有效降低国企劳务派遣人员频繁流动的策略和措施

刘腾腾 杜建平 郑力莎

（中国船舶重工集团公司第七二五研究所青岛分部，山东 青岛 266237）

一、劳务派遣的历史沿革

劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。劳务派遣最早可以追溯到20世纪初的美国，20世纪20年代末，美国芝加哥的SamuelWorkman 劳务公司提出“人才租赁”（Rented Help）的设想，创立了劳务租赁的业务模式，当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。从1940年到1960年的20年间，临时性的人力支援劳动形态在美国经过成型和发展逐渐流行开来。随着日本产业的发展和经济的快速增长，日本于60年代出现人力派遣，到70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务得到快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次。80年代，我国台湾省出现人力派遣服务，到90年代末期，产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了迅速发展。2001年8月，台湾省发表了劳动派遣法草案；2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。90年代初期，我国大陆劳动力自由流动市场逐步形成，90年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣开始形成。最初劳务派遣出现在沿海城市深圳、广州、上海等地，随着我国市场化改革的不断深入及现代化企业管理模式的创新，劳动用工形式更加灵活多样，劳务派遣用工形式在我国各个行业包括国有企业中也变得越来越普遍。

二、国有企业劳务派遣用工的优势

一般情况下，国有企业中的员工编制和职数配备都有明确的要求和严格的限制。随着市场化竞争日趋激烈，在经济指标任务增长、员工总量控制的情况下，劳务派遣用工有效解决了企业用工的短板问题。按照《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》定义，企业可以在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，进而大幅降低企业用工成本。国有企业劳务派遣的优势还体现在便利人事制度管理之上，企业劳务外派的同时解决企业内部过剩人员的问题。用工单位接收到派遣人员后，人员的组织关系、劳动合同、社会保障金的缴纳等问题都得到相应解决。有效解决国有企业用人而不管人的繁重日常管理工作的问题，同时解决用工单位管人而无人可以管理的问题，最终在合理的派遣中达到双赢的目的，进而在派遣用工过程中发挥优势。

三、劳务派遣人员流动频繁的原因分析

在国有企业中事业编制员工、合同制员工通常会被叫作正式工，劳务派遣员工会被称作临时工。在用工实践中会发现劳务派遣员工较正式工流动性大，这不仅增加了企业管理成本，同时也增加了用工风险，降低企业稳定性。劳务派遣人员频繁流动的原因主要包括四个方面：

1.岗位特性导致工作周期短

在国有企业中派遣岗位具有临时性、辅助性或者替代性等特征，其岗位性质决定了此类岗位工作内容简单、重复，人员可替代性也较强，由此导致企业此类岗位工作时间短、周期短，因此，造成了人员流动频繁的现状。

2.人员需求难以满足

不同年龄、不同背景的人员需求不同，同样一个人在入职之初和入职几年后的需求也会发生变化。按照一般规律，进入企业之初可能看中的是平台、企业本身，工作几年之后更多关注的是职业晋升、个人发展以及在企业是否受到公平公正的待遇，当需求难以满足时，劳务派遣人员更容易选择离开。

3.同工同酬难实现

《劳动合同法》虽然明确规定被派遣劳动者与用人单位劳动者享有同工同酬的权利，但是，在企业中，同工同酬说起来简单，实施起来很难。首先企业提供的劳务派遣岗位多是临时的、辅助的，工作岗位与用人单位劳动者大多情况下不会相同，即使与正式工工作内容相同或相近，也是上有政策，下有对策。据北京市《劳务派遣用工状况调研报告》数据显示，全市劳务派遣职工已经达到30万人，“同工不同酬”的现象非常突出，仅有35%的被调查者认为自己享受到与用工单位自有职工同工同酬的待遇，这说明实现同工同酬任重而道远。

4.企业归属感不强

劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，又受临时性、辅助性和替代性岗位定义影响，很难克服“短期”“临时”的思想而真正融入集体环境中，更难有与企业同呼吸、共命运的文化认同感。

5.激励机制缺失

目前，我国的国有企业人力资源管理在认知层面上，还停留在薪酬方面，激励机制的有效性在人力资源管理实践中的意义并未体现出来，这些现象，都严重制约了企业员工的工作积极性和主观能动性。事实上，工资和薪酬在国企和私企方面有很大的差距，这也是人才流失和人力资源管理者失去动力的诱因。在长期缺乏激励机制的环境下，企业员工的薪酬往往停滞多年，或者福利待遇不能达到预期目标。再加上人力资源管理的奖惩制度缺乏有效约束，导致一些企业人员外流，人力资源管理人员的工作效能被架空。

四、有效降低国企劳务派遣人员频繁流动的策略和措施

1.加强劳务派遣人员甄选

企业人力资源管理中一项重要内容是岗位分析，科学透彻的岗位分析有助于企业招聘到更合适的候选人，劳务派遣岗位临时性、辅助性的特点决定了企业对于劳务派遣岗位分析的人员重视程度低，岗位分析不到位，造成了劳务派遣人员准入门槛低的现状。一方面，长期人员与岗位配置不合理，是造成被派遣员工离职率提高的因素之一；另一方面，岗位分析之后，还需要企业对应聘者进行全方位评价，以挑选出与企业岗位匹配度高的应聘者。

2.为满足劳务派遣员工的需求创造条件

美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为了五种类型，生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人都有这五种类型的需要，只是不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同，因此，在管理方面就需要针对派遣员工不同时期的需要，相应地提供能满足该阶段需要的条件。例如，提高工作稳定性，增加安全感；同工同酬同权，提高薪酬待遇，增加公平感、归属感；积极保障派遣工的合法权益，尽量吸纳其加入工会组织，认真听取并及时反馈派遣工的意见、建议，使其尽快融入企业组织，促使派遣工将个人利益、前途与用工企业融为一体；加强学习培训，使他们与正式职工一样，拥有共同学习深造、施展才华的机会，满足实现自我的需要。

3.促进公平合理的薪酬绩效体系建设

探索建立健全的薪酬绩效管理体系，可以将劳务派遣员工纳入企业薪酬体系进行共同管理，明确长期劳务派遣人员薪酬晋升机制，综合考虑单位职工的工资水平和外部劳动力市场工资水平，做到内部公平性与外部竞争性的协调统一，通过薪酬制度的贯彻实施，保障派遣员工同工同酬的权力，积极调整内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的积极性和主动性。

4.强化劳务派遣员工职业生涯规划管理

劳务派遣人员在派遣到新的用工单位后，由于新的工作环境、新的人际关系带来的压力，会产生消极和迷茫的工作态度，这时就需要做好职业生涯规划，职业生涯规划能有效塑造劳务派遣人员正确价值观念以提升劳务派遣人员核心素养。衡量一个劳务派遣人员核心素养是否完善，不是知识储备的多寡或实践能力的强弱决定，也不是工资待遇的多少就可体现出来的。事实上，职业生涯规划的核心素养是指劳务派遣人员所应该具备的适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力，突出强调提升个人修养、社会关爱、家国情怀，更加注重自主发展、合作参与、创新实践为目标的工作总需求来决定。

5.重视劳务派遣员工的继续教育培训

教育培训不是一项无回报的开支，是对人力资源的投资，由于教育培训效果的滞后性等因素，更多时候教育培训不被企业重视，更加不愿意在劳务派遣员工身上付出时间和经费。然而恰恰相反，对劳务派遣员工进行教育培训更加有意义，教育培训效果也更容易被看到。鼓励劳务派遣员工接收教育培训，从单位层面收获了高质量的员工；从员工层面获得了职业生涯的发展。如果能利用教育培训为员工量身打造一套契合单位发展的职业生涯规划将既有利于派遣员工个人发展又有利于企业人力资源的稳定。

6.增强劳务派遣员工的归属感

以人为本，采用先进管理方法及实践活动，让劳务派遣职工与企业正式职工建立起一视同仁受尊重的认同感，增进彼此间的信任和思想情感的交流，从而达到相互认同和理解、心灵的默契，并通过这样的渠道让其融入企业文化，增强企业内在凝聚力。还可以利用情感的依恋，让劳务派遣人员体会到亲情。社会是人与人群居的活动场所，在中国这个讲究人情世故的国家里，让劳务派遣人员在每个中国传统节庆都感受到企业的关心和关爱，感受企业不抛弃不放弃的真情流露。企业在对劳务派遣人员的感情投资上，在企业情感烘托下创造一种让员工有家的感觉的环境，往往会收到劳务派遣人员工作上事半功倍的效果。例如，劳务派遣人员家里出现经济困难时，企业伸出援手，组织募捐或者水滴筹；老板和企业高层主动找到劳务派遣人员谈心交心做思想情感的沟通，会让劳务派遣人员有受到领导重视的感觉；劳务派遣人员结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲能亲自到场、打电话或者发信息的方式表示祝贺或哀悼；劳务派遣人员的家属没有工作时，企业帮助劳务派遣人员给家属安排力所能及的工作等。都会让劳务派遣人员心存感激，企业实际上并没有多付出过多而收获的往往是劳务派遣人员的心和忠诚。

有些企业在感情留人方面做得更为贴心，每当春节的时候，劳务派遣人员的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢劳务派遣人员长辈对劳务派遣人员的培养和家属对劳务派遣人员工作的支持。

7.提升劳务派遣员工的责任心与专业素养

可以通过网络平台、APP、互联网平台、宣传栏、图书角等媒介，宣扬核心素养建设的重要性以及工作意义，也要对缺乏核心素养建设的危害进行教育普及，使工作者们能够在日常生活中潜移默化地接受核心素养建设的信息，以正确的工作思想严格要求自己，以尽快提升整体基层行政事业单位人员队伍的工作思想。

专业素养建设是一项长期性的任务，管理层应尊重工作人员的意见，使基层派遣员工在工作生活和培训中感受到被尊重、被理解、被关注、被呵护，使基层派遣员工的专业素养不断提升。