久而稳定地发展。