中、柬中小企业人力资源管理比较研究

姚懿轩，刘文凤，陈 亮

（云南经济管理学院，昆明 650500）

0 引言

伴随着市场经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源在企业管理中发挥着愈加重要的作用。企业能否实现快速、健康、可持续发展，在很大程度上取决于企业人力资源管理的水平、人才的综合素质以及员工发挥自身主观能动性与创造性的程度。在柬埔寨，中小企业是推动经济快速增长的重要力量，也是发展国家经济必不可少的一部分；它在提高国民生活质量、增加就业机会、稳定经济这些方面发挥的作用是不可忽视的。但是柬埔寨的中小企业并没有建立起真正意义上的管理模式，尤其是人力资源管理的战略体系，致使中小企业的成长和发展都受到严重的制约。所以本文认为，改善柬埔寨中小企业人力资源管理的思想和方法，完善企业的人力资源管理工作，增强竞争力，都对提升柬埔寨的经济具有十分重要的现实意义。本文通过评价和分析柬埔寨中小企业在人力资源管理方面存在的问题，分析其优点和限制，找出影响人力资源管理质量的因素，提出一些能提高柬埔寨人力资源管理水平的建议和措施，希望柬埔寨中小企业的人力资源管理能够得到改善。

1 中、柬中小企业发展现状

1.1 中国中小企业发展现状

中国中小企业分布广、涉及行业范围广、数量较多。中国中小企业发展依然步履维艰，中国产业信息研究网发布《2018 年版中国中小企业发展研究及融资策略研究报告》 数据显示：日本、欧洲的中小企业生命周期可以达到12 年，美国达到8 年，而中国只有3 年，原因就在于不成熟的公司运行体系。高校应届毕业生到中小企业就业成为一种新趋势，MBA、硕士研究生到中小企业就业后，能担任创业者的人数约为15%，85%的人从事中小企业的管理工作。

当前中国的人力资源管理在中小型企业中的发展状况呈现如下几个主要特点：

中小企业受到规模的限制，无法像大型企业那样构建出运作成熟、分工明确的职能部门和全面的职位结构。在此种状况下，企业人力资源管理部门的工作重心已转到基础人力资源体系的设计上，例如具体岗位的划分、分析和评价等。并且需要做好对招聘、培训和薪资等人力资源管理基础工作的服务支持。

由于中国中小型企业员工人数普遍偏少，企业人力资源管理的相关工作更多地需要借助来自其他部门的员工通力合作，职能分配上存在混乱的状况，每个人的分工都不甚明确。由此可见，中国中小型企业的人力资源战略规划已经成为组织发展战略的一个非常重要的内容，已经能够做到由企业决策层来主持，由其他部门来协助的良好操作模式。

1.2 柬埔寨中小企业发展现状

中小企业是推动经济发展的重要动力，对柬埔寨的经济和社会发展都起着举足轻重的作用。柬埔寨中小企业可容纳约40%～50%的劳动力就业，这些企业在创造就业机会，为低收入人士和弱势群体创造收入，促进经济增长，社会稳定以及为企业的发展做出贡献方面发挥着重要作用。此外，柬埔寨过去几年的年度国内生产总值（GDP）增长率约为7%，这标志着柬埔寨的经济和中小型企业正在稳定又健康地发展。

柬埔寨政府为了提高这些中小企业的合规性，在2018 年2 月初发布了一项次级法令，为自愿向美国税务总局（GDT）注册的中小企业提供为期两年的免税期。此外，根据该立法，对合格的中小型企业类别定义非常广泛，小型企业的定义是年营业额在62 000 美元至175 000 美元之间的企业，而中型企业的年营业额在175 000 美元至500 000 美元之间。中型企业以前要缴纳20%的年度利润税。值得注意的是，2017 年12 月，洪森首相宣布要成立一家专门针对中小企业的新国有银行。该银行的初始投资资本为1 亿美元，与现有的农村发展银行（RDB）相似，以期促进当地加工厂的生产能力和增强出口能力。

总的来说，在柬埔寨制造业企业的发展较为落后，也鲜为人知。因为详细实用的文字资料是如此匮乏，如果没有可靠的数据和对这一领域的深刻了解，那么正确而高效的政策就无法被制定出来。因此，研究核心管理政策如何作用于柬埔寨中小企业的商业产出以及它对发展中小企业的重要性具有重大意义。

2 中柬两国中小企业人力资源管理异同分析

2.1 中柬两国中小企业在人力资源管理方面的差异

2.1.1 文化环境

柬埔寨曾经是法国的殖民地，在很多方面受到了法国文化的影响，尤其是生活态度。他们更愿意崇尚休闲，享受生活，生活和工作的节奏都比较慢。对很多柬埔寨人来说，宁愿少赚钱，但也不愿意加班，失去休息和休闲的时间。在柬埔寨中小企业的激励机制中，带薪休假、旅游等也更具有吸引力。

比起中国员工的勤奋和愿意吃苦加班工作的精神，柬埔寨中小企业员工缺乏吃苦耐劳的品质，目标设置的激励作用不是很明显，所以在人力资源管理时要综合考虑其他激励方式。

2.1.2 劳资关系

中国人口众多，劳动力市场基本上处于供大于求状态，进入劳动力市场的求职者包括大学毕业生一般都需要多次、多方投递简历争取工作机会，而柬埔寨人口相对较少，劳动力市场供求平衡，求职者寻找工作相对比较轻松。柬埔寨高等教育发展的不完善以及人民历来尊崇文科的观念，造成了在高等教育阶段理工科学生数量不足的现象，理工科就业相对容易，而文科就业相对困难。

在劳资关系方面，柬埔寨的中小企业得到了比较完善的法律和制度保障。在很早的时候，柬埔寨就鼓励中小企业和工人之间签订无固定期限合同，中小企业应当提前与工会的劳动代表进行沟通，听取并考虑他们的建议，如果企业方想单方面终止无定期限劳动合同，必须报告并征得当地的劳动机关的同意。企业也只有在通知当地劳动机关后才能进行经济性裁员。

此外，柬埔寨的工会发展比较成熟，工会常常会因工作强度或薪资水平等原因组织几个小时甚至几天的罢工，解决罢工的方法通常是由企业与工会之间进行沟通协商处理，如果无法调解，则经由劳动政府部门协调解决。

在这方面，中国企业员工则表现出与柬埔寨企业员工完全不同的特点，几乎很难看到中国工人公开反对企业的情况发生。原因在于中国的工会，其存在的目的就是维权，这种理念强调的是工人与企业间的合作，它所追求的是互利共赢，在员工权益维护方面做得并不到位。因此在雇佣关系方面，柬埔寨企业反而有许多值得中国企业学习的地方。

2.2 中柬两国中小企业在人力资源管理方面的共性

中柬两国的中小企业在人力资源管理方面都把人际关系、集体利益作为比较高的指导准则，更多地依赖于感情因素（如人际关系等）来达到选人、留人等目的。这种方式在某种程度上能增强工人的归属感，培养合作意识，调动员工潜在的创造性；一旦企业出现经营或生存危急，员工和企业间的信任和员工对企业的忠诚可以促使员工同企业一起渡过难关。但是从另一个方面，基于感情的管理可能导致企业内部出现家族式纠纷、公私混乱等不利于企业管理和发展的现象，进而导致管理效率的低下，管理成本的上升。随着经济的不断发展，中国已经逐步地脱离了这种管理方式，采用更科学与完善的现代人力资源管理方法；但柬埔寨仍需要做出更大的努力。

在绩效考核方式上，中、柬的人力资源管理都是比较关注长期的考核。对员工而言，出于薪资和晋升方面的考虑，他们需要在工作中不断努力，以便保持长期优良的绩效。而站在企业的角度，绩效考核方式不但会影响员工的工作态度和工作积极性，而且还会影响企业的社会形象。具有科学合理的绩效考核机制还会帮助企业吸引和留下更多的优秀员工。同时，在进行考核方式设计时，要配合科学的奖惩制度，否则容易导致员工工作态度消极。柬埔寨的中小企业在进行绩效考核时，应该注意参考中国中小企业对企业自身内部组织结构的不断调整以及各部门之间对人力资源管理的积极配合，以期能够逐步做到考核标准的客观化、科学化、合理化。

3 柬埔寨中小企业人力资源管理借鉴中国管理经验发展规划

中国中小型人力资源管理的基本理念在于把握当代人力资源管理的核心观念，以人为本，关注员工自身的发展与管理。从原来较为单一的人事管理层面，上升到对人才的挖掘、培养、考核和提升等系统地管理。这是符合时代发展和企业战略需要的人力资源管理改善过程，因此，柬埔寨中小企业需要借鉴相关管理经验：

3.1 制定企业整体的人力资源战略规划

对于一个以发展为目标的中国中小型企业来讲，企业必须针对自身的人力状况，譬如所需人才的种类、数量以及招聘方式等内容，制定相应的人力资源管理规划。

对人力资源的合理规划能够实现对人才的科学管理和应用。通过企业中各项人力资源的管理模块和制度，能够实现一个不断完善的人力资源调节系统，这个系统可以进一步完善企业人力资源管理工作，为企业创造更高的价值。对人力资源的合理规划能实现员工与企业之间的良性互动，员工和企业之间的关系是互利共生的关系，两者相互依托，相互促进。因此企业要合理管理人才，重视员工发展。

3.2 根据人才层次特点进行中小企业人才招聘

据相关领域的研究成果显示，随着管理学理论的不断开拓和进步，当前中国中小型企业的人才招聘工作较之前已经有了很大的改善，开始更多地聚焦于对新进员工工作潜力和工作价值的开发与培养。在招聘人才的环节中，可以针对对象的不同分为三个层次，分别是基层、中层和高层这三类。每个相应层次的招聘，都要设定不同层次的考核指标，而考核指标并不仅仅是关注候选人的能力。

3.3 完善中小企业的培训管理

中国中小企业的培训管理比大型企业要弱，因此，中国中小企业应积极地在企业内部开展资深员工和新进员工的相互带训工作，并开发企业内部网络学习平台，降低培训成本，提高培训效率，积极地与员工探讨培训内容和培训内容方式，同时做好员工对培训满意度的调查工作。

3.4 重视中小企业的绩效考核方案设计

就当前状况来看，大多数中国中小企业已经意识到企业进行绩效考核评估的重要性。所以，中国中小企业结合企业自身的特色做出了更为持久有效的考核方案。例如，对中国中小企业的研发部门进行考核，研发部门的领导以及相关员工应该参与到绩效考核方案的制订当中，人力资源部门收集研发部门的建议，制定具体考核标准并修改不合理标准，最后得到符合研发部门和人力资源部门要求的结果，这样的考核标准才有创造价值的意义。

3.5 建立合理的中小企业薪酬福利管理制度

随着全球经济格局的变化和发展，中国的企业越来越多地参与到全球的竞争中去，企业自身实现了很大程度的转变和提升。中国的中小企业已经改变了以前工资水平低、福利待遇差的现象，逐渐地将企业内员工利益的最大化放在了重要位置。中国的中小企业正在为实现具有竞争力的薪酬管理体系、组合工资制和福利体系做着努力，并开始逐步把员工的医疗、失业、生育、养老等纳入保障之内，并不断进行完善与优化。

3.6 规范中小企业的劳动关系管理

关于劳动关系，在过去，中国的中小企业几乎都采用劳务协议的方式，对于员工利益存在着一定的伤害。随着企业的发展，企业要成长就应该配备更完善的正式劳动合同来保障双方的利益，特别是对于企业的老员工和优秀员工，签订正式劳动合同更加有助于提高员工的稳定性，减少人员的流失，增强其对企业的责任感。现在中国的中小企业已经能够在员工的福利以及工作年限方面严格按照劳动法的规定，对员工的利益进行保障，增强员工的使命感和责任心。

4 结论

本文在分析中国、柬埔寨中小企业人力资源发展现状的同时，对比了中国与柬埔寨两国在人力资源管理方面的区别与共性，着重比较中柬两国人力资源管理方面的异同，找出柬埔寨在人力资源管理方面与中国人力资源管理发展的差距。根据柬埔寨在人力资源管理方面存在的问题，结合中国中小企业在人力资源管理方面的优点，针对柬埔寨的国情以及中小企业的自身发展情况，提出柬埔寨借鉴中国中小企业管理经验的相关建议如下：制定企业整体的人力资源战略规划、根据人才层次特点进行中小企业人才招聘、完善中小企业的培训管理等。望为柬埔寨中小企业树立优秀企业文化，提高人力资源管理水平，提高管理的有效性，形成高素质的人才队伍，为企业可持续发展做出贡献。