绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用

盛亚娟

北京建工土木工程有限公司

绩效管理作为人力资源管理中的方式，在当前社会发展背景中得到了各行业、企业的广泛应用，虽然在员工招聘与培训、薪酬科学设计、晋升与调配等方面具有重要的数据支持作用，不过建筑企业在实际工作开展中，有着未分清绩效管理与绩效考核的概念、绩效管理工作重考核轻沟通和人力资源中绩效管理制度未完善等问题，不利于发挥绩效管理的真正价值，影响着建筑企业核心竞争力的提高。因此有必要分析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用措施，实现绩效管理制度体系的有效建设。

一、人力资源绩效管理的概述

对于建筑企业的人力资源绩效管理而言，其方法主要有鱼骨分析法、关键绩效指标法和目标管理法，下面进行具体分析：

第一，鱼骨分析法。具体指将结果和成因当做元素的分析方式，可以借助人力资源要素的分析，了解元素间的联系，进而成功绘制鱼骨图，结合鱼骨图中的重点元素、关键问题，完成对重点问题的研究与解决方案制定，可以显著提高人力资源管理的水平。

第二，关键绩效指标法。例如建筑行业的利润指标、专项奖励指标，具体以企业的发展目标为基础，利用目标管控的形式，对目标中的重要指标进行明确，再以关键指标为基础对员工的行为进行考核分析，有着较高的目的性且存在一定的弹性空间。

第三，目标管理法。具体以企业整体发展目标为基础，然后细化分解到各个部门项目中，最后确定个人的工作目标，以个人工作的目标为标准，通过考核工作提高员工的积极性，在发挥绩效管理的价值下，满足建筑企业的发展需要。目前建筑企业项目绩效管理中除了传统的关键指标管理措施，项目成本包干管理的方式也是目标管理在建筑行业中的应用。

二、绩效管理在建筑企业发展中的价值

(一)促进招聘、培训工作的开展

在建筑企业人力资源管理部门进行人员的培训和招聘时，为了确保招聘与培训的合理性，需要积极通过绩效管理工作的开展，为招聘与培训提供数据支持。结合人力资源管理部门的培训工作而言，重点要对培训内容、培训人员进行有效设置，在借助绩效管理的考核工作下，不仅可以明确员工在工作能力上的缺失，也能明确员工在工作态度上的不足，进而可以对培训内容进行补充完善，同时对需要培训的人员名单进行确定，有着重要价值。

(二)增强员工晋升、调配的合理性

在建筑企业进行员工岗位调整、职位晋升等工作中，不仅需要对员工的工作能力进行调查，也需要对员工的工作态度、素养等方面进行评估，确保岗位的调动和职位的晋升具有合理性。通过绩效管理中的考核工作，可以对员工日常中的工作质量、效率进行考核并记录，可以借助考核数据作为员工调动中的参考依据，在发挥绩效管理的价值下，也能体现员工晋升、转岗的公平性、合理性，不断增强建筑企业的凝聚力与向心力，实现良好的发展。

(三)加强薪酬的科学设计

通过绩效管理工作的合理开展，可以借助绩效跟员工的薪酬进行挂钩，进而帮助企业人力资源管理部门了解不同部门中岗位薪资的特点，结合员工薪酬具体指企业工作中所获得的奖金、资金和参与决策的权利等方面，积极开展绩效管理工作，则可以为薪酬的设计提供数据支持。另一方面，员工薪酬作为企业的激励措施，在绩效管理充当激励结果与薪酬之间的变量下，可以借助绩效管理，提高员工薪酬的合理性，使其更加积极地对待本职工作。

三、建筑企业人力资源绩效管理的问题

(一)未分清绩效管理与绩效考核的概念

部分建筑企业在人力资源管理中进行绩效管理工作时，不能对绩效管理的概念进行了解，在人力资源管理人员混淆绩效管理和绩效考核的概念后，无法有效发挥绩效管理的价值。具体而言，存在着建筑企业将绩效考核当做绩效管理或者将绩效管理降低到绩效考核层面，结合绩效管理本质上是一种管理原则，而绩效考核本质上是一种管理手段，在无法有效区分两者的概念下，不能做好绩效考核工作。另外，建筑企业领导者也缺乏对绩效管理的重视，在缺乏人力资源绩效管理相关的宣传、制度完善、人员培养等工作下，不能更好的发挥绩效管理在人力资源管理中的价值。

(二)绩效管理工作重考核、轻沟通

在目前部分建筑企业的人力资源管理中，当应用绩效管理增强人力资源管理的效果时，存在着盲目追求工作考核，忽略考核后的沟通工作，同时在绩效考核前也不能借助良好的沟通，了解到员工在绩效管理、日常工作、自身发展上的需求和问题，进而不能提高绩效考核工作的效率和效果，制约了建筑企业人力资源管理的质量。针对考核前的沟通工作分析，在人力资源管理人员和基层员工缺乏有关绩效管理的沟通下，会无法有效解决员工的考核异议和问题，在盲目的考核管理中，不仅会降低基层员工对绩效考核工作配合的积极性，也会在考核结果差异大、考核工作不透明、考核评析结果不沟通下，无法在企业中形成良好的绩效管理氛围，不利于促进建筑企业的发展。

(三)人力资源中绩效管理制度未完善

在建筑企业的发展中，需要借助企业制度为相关的工作提供引导和支持，同时借助制度对各工作岗位上的工作职责与义务进行明确，确保在制度的规范和限制下，促进整体工作质量和效率的提高。不过在企业人力资源管理中，绩效管理制度存在一定地未完善问题，在制度缺失、制度落实形式化和制度不合理的问题下，无法对绩效工作的开展提供支持。首先，在制度缺失方面，结合上述分析的沟通效果差、概念混淆等方面影响，绩效管理制度不能结合实际的管理工作进行完善。其次，在制度的落实形式化中，在建筑企业存在绩效管理不重视，考核工作不透明下，无法提高基层员工对绩效管理制度落实的积极性。最后，在绩效管理制度不合理问题下，当企业在制度制定盲目照搬其他企业的绩效管理制度下，容易出现制度不合理的问题。

(四)绩效管理与企业战略目标不匹配

在建筑企业人力资源管理中落实绩效管理工作时，存在着绩效管理目标与企业发展战略目标不匹配的问题，制约了企业的发展。具体而言，在建筑企业重视绩效管理工作落实中，各部门和项目部虽然积极响应绩效管理工作，不过在具体的部门、项目绩效管理目标设定上，只考虑了部门和项目的自身的工作特点和发展需要，并未结合企业整体的发展目标进行绩效管理工作的开展。因此，在各部门和项目工作特点、性质不同下，无法使各部门项目的绩效管理目标满足企业总体的发展战略目标，会出现绩效管理在人力资源工作中无法发挥真正的价值，制约建筑企业的发展。

(五)绩效管理中考核指标设置不合理

在企业人力资源绩效管理工作中，通过绩效指标的设定，可以提高绩效管理工作的质量和效率，作为绩效管理中的基础，指标的设定具有不可替代的价值。基于建筑企业绩效指标是基于数据分析、程序运行上的工作，在建筑企业缺乏数据分析和程序实践下，容易出现绩效考核指标设置不合理的问题。具体而言，很多建筑企业在绩效管理的指标设定中，存在着凭借经验、凭借感觉、凭借想象进行制定，处于粗放的绩效管理模式，并不能在数据支持下，满足于绩效管理的需要。且在绩效考核指标存在较大的偏差下，不仅无法确保绩效指标的落实具有预期的效果，也可能存在相反的作用，阻碍基层人员工作积极性的提高。

四、建筑企业人力资源中绩效管理的应用策略

(一)提高企业的绩效管理意识

在建筑企业发展中，为了提高人力资源的管理效果，需要在落实绩效管理中积极提高企业人员的绩效管理意识，具体需要做好以下几点：

第一，需要通过宣传，提高员工对绩效管理的了解，在有效区别绩效管理和绩效考核的概念后，能更好的借助绩效管理，提高日常的奖惩、工资结算、人员调动等工作。

第二，建筑企业需要在绩效管理中，及时将管理与企业的发展、战略目标相结合，同时对日常中员工进行的绩效管理方面的能力提高，可以借助培训的方式，提升企业员工的绩效管理意识和专业能力。需要注意的是，培训要明确好培训方式、培训内容。

第三，结合建筑企业中对绩效管理意识增长的需要，通过部分人才的积极落实和应用，可以起到以点到面的作用，人力资源管理中形成良好的绩效管理意识后，发挥绩效管理的价值，因此需要通过招聘工作，提高企业中的人才比例，满足企业中人员绩效管理意识增强的需要，抓好管理层面绩效意识尤为重要、通过总部、分公司、项目班子成员宣贯推行绩效管理理念，逐渐树立对绩效管理的认知和管理意识。

(二)重视人力资源管理中与员工的沟通

对于建筑企业的人力资源管理而言，在落实绩效管理工作时，为了快速使人员适应绩效管理的内容和方式，需要引导员工参与到绩效管理中，通过沟通，在及时发现问题并解决问题下，发挥绩效管理的价值。具体需要做好以下几点：

第一，需要对绩效管理方案进行制定，需要在方案的落实中通过与员工的沟通，了解基层员工对绩效考核工作的认识和内心对企业发展、项目建设及管理、自身发展的认知，同时对应的管理人员也要了解员工在工作中、落实绩效管理要求中存在的问题，在充分参考员工的绩效管理工作意见下，提高员工对企业的归属感。

第二，需要在绩效考核评价中，使用公开、公平、合理的方式进行，结合时代的发展，近年来书面报告、对面谈话、微信、网站等形式，有着广泛的应用，不过要提高考核评价的透明度，提高员工对绩效管理的信任度。可以尝试选出部分员工参与到绩效考核中，在将员工的意见作为评价标准之一后，还可以提高员工的工作积极性，体现绩效管理在人力资源中的价值。

第三，需要在沟通中做好对绩效考核结果的告知，且要结合不同员工的考核结果，进行一定的考核分析和绩效面谈，帮助员工更好的了解自身的优势和缺陷，进而可以结合建筑企业的发展需要，发挥自身工作岗位的价值。

(三)积极建立并完善人力资源绩效管理制度

制度对于企业的发展而言有着重要的价值，结合建筑企业中的人力资源绩效管理制度而言，为了提高制度的完整性、有效性，需要做好以下方面的工作：

第一，需要结合建筑企业中人力资源管理的实际情况，对绩效管理制度进行完善，同时也要参考实际中出现的绩效管理问题，对制度进行补充完善，避免盲目照搬其他企业的制度。同时，制度的制定与完善也需要参考员工的意见进行，只有深入基层，才可以使制度更具有合理性。

第二，在制度完善中，需要对绩效管理考核工作制度进行完善，要求具有较高的透明度，并借助监督制度对考核工作的真实性、有效性进行监督，在提高员工对企业的认同感后，发挥绩效管理制度的价值。

第三，受到当前制度落实形式化的问题，不仅受到员工积极性的影响，也受员工综合能力及素养的影响，为了发挥人力资源中绩效管理制度的价值，可以积极通过“组织思想指导会”等形式，对员工在一定时间内的表现进行表扬或者批评，并落实一些奖惩措施，此外还要进行一定的绩效考核制度的宣讲，提高员工对制度的认同和了解，促进人力资源管理工作可以满足建筑企业的发展需要。

(四)绩效考核方案需要量身定制

为了满足管理工作的落实符合企业战略目标的发展需要，需要积极对绩效考核方案进行制定，具体需要做好以下几方面：

第一，需要在绩效考核方案制定中，在基于建筑企业整体员工在技术水平、学历、工作差异等方面因素上，对绩效考核方案进行制定，要求考核方案适用于企业的绝大部分员工，且在应用中出现考核工作问题时，积极对考核方案进行改进。

第二，绩效考核方案也需要参考不同部门在企业发展中的作用价值和性质特点，进而确保考评标准具有较高的科学性、合理性，满足人力资源中的绩效管理需要。结合企业业务部门和企业架构建立多序列的绩效考核指标，例如制定结算、清欠、经营、项目兑现、安全施工奖励等多序列的专项奖励举措。同时，要将绩效考核方案与企业发展规划、目标进行联系，确保绩效管理工作的落实可以促进建筑企业的发展。

(五)制定合理的绩效考核指标

在建筑企业的人力资源绩效管理中，积极做好绩效考核指标的明确，可以为绩效管理工作奠定良好的基础，具体需要做好以下几点：

第一，需要人力资源管理部门在进行绩效考核指标的制定中，充分考虑企业的发展战略和经营目标，确保绩效考核指标的制定，可以服务于企业发展目标的实现。

第二，绩效考核指标制定中，需要对手段性指标、目标指标进行了解，并对其权重进行合理区分，同时也要了解指标自身所具有的变化规律，使不同的指标具有较高的适应强度。

第三，当前很多建筑企业的管理模式为三级管理，在人力资源管理部门进行绩效管理工作落实中，需要结合三级管理模式对绩效考核指标进行逐级分解，确保不同层面、岗位员工都可以承担起自身需要承担的企业发展任务、责任，结合建筑行业特点结合项目施工进度、产值、项目盈利情况等综合项进行指标设定。

五、结语

综上所述，绩效管理在建筑企业人力资源管理中具有重要价值，不仅是人力资源管理制度体系中的关键组成部分，也是企业实现战略目标的重要手段，积极做好绩效管理工作，对于企业发展而言具有重要价值。不过当前在行业竞争压力大、市场经济改革和企业发展理念落后等方面影响下，部分建筑企业不能做好绩效管理工作，需要结合实际的问题提高企业的绩效管理意识，同时也要重视人力资源管理中与员工的沟通、建立并完善人力资源绩效管理制度合理制定绩效考核方案，最后在优化绩效考核指标后，提高人力资源管理的质量，使建筑企业实现可持续的发展。