论行政事业单位人力资源管理的有效策略

宁伟

宁阳县自然资源和规划局

行政事业单位集中各类人才，是提高国力的主要领域，也是对我国经济持续发展产生促进作用的主要部门。一直以来，行政事业单位人力资源管理工作采用传统模式和思想。尽管近些年有关单位人力资源管理理论广泛地应用在行政事业单位管理期间，然而，行政事业单位对传统的管理制度却没有给予足够的重视，导致资源配置非社会化，从而出现人力资源流失的情况。随着我国市场经济体制的发展和完善，事业单位人力资源管理工作的现代化发展成为主要趋势，行政事业单位面临着新的改革，其主要目的便是对现有资源进行合理调配，特别是人力资源，从传统人力资源管理模式及理念发展为现代资源管理方法，将此作为基础，构建与我国国情相符合、与国家发展趋势相适应的组织制度。

一、研究行政事业单位人力资源管理工作的重要性

人事管理工作的开展对行政事业单位经济效益发展前景产生直接影响，和普通行政事业单位进行比较，行政事业单位的人事管理工作更加重要。职能型行政事业单位是象征国家行使权利的单位。管理情况直接代表我党及国家的形象，能够对人民、对国家和党的感情产生影响。除此之外，行政事业单位的管理水平能够对其经营状况产生影响。举例来说，税务工商等行政事业单位执行情况与行政事业单位市场环境有直接关联，卫生、文化、科教等行政事业单位的工作水平与干部职工后继教育紧密相关，干部职工是否拥有健全的社会保障、是否能够安心高效工作，这些问题均会影响行政事业单位管理质量。

二、行政事业单位人力资源管理不足分析

(一)未树立正确的人力资源管理理念

一直以来，行政事业单位人力资源管理工作的开展及职业岗位通常由党组织特定同志担任，且大部分高层管理者任职是因工作年限足够，本身管理知识以及管理技能不足、专业素养有待提升，所使用的管理模式及方法过于传统，通常是照搬上级人事部门的模式布置工作，不能够与单位实际情况有效结合开展针对性工作。正因为这一情况致使行政事业单位人力资源管理观念滞后，对事业单位的长远发展产生阻碍性影响。

(二)人力资源开发模式过于僵化

行政事业单位组织机构设置通常是党政领导一处对应一科室，对应一干部职工，组织对干部职工进行合理的分配，委任方式不能够对人力资源进行充分的开发利用，导致干部职工及领导层面之间存在隔阂，无法进行有效的沟通交流。部分干部职工尽管掌握了先进技术，但在实际工作过程中感到十分盲目，无所适从。

(三)招聘机制缺少合理性、工作人员专业素养有待提升

该不足之处主要体现在如下几点：除学校的行政事业单位通常学历较低，部分干部职工未接受过专业的培训和训练，专业素质有待提升。举例来说，某中型城市税务部门中有几百名干部职工，其中税务专业超过大专文凭的干部职工不超过100人，甚至部分税务学校的部分毕业生从未从事过有关工作内容。导致这一现象的主要影响因素是想要进税务部门需要靠关系，没有关系的毕业生即便是自身专业素养足够也无法进入税务部门。

(四)人才培训机制有待完善

大多数行政事业单位是国家代表，如果约束机制及监督机制不够完善，非常容易出现腐败现象。举例来说，税务工商部门针对没有后台的行政事业单位，如果私下没有“敬供”就会制造事端，增加行政事业单位发展负担。存在一定社会关系的行政事业单位可以不缴或少缴所需缴纳的税费，导致市场环境不够公平。同时，行政事业单位在购置设备引进资金项目时，需要与部分行政事业单位沟通交流打交道，历经多个部门许可盖章办手续，错过许多投资良机，浪费了时间和精力，导致行政事业单位不能够丢下包袱，全身心应对市场发展挑战。与此同时，官僚作风对人民对国家以及我党的感情产生了伤害，动摇了坚定的信心。

(五)人力资源管理机制缺少激励机制与竞争机制

部分行政事业单位针对道德素质低下专业素质低下的干部职工缺少淘汰机制，也就是说干部职工进入事业单位之后便能够终身任用，导致其心高气傲。对工作质量及工作态度带来了负面的影响。这样将会降低整体部门工作质量，选拔机制缺少合理性。干部的选拔不具备自主权利，全部由上级组织策划决定，不能够人尽其才。除此之外，职员薪资等级确定不够明显，不能够将按劳分配的原则充分体现出来，人员晋升与其能力及业绩不挂钩，激励作用不够显著，甚至得到适得其反的效果，行政事业单位在开展人力资源管理工作过程中，激励机制缺失，尽管一些单位实施了绩效考核，但因考核制度不完善导致考核执行力低下。

三、行政事业单位人力资源管理对策分析

(一)树立正确的人力资源管理认知

当前社会背景下，行政事业单位在对人才进行管理时，应该树立正确的人力资源管理理念，为后期管理工作开展奠定基础。行政事业单位在对人力资源管理工作进行规划时，应该树立正确的观点及工作重点，突出思想观念。即一个观点、两个工作重点及三高思想观念。一个观点指的是对于行政事业单位来说，人力资源是发展根本。两个工作重点指的是始终将人力资源开发作为行政事业单位开展人力资源管理工作的关键点，提高对干部职工岗位培训以及继续教育的重视程度。突出三高指的是将高层次科技人才、管理人才、高技术工人的培训重点突出。人才作为行政事业单位管理工作开展的推动力及核心力量，当前行业竞争日益激烈，行政事业单位想要在行业之中处于不败之地，就应该高质量完成人力资源管理工作，树立正确的人力资源管理认知。

(二)完善人力资源管理体系

行政事业单位想要高质量完成人力资源开发管理工作，就应该对人才结构进行调整，确保人事制度改革工作向制度化、科学化、规范化方向发展。人力资源管理开发工作的目的是提高人才质量使其为组织所用。想要实现这一目标，就应该对事业单位的用工制度进行深化改革，为各层次人力资源提供良好的发展环境。因此，行政事业单位应该提高对中级高级管理人才的挖掘力度，明确职位要求，以及人才任职资格，以职务及组织需求为依据，拟定岗位职务说明书，确保职务范围科学合理，将管理人员工作技能清晰地反映出来。同时，应该适当指导管理人员所需具备的职业生涯发展规划以及领导技能，明确管理人员职业生涯路径，盘存人力资源，对现任职员以及候选人进行确定，以标准为依据，科学合理评价人才，挑选绩效突出的人才以及学业优秀的人才。

(三)制定合理招聘机制、提升工作人员专业素养

针对基层人员，应该确保单位负责人自主权充分，将竞争机制引入其中，遵守优胜劣汰的原则，无论员工是否有后台或者是关系户，均应该以其业务能力及个人素质为依据竞争上岗，落实聘任制，通常情况下，时长为三年，在此期限实行年度考核，主要对工作服务对象进行调查，将业务单位群众反映情况作为主要评价指标，从高效高质服务行政事业单位的视角出发，确保工作质量和效率。在任期期间遵守考核制度，存在不合格的情况，一票否决。

针对中上层干部落实编制管理，针对在职人才，应充分发挥其才能。针对高素质人才，如果实施聘任制度，非常容易导致人才流失，聘任制有不安定的感觉，如果有更好的平台和空间，干部职工会没有顾忌地离开。此外，聘任制度属于竞争制度，试图通过提高待遇的方式开展人力资源管理工作，但其他行政事业单位能够给予的报酬极有可能比原行政事业单位更加的慷慨大方。因此，行政事业单位试图通过提高薪资待遇的方式方法来留住人才不可行。反之，针对高素质人才，行政事业单位应该实施终身聘用制度或定编制，使其没有后顾之忧，能够全身心集中在工作上。在此同时，应该尽可能提高些薪资待遇，满足其物质需求。终身雇佣制度的实施能够使干部职工养成奉献精神。对于组织而言，干部职工奉献精神十分重要，在组织面临困境时，奉献精神能够加强干部职工凝聚力，使组织尽早摆脱困境，而非员工跳槽。在组织用人机制有待完善时，针对未被及时提拔的人才，能够使干部职工忠于职守，并非产生抵触情绪和反感情绪。在组织被侵犯利益时，奉献精神能够使干部职工勇敢地维护组织利益，而并非事不关己的态度，没有任何一个行政事业单位不需要干部职工具有奉献精神，但麻烦的是如何培养干部职工奉献精神。组织对干部职工奉献精神需求愈加强烈，但干部职工奉献精神越来越低。导致这一现象的主要因素是以往许多雇员失业，单位规模在短时间内萎缩，这使行政管理者感觉到如果行政事业单位随意的裁减人员缩减规模，便无法期望培养干部职工奉献精神，且高度重视行政事业单位发展，行政事业单位不会面临裁员压力，因此，应该提高对干部职工奉献精神培养的重视程度，通过合理的招聘机制的制定及落实来提高工作人员专业素养达成这一目标。

(四)完善人才培训机制

教育培训工作的开展有利于行政事业单位工作人员专业素养的提升及业务能力的提高，有利于对干部职工潜在能力进行开发，并加强其对行政事业单位的了解和认知，对储备人才进行培养，从而加强行政事业单位竞争实力。培训工作应该以不同干部职工发展目标为依据，进行层次化培训，需要对各部门需求信息进行了解，将此作为基础，分层次开展工作。对干部职工进行教育培训，使其变革思维、提升能力、更新知识、转变观念、调整心理。市场经济环境在不断变化，从客观上要求社会创建并落实良性培训机制，将培训信息以及培训情况清楚地反映出来，以此达到培训目的。针对新干部职工，应该先对其进行培训考核，考核合格之后方可上岗工作。有机结合开发培育及使用的原则，针对在职干部职工部门管理者，应该将年度及月度考核结果作为依据，将其与个人分配相挂钩，以人力资源层次要求为依据，组织干部职工技能及素质培训计划，确保计划的实施，将能力提升作为关键点，丰富人才教育途径，加强人力资源的开发力度。

想要达成这一目标，行政事业单位应该做到如下几点：

首先，确保培训程序制度化。现阶段，部分行政事业单位的人员培训工作仅仅是短期技术培训，不具备长期制度培训，实际上培训计划的制定应该包括如下层次：第一点，入行培训，人员在进入部门之后，应该对部门职能概况进行充分全面的了解；第二点，上岗培训，人员在入职岗位前管理者应该对其进行培训，使其对部门工作规范及要求进行全面的了解；第三点，在职培训，行政事业单位对干部职工技能及知识要求不断增加，应该针对性地对干部职工进行专业培训，从而满足行政事业单位长远发展要求。

其次，确保培训对象普遍化。传统意义上参与培训的对象是新进员工或普通员工。实际上，行政事业单位应该确保培训对象及群体普遍化，上至管理者，下至普通员工均应该参与到培训之中，尤其是管理者。通常情况下，管理者均是高级行政人员，行政事业单位极其容易忽视对高级行政人员的培训。如果高级行政人员无法做到以身作则，不能够为普通员工树立榜样，无法实现培训最终目的。

再次，培训形式应该多样化。行政事业单位管理者应该以干部职工实际情况为依据采取针对性培训方法。以往讲座及函授等方法具备系统性特点，知识面过于宽广，可以应用在入门培训中。针对在职人员的培训，管理者应该对信息技术进行充分应用，以此方式调动培训对象的主观能动性及积极性。

最后，培训评估应该时效化。传统培训包括考核、考试等内容，但是对评估重视程度不足，每位职员都能够拿到高分。培训结果的评估至关重要。在培训结束，管理者应该要求干部职工通过口头或书面的方式对学习情况进行陈述。同时，应该通过换岗、见习、实际操作等方式方法对其培训实效进行验证，对各类考核结果进行综合分析评估，将此作为基础，对人员学习工作及应变能力进行评估。同时，应该结合晋级调岗级培训机制，确保员工具备紧迫感和危机感，从而激发其潜力及内在活力，使其在培训期间能够全身心投入其中。

(五)创建完善的人力资源激励、竞争制度

首先，改革收入分配制度及薪酬制度，确保干部职工绩效和薪资挂钩，单纯高薪制度无法达到激励作用，将薪资与绩效结合，能够充分调动干部职工主观能动性及工作积极性。对薪酬结构进行分析，绩效工资能够使薪酬内涵得到丰富，传统单一薪酬制度逐渐减少，个人绩效挂钩团队绩效的模式取而代之，常用方法包括提升薪资涨幅比例、提升绩效工资及福利比例、灵活弹性工时制度等；其次，应该完善绩效考核制度，确保考核标准科学合理，使考核针对性完善岗位责任制，有机结合干部职工岗位权力职责，确保考核工作开展有所依据，以考核对象工作性质及考核目的为依据，做到因事因岗位制宜。设置多样化考核标准，提高对考核环节落实的重视程度，严格监督管理考核工作，确保干部职工高度重视考核程序。考核程序由群众评议、个人述职、领导鉴定以及考核结果等内容组成。程序能够确保考核公平公正。考核部门应该遵守程序，此外，应该落实考核环节责任人制度，确保责任人行为规范，对违规者严厉处罚，考核期间管理者应该听取群众意见，考核之后及时公布考核结果。

四、结束语

在信息时代下，全球经济一体化发展的同时对人才有了更高的要求，各单位的竞争愈加激烈，实际上，这是人才的竞争。正因如此，行政事业单位干部职工需要不断学习新的知识，自我充电，自我提高，不然将会被淘汰。人力资源管理工作的开展能够为行政事业单位长远发展奠定基础，行政事业单位通过多样化的形式对干部职工进行培训，使其学习专业知识，能够为行政事业单位发展培养出业务精能力强、素质高的综合人才，增强行政事业单位自身实力，为长远发展目标的实现提供核心力量。