基于德尔菲法的研究型医师绩效考核指标体系构建与研究

班志森 管仲军,2

(1.首都医科大学公共卫生学院,北京 100069;2.首都医科大学附属北京天坛医院,北京 100050)

随着国家对科技自立自强的重视,大型公立附属医院对医师的科研创新能力要求日益提高。研究型医师,是指在某学科具备一定临床经验、研究兴趣和研究能力的医生,是具备成为本领域学科带头人潜质的人才群体,而激发研究型医师的研究生命力,就需要开发出一套研究型医师的主观认同和评价标准辩证统一的绩效考核指标体系。但是,现阶段的附属医院研究型医师的绩效考核指标体系普遍存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”不合理的特点,直接阻碍了医学科研人才的创新驱动力[1]。因此本文运用德尔菲专家咨询法对北京市某三甲医院研究型医师绩效考核指标进行选择,开发出一套能够激发出附属医院研究型医师创新驱动力的绩效考核指标体系,为其他大型公立附属医院研究型医师的绩效考核指标体系开发提供思路。

1 资料和方法

1.1 组建项目团队

项目团队由10名成员构成,其中主任医师2人、主任经济师1人、经济师1人、助理研究员3人、主管护师1人、图书档案馆员1人、助理工程师1人。团队职责是提供绩效考核的核心方向和政策依据、选择与开发考核体系相适宜的咨询对象、制作咨询问卷、进行问卷分发和回收、整理统计分析问卷结果并加以讨论等。

1.2 绩效考核指标方案的初步构建

经过阅读国内外研究文献、咨询附属医院相关科室负责人、对某医科大学直属三甲医院研究型医师进行岗位分析之后,总结出附属医院研究型医师具有医疗、教育、科研3项工作同步进行的特点。以绩效考核的指标需要满足明确、可量化、可实现、现实的、可量化为原则,初步构建考核指标方案。初步方案包含一级指标4项、二级指标13项、三级指标42项,并以该方案形成第一轮专家咨询问卷。

1.3 咨询问卷的设计

由于本研究是在全球新冠肺炎疫情的影响下开展的,所以制作了电子形式的调查问卷,问卷包括3部分内容:前言部分向专家介绍了本课题的研究背景、研究目的及研究意义;专家基本情况主要包括性别、年龄、学历(学位)、医疗行业工作年限、目前的职称、部门、职务、常用邮箱等内容;第三部分是附属医院研究型医师绩效考核指标体系开发问卷正文,主要包括专家对指标的判断依据以及熟悉程度、各级指标项目、采用李克特法对各项目进行重要性打分等,最后设置了修改意见栏用于专家填写补充内容。

1.4 专家的选择

由于德尔菲法的性质,决定了专家选择的重要性。根据本研究的需要,从北京市某三级甲等附属医院选取了30 名专家作为咨询对象。选取标准为:①硕士及以上学位;②副高级及以上专业技术职务;③10年及以上医教研工作经历;④自愿参与本研究,并具备在规定时间内完成多轮咨询的积极性。

1.5 研究资料的统计与分析

项目组回收专家咨询问卷,整理录入SPSS19.0并进行分析。分析内容主要包括专家构成情况、专家权威程度、专家积极程度、专家评价统一程度等,根据专家的打分情况以及提出的修改意见进行项目的调整。

2 结 果

2.1 咨询专家构成情况

本研究选取 30 名北京市某三级甲等附属医院的专家作为咨询对象进行专家评价考核。其中,年龄在 40 岁以上的专家居多(占70.00%),35～39岁之间的有9人(占30.00%);学历为博士的专家有19 人(占63.33%),硕士有 11人(占36.67%);从事临床科室工作的有17人(占56.67%),医院管理研究的有9人(占30.00%),医技工作的有4人(占13.33%);被选择专家的职称均为副高级及以上,其中副高级职称有18人(占60%),正高级职称有12人(占40.00%);在科室中具有主任、副主任行政职务的有12人(占40%);从事相关工作时间15年及以上的有19人(占63.33%)(表1)。

表1 咨询专家构成情况

2.2 专家咨询结果的可靠性分析

2.2.1 专家权威程度

专家的权威程度(q)是检验专家意见可靠性的重要指标,一般主要由专家的学术水平权(q1)、专家对指标的判断依据(q2)以及专家对指标的熟悉程度(q3)决定。专家权威程度计算公式为:q=(q1+q2+q3)/3[2]。

本研究中专家的学术水平权(q1)主要由专家的职称确定,进行量化后分值为:正高级职称为 1.0、副高级职称为 0.9、中级职称为 0.7、初级职称为0.5。专家专业能力中正高级职称为12人,副高级职称为18人。通过赋值计算可得 q1=0.94。

专家的判断依据(q2)主要为专家的自我评估,从实践经验、理论分析、国内外同行了解、直觉 4 个方面,每个方面按影响细分为大、中、小3个程度,进行量化后分值为:实践经验(0.5、0.4、0.3)、理论分析(0.3、0.2、0.1)、国内外同行了解(0.1、0.1、0.1)、直觉(0.1、0.1、0.1)。通过赋值计算可得专家判断依据为q2=0.88。

专家对指标的熟悉程度(q3)从“很熟悉”到“很不熟悉”分为5种,进行量化后分值为:很熟悉为1.0、较熟悉为0.8、一般为0.6、较不熟悉为0.4、很不熟悉为0.2。通过赋值计算可得专家熟悉程度为 q3=0.85。根据公式可以计算得出本研究的专家权威程度为q=0.89。研究认为[3],专家权威程度大于0.7 表明专家意见可信度较高,因此本研究专家的权威程度良好。

2.2.2 专家积极程度

在德尔菲法中,专家积极程度可以通过多轮咨询问卷收回率进行衡量。既往研究一般认为,咨询问卷回收率达到70%以上,专家积极程度较高[4]。本次项目的首轮及次轮问咨询卷有效回收率均为100%(30/30、30/30),部分专家更提出了指标体系优化建议以及理由,说明专家对此项目的积极性较高。

2.2.3 专家评价统一程度

专家评价统一程度主要采用均值和变异系数来体现,一般认为均值越高说明其对应指标的重要程度越高,而变异系数越接近于0,专家意见越集中,其中重要性赋值均数大于3.50、变异系数小于 0.35 是可接受的范围,专家评价较为可靠,同时结合满分比大于20.00%以及专家建议进行指标选择[5]。首轮咨询结果各指标重要程度得分在3.70～4.87之间,满分比在20.00%～90.00%之间,变异系数分布在0.10～0.29之间,说明专家对指标的整体认可率较高、离散程度在可以接受的范围内;次轮咨询结果各指标重要程度得分在3.90～4.87之间,满分比在26.67%～90.00%之间,变异系数分布在0.09～0.29之间,说明专家对指标的认可程度进一步提高,指标得分趋于集中(表2)。

表2 专家评价统一程度

2.3 专家咨询的建议

首轮咨询结束后,专家对一级指标基本认同,二级指标重命名1项、删除1项后项目总数为12项。如“患者满意度”指标,有专家认为无法涵盖三级指标的“投诉率”含义。采纳专家建议将该指标重新命名为“患者评价”。采纳专家建议删除二级指标“发展潜力”。三级指标采纳专家建议删除“培训进修医师数”“培训规培医师数”“培训专培医师数”“专培医师合格率”“合理使用资源”指标,将“进修医师培训合格率”指标重命名为“进修医师出科考核合格率”,增设三级指标“规培医师出科考核合格率”,三级指标总数调整为38项。次轮咨询结果中,专家对所有指标比较认同,未提出具体意见和建议。

2.4 绩效考核指标体系的确立

经过两轮专家咨询过程,最终确立了附属医院研究型医师绩效考核指标体系。其中一级指标4项,二级指标12项,三级指标38项。根据专家对各项指标的重要性打分结果,利用优序图法[6-7],对各级各项指标加以赋权,具体情况见表3。

表3 教学医院研究型医师绩效考核指标体系及权重

3 讨 论

3.1 附属医院研究型医师绩效考核指标体系开发的重要性

首先,通过对附属医院研究型医师绩效考核体系的开发,不再重点考核研究型医师的个人业绩,更关注个人素质、科研习惯、团队意识的养成,能够激励研究型医师专注于临床、科研、教学工作,从中发现兴趣点和科学问题,激发创新驱动力。其次,通过对考核指标的梳理和筛选,能够使研究型医师客观地、系统地认识本岗位的工作内涵及核心价值。最后,通过运用德尔菲咨询法,能够在征求专家咨询意见的同时,使专家对如何培养一名优秀的研究型医师达成共识,对其他附属医院同样具备借鉴意义。

3.2 附属医院研究型医师绩效考核指标体系的全面性

对于研究型医师绩效考核体系的开发与构建,既往的研究方向侧重于筛选出能够在短期内和同行进行直观比较的共性指标、结果指标,忽略了符合医院自身发展方向的个性指标以及人才培养和成长所需要的过程指标。在指标顶层设计层面,本项目将“实现医疗工作高质量发展、向一流大学医院目标迈进、全力推进创新型研究型医院建设、提升医院综合保障能力和水平、展现医院精神文明建设新风貌”等发展愿景同指标遴选相结合,从医疗工作、科研工作、教学工作、职业素养4个维度共同发力,既体现了教学型三甲综合医院医教研工作协同发展的特点,也体现了公立医院的社会公益属性。

在具体指标设计层面,临床工作是研究型医师岗位的基础,也是这类岗位最终价值的体现。患者评价指标体现服务人群对研究型医师诊疗工作的感性认识,财务指标和医疗水平指标则能够从行业内角度,对研究型医师的临床工作质量进行理性判读;病例组合指数、京外患者占比、会诊次数、专病门诊量等指标能够体现出研究型医师在本专业的深耕程度和行业影响力。

科研工作是促进医院高质量发展的一个重要内容。临床科研工作应是漫长的过程,是利他性、包容性、探索性、创新性共存的行为。所以对于科研指标的选择,阅读文献、经验总结、知识分享3个指标旨在鼓励研究型医师培养科研兴趣思维和习惯;团队协作及所属三级指标能够促进研究型医师的相互合作,对科学研究本身能够起到推动作用;代表性成果价值指标能够用于激励研究型医师在某个领域长期钻研和创新取得的结果。

附属医院承担了高等医学院校的教学任务,附属医院学科持续发展的关键在于,优秀的学科必须做到“医教相长”。授课时数、授课学生数指标能够体现研究型医师在本科生、研究生承担的临床教育工作;规培以及进修医师的出科考核合格率指标反映出研究型医师在专科基地培养下级医师的能力和水平。

职业素养是医师精神层面的维度,既是研究型医师的基本要求,也是最高标准。接受批评、征求反馈、接受反馈、保持镇静——这4项指标能够体现出研究型医师在高度紧张的医教研工作中获取信息、接受信息、临场决策和不断提升的素质;时间管理指标能够让研究型医师在任务和项目的整体推进链条中获得准确的定位,形成良好的工作计划;职业关系处理能力及所属指标能够反映出研究型医师对职业体系的适应能力和精神面貌。

3.3 附属医院研究型医师绩效考核指标体系的创新性

对比本研究和既往文献对于研究型医师绩效考核指标体系的研究结果[8-10],共性特点在于出发点是一致的,即通过对研究型医师绩效考核体系的开发和构建,促进研究型医师的临床与科研相结合,对研究型医师的职业发展起到激发和导向的作用。不同之处在于,本项目构建的绩效考核指标体系着重于培养研究型医师的基础,即重点考核临床水平、职业素养和教学水平,对于科研水平考核则通过科研习惯的养成、科研兴趣的培养、科研团队协作等过程指标进行引导,将科研产出作为长期培养的自然结果,淡化文章和项目对于个人考核结果的影响程度,能够使研究型医师的科研工作回归到良性状态。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突

作者贡献声明班志森:提出研究思路, 实施研究过程,获取、提供与分析数据,撰写论文;管仲军:提出研究思路,总体把关,审订论文