精细化管理在高速公路人力资源管理中的应用

□文/相东英

（河北高速公路集团有限公司石黄分公司淮镇收费站 河北·石家庄）

［提要］ 近年来，国内外高速事业发展迅速，高速公路运营部门人力资源管理工作常常存在“粗略式管理”“工作繁多”“效率不高”等问题。本文针对以上问题对其现象及成因进行分析，运用精细化管理改善人力资源管理工作中存在的不足，着眼长远发展，结合各个地区的特点，认真开展“标准化、精细化管理深化提升”等活动，迈过管理中的坎坷，使高速公路在精细化管理工作中获取卓越成就。

一、高速公路企业人力资源管理现状

（一）基础工作繁多，效率不高。由于高速公路制度不完善，没有精细化基础工作，使基础工作持续时间久工作量较大；基层员工数量也过多，且随着国家“三胎”政策的开放，孕期职工借产假休养的理由使病假、产假人数增多，人工成本迅速增加；基层职工没有熟练掌握收费知识和收费技能等因素都间接影响着工作的效率，所以可以将收费、票证、稽查、机电四个环节紧密联系起来，并通过这四个环节形成一个完整的收费管理体系，着力抓好收费业务精细化管理作为日常工作的重点。首先，重点加强收费人员的文明礼仪及业务质量，制定相应措施来规范收费人员在工作中的行为，并制定相应的考核制度来规范收费人员，以活动为契机，收费站定期对班组成员进行业务知识考核与肢体礼仪评比，提高全站收费人员的整体业务水平；其次，严把领、用关，通过进一步加强安保意识，做到“三防六专”避免意外事故发生，并对票、卡进行“日清日结”；再次，结合监督工作同时进行，精细监督内容和次数，对监督工作做到公平、公正；最后，机电部门可以及时总结工作中遇到的问题，细化机电工作为提高工作效率保驾护航。

（二）人力资源信息化水平低。高速公路为各个地区以及各个收费站安装了人力资源信息系统和办公软件系统，可通过信息系统对员工信息采集、员工工作分配、线上线下学习和测试、出差情况等情况进行监督，进而努力实现企业信息化管理。但是，现在还有许多数据以及信息还在手工操作，例如职工薪酬、工资报表、社会保险等，同时存在人力资源信息系统和办公系统不兼容的情况，双方信息要把数据下载后再运用手工进行核对。由于管辖道路和职工人数的长期增加，未来人力资源业务工作量还会持续增加，怎样快速且有效地完成具有单一性的人力资源工作还需对其进行研究。

（三）掌握精细化管理制度不全面。目前高速公路的工作没有真正做到精细化分配，还存在分配工作不合理现象，没有切实做到下发工作任务到个人。我们要积极全面宣传贯彻标准化、精细化管理制度，明确《制度》在工作中的重要性和必要性，为全体职工营造良好的学习氛围。同时，还可以成立学习领导小组，制定具体的学习计划，统筹各部门学习安排，采取多种形式广泛动员，确保《制度》宣贯与整体工作统筹协调推进，达到精细化制度人人了解，各部门岗位人人精通。

（四）绩效评价体系不完善。绩效评价体系可以提高职工工作的积极性，体现职工的工作程度与状态。目前，高速公路利用绩效评价的方法，对高速公路职工进行考核且根据绩效评价来评定下发职工工资，所以绩效评价要做到相对的公平、公正、公开，不以任何人的主观判断评价他人绩效，不能让绩效评级成为一个空壳。所以，要完善绩效评级体系，根据职工真正的工作程度以及综合素质来得出绩效评价，可以对优秀职工进行嘉奖，鼓励职工踏实工作。

（五）缺乏合理的职工晋升通道和职业规划。目前，高速公路企业的职工主要有两类：正式编制和非正式编制。其中，非正式编制职工属于临时工，对于这部分职工来说，职工类型缩小了他们的晋升空间，限制了他们的职业发展。正式编制职工从最基层的岗位来说想要晋升到高级管理岗位也不是一件轻松的事情。高速公路的高层管理人员基本都是受上级机关调控的，除特殊情况，想要从基层晋升到高层管理者岗位的几率微乎其微，这不仅会打击这类职工工作的积极性，而且还会限制这类职工工作的创造性，且大多数高速公路企业竞争上岗、新陈代谢体系还不够完善。因此，人才晋升通道的不完善使员工的价值不能得以充分体现，不能实现公平公正原则是高速公路企业人力资源管理需要改进的地方。

二、精细化管理在高速公路人力资源管理中的应用

（一）人力资源管理要始终坚持以人为本的原则。坚持以人为本，在活动中积极培养收费员的规则意识和精细化意识，加强业务学习培训，健全培训内容，通过培训使其明确规则目的，改变规则态度，充分发挥员工的主观能动性；明确岗位职责，制定相应的用人和奖罚制度，按照公开、公平、公正的原则确定不同岗位的领导者；提高收费人员的整体思想政治素质和业务素质，关爱员工，给员工足够的支持和信任，使其能珍惜自己的这份工作；内部定期开展线下交流探讨活动，通过干部和职工面对面的交谈，及时掌握并引导职工正确的政治思想，及时发现工作中存在的问题，进而提高高速公路行业的工作质量和工作效率。

（二）优化行业内部结构，实现扁平化管理。一是摒弃目前的行业结构，实行扁平化的管理结构，减少管理层级，裁掉多余人员，建立简单、扁平、直管式结构；二是整改结构，对于工作内容有大量重叠的部门可以进行合并，以防出现工作重复现象；三是抓住新路开通、收费站拆除等时机，减少职工岗位层级，使领导与职工形成直线式沟通，降低沟通费用；四是提高基层人员的聘用标准，注重基层人员素质，使上下级工作高效对接。

（三）完善绩效管理制度，加强激励效应。高速公路进行精细化管理时，还要完善绩效管理和奖惩制度，充分调动职工工作积极性，主动做到“多干、实干”，提高职工工作效率。这就要求管理层应根据职工工作程度和态度，明确绩效评价标准。除此之外，绩效考核内容不能脱离职工的实际情况，保证考核的适用性。管理人员需树立科学的管理制度，切实做到以身作则，切实遵循考核制度，自身做到的同时监督精细化管理制度的实施，积极鼓励和启发职工参与其中，是完善绩效管理制度的必由之路。施行奖惩机制时，需结合职工工作真实情况和绩效制度评判标准对职工进行划分，对优秀职工可以对其进行精神或物质奖励，同时也激励其他职工向优秀职工看齐，对工作完成度不好的职工，应采取相应的惩罚措施，让职工都努力向更好更优秀的方向前进。

（四）建设完善的薪酬管理制度，推动人力资源改革。薪酬是工作人员工作下去的基本动力，这一方面可以引用一个战略性方法——人力资源管理，薪资的问题在人力资源管理中也有所涉及，薪资多少的评判标准与绩效挂钩，所以职工不仅要发挥个人能力还要发挥工作能力。可以从以下三个方面着手：一是重要性。岗位越重要获得的薪酬越高，职工对工作做出的贡献度越高薪酬越高。二是稀缺性。根据岗位的技术、学历、职称等要求，不可替代性越高对应的薪酬也越高。三是复杂性。如果一个岗位工作繁琐内容复杂难懂，需要运用到许多行业知识，那么越复杂薪酬的金额也就越高。所以，根据以上三个方面，我们要完善相关薪酬制度，根据岗位的难易程度、重要程度和稀缺程度，合理制定薪酬标准。

（五）劳动关系精细化管理。加强组织领导，成立“精细化管理”活动领导小组，办公室负责各项集体活动的发动、组织、监督和考核等工作。各科室、班组主要负责人亲自抓，抽调精干力量并明确各个职能部门职责，促进各个部门之间的工作联系，集中开展活动。高速公路工作涉及到的工作内容较多，大部分职工工作地点与所居地较远，要求职工有吃苦耐劳的精神，不只需要知识、技能达到标准，还需要达到精神层面的高度。可以给职工搭建便利服务，例如：班车接送、自建职工食堂和内部健身房等措施都可以很好地让高速公路与职工之间建立友好稳定的劳动关系，实现劳动关系精细化管理，促进职工工作效率，也为司乘们带来更加优质的服务。

（六）通过完善监督管理机制展现人力资源管理内涵。无论是什么企业，监督工作都是经营中必不可少的一步，监督制度的建立是推动监督工作的重要因素。首先，为了使高速公路监督体系更加完善，监督工作更加到位，高速公路可以建立监督部门，并且负责定期和不定期对管辖收费站工作情况进行检查和监督，这样不仅可以及时发现工作中的问题，还可以及时解决并改正工作中存在的问题，提高工作人员的工作效率和工作完成度，极力展现人力资源管理中高效工作的内涵和人力资源监督的内涵。其次，高速公路也属于有危险系数的工作，监督部门也要确保高速公路工作安全顺利完成，降低工作中的危险系数，可以针对收费职工的文明用语，文明礼仪进行监督，以免收费人员和司乘之间发生没必要的冲突。也要监督高速道路修道施工的完成度，便于人们出行道路通畅无阻。最后，对于各个部门工作人员不规范的行为操作，监督人员需对其做出相应的惩罚，并对改进程度进行监督。通过监督制度的不断完善，不断提高行业运转速度。此外，在高速公路工作中全面贯彻人力资源管理的内容，深刻体现人力资源管理的内涵。

（七）实现人力资源管理工作的电子化处理，专业化管理，提高工作效率，加强管控力度。通过使用E-HR 系统，使人力资源电子化处理得到更广泛应用，便于各个部门工作高效进行。首先，将线上考勤打卡软件与高速公路考勤系统结合起来，实时掌握职工的到岗时间和离岗时间；其次，由职工在软件上提出请假及加班申请，通过一级一级向上传达，等待上级领导的审批，精准掌握职工补休、调休、加班等情况，实现时间高效利用；最后，提前在电子系统上设好每天工资标准、加班标准、补助标准等，可以月底自动核算职工工资，避免了人工计算出现的错误，也可以避免线下出现超出预算支出的情况，加强对高速公路工作的管理。

（八）开展企业人力资源培训，建立开发评价指标。为提高职工向上向善的思维意识、提升技能水平，企业要加强对职工的思想政治培训与教育。培训旨在让职工多学习有关工作知识、相关技能、思维意识等方面展开，可以围绕“如何使工作精细化”“人力资源的应用”等主题进行展开，所以培训是一个有重点有目标的活动，进而引导职工发展方向。随着我国科学技术的发展，许多新科技映入我们眼帘，我们还要对工作主力进行紧跟时代的高技术培训，紧跟国家和社会的变化，以此不让职工被时代淘汰。由于事物的复杂性，我们不能用单一的一个指标评价，而是需要多角度，多维度的展开评价，搭建富有综合性的评价体系，让评价更加公平公正。根据职工的岗位不同、职责不同开展有针对性的培训，注重基层员工知识技能培训，注重培养中层员工不熟的业务及知识的培训，注重高层员工管理竞争知识的培训。

为了避免培训的枯燥，各收费站可以根据各站的情况展开职工所欠缺或职工所感兴趣的培训，增加培训的创新型。还可以把培训与季度考核、绩效培训挂钩，促进职工对专业知识与技能的学习，从欠缺方面完善自我价值，用职工培训学习的进度、完成度、测试成绩来作为评判标准，进度完成快、完成度高、成绩高的职工对应的指标就高，绩效就高，让职工逐渐形成自愿培训、自愿学习的态度，使高速公路工作向上向善快速发展。

综上，从近几年高速公路整体的发展趋势看出，良好的人力资源精细化管理对其快速发展起到积极作用，能挖掘出人力资源的潜力，使职工对人力资源有了更深入的了解，并得到有效的发挥。企业应永无止境地探索更加卓越且适合实际发展的道路，我国高速公路企业须坚定不移地走实践、探索的道路，完善人力资源管理制度体系，实现从高速发展转变为高质量发展，使我国高速公路事业发展得更加稳定、协调和持续。