改制后的事业单位人力资源管理激励机制研究

●杨庆伟

事业单位形成于我国计划经济体制下，承担部分公共事业服务职能。同时，作为政府职能的延伸，事业单位是很多优秀人力资源的聚集地，其在国家建设中为我国经济发展和社会进步做出了重要贡献。然而，随着目前社会主义市场经济的改革推进，以及社会分工的变化和政府职能的调整，许多事业单位面临全面转型。“变革体制，实行企业化管理”，事业单位改制是一次全新的革命。而“人力”作为改革的推进者、参与者和承受者，为了能促使其以正确的心态面对市场化竞争，成功应对市场压力和挑战，改制后人力资源管理中激励机制的设计尤为重要。本文正是基于此，在查阅和研究了大量资料的基础上，对改制后人员激励实施中的问题和原因进行梳理，从而为事业单位改制中推动激励过程良性循环以及实现人力资源优化配置和效益提升提供借鉴。

一、人力资源激励机制

（一）人力资源及其特征

西奥多·舒尔茨认为人力是一种经济资本。彼得·德鲁克强调人力资源的特殊性，着重指出了人力资源和其他资源的区别，并认为有效的激励机制才能促进人力资源的开发利用。根据国家人事部对人力资源的定义，人才是指掌握一定的技能或知识，即具有中专以上学历和初级以上职称，能通过创造性劳动对社会发展建设形成促进作用的人。

人力资源因其独有的主观能动性和创造性而不同于自然资源，其具有时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性，因此人力资源开发需合理均衡人力资源工作量及人工成本，需在合适的时间启用合适的人，需持续不懈地推动人力资源的提高，需制定更多针对性的策略提升员工的工作热情。

（二）人力资源管理现状及其激励机制

一般来说，人力资源管理主要包含人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效管理、薪资福利管理。目前，随着经济的发展，作为企业组织管理的一个重要组成部分，新时代的人力资源管理呈现出新的特征和发展趋势，如劳动力供给结构变化使人员招聘难度加大，人工成本持续上升使企业需科学规划薪资福利管理，高端人才短缺对企业人员培训及开发提出更高要求等。为此，人力资源管理应当树立以使用者为导向的观念，适时调整人力资源管理计划，以促进目标实现。

激励是人力资源管理的核心，是借助外在因素增强个体的行为动因。激励需需遵循人性心理规律、考虑激励对象的差异性、认可对象潜能的有限性、具备明确的目的性等，主要分为内容型激励、过程型激励、矫正型激励、综合型激励。

二、事业单位改制现状与问题

（一）事业单位改制现状

事业单位承担着服务公民和社会的重要职能，做出的贡献巨大。然而，随着市场经济体制改革的深入，作为向社会提供公共服务的重要机构，在全国范围内有序开展事业单位机构改革，已成为促进政府建设高水平服务和高效率工作的必然选择。同时，政事分开和产权制度改革、促进资源优化配置、建立公共财政等也要求事业单位进行改革。

目前，由于事业单位的性质、职能、运行机制、管理方式等不同，因此现有事业单位改制的主要形式有撤销、合并、改企、脱钩、分开、调整、联合、核定编制、转换运行机制等。在具体改革过程中，某个事业单位的改革，并没有教科书式的范本，可能需从众多形式中选择适用的一种或经过融合后的几种。其中，采用撤销、合并及核定编制形式的主要问题是人员安置；改企、脱钩、分开、调整或联合等形式对组织业务影响较大；采用转换运行机制形式需要鼓励社会力量和资本进入。

（二）事业单位改制问题

据国内学者调查研究，事业单位在具体改革过程中，不可避免地会遭遇一系列与经济体制存在冲突问题。如，改制后运行机制与市场经济体制要求存在差距、组织机构缺乏合理与高效率、人员缺乏优化配置、管理模式缺乏活力和动力、竞争力缺乏持续性、决策缺乏科学和效率等。因此，需探索、寻找解决这些问题的有效措施。

三、事业单位改制中的激励体系

（一）改制中激励体系存在的问题

通过大量的调研资料表明，目前我国事业单位改制中激励体系存在的主要问题有：

1.平均主义影响员工积极性和创造性。调研显示，事业单位“平均主义”和“大锅饭”思想根深蒂固，领导在管理过程中也大多秉持“不患穷而患不均”的理念，以致过半数员工认为改制后员工待遇与工作表现相关性不大，严重影响了员工的工作热情和创造性。

2.物质激励与精神激励失衡。事业单位改制前，在计划经济时代，领导在激励员工时往往采取树立典型榜样的方式（员工的住房、工资等衣食住行方面的需求均能得到有效保障）。然而经调研显示，事业单位在改制后，虽然逐渐开始重视物质激励，但却出现精神激励与物质激励的重要性程度被倒转现象，物质激励与精神激励的联动效果不佳，激励作用有待提高。

3.官僚主义影响员工地位的平等性。我国事业单位多由政府授权，其组织结构是纵向的等级制，官僚主义盛行，单位管理层脱离业务实际，在市场发生变化时，往往无法对环境变化做出反应和适应，降低了运行效率。在人员招聘或晋升方面，也经常存在“暗箱”操作，真正有能力的员工也无法参与企业决策。这种官僚主义的负面影响直接反映到员工身上，并严重限制了员工的创新开拓精神。

4.考核机制执行力度较弱。改制前，从事业单位领导到员工，考核在形式上仅在每年底以任务书的方式进行自评打分，这种考核仅流于形式，并不能真正反映考核结果和奖惩依据。改制后，虽然对考核机制进行了优化，但指标过于复杂，考核内容偏重点难以体现，且原有形式的考核思想根深蒂固，考核方法仍采用民主评议和自评相结合，评议结果不能反映真实情况。

5.员工培训深度和广度有待加强。事业单位改制后，在制定培训制度时，未将培训工作和组织战略以及员工职业生涯相联系，培训效果无法得到保障。而且，培训项目过于大众化，很难从员工自身需求出发，弱化了培训的针对性，不利于员工的长远发展。

6.职业生涯规划及晋升机制等问题依然存在。调查显示，大多改制后的事业单位沿袭守旧的思想，论资排辈、先来后到的想法普遍，且管理干部竞聘制度并不完善，干部往往能上不能下，导致有能力的员工职业发展空间狭小，对事业前景、晋升机制的满意度较低，最终对员工工作积极性带来消极影响。

（二）事业单位与企业单位人才激励的异同

1.单位性质。事业单位是指由政府利用国有资产设立的、带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构。从单位性质来看，事业单位主要多以开展公益性活动为主，其在运转过程中的经费来源多为财政拨款，在制定人才激励措施时，多偏重精神上的奖励。企业单位往往通过自身盈利来解决人员供养问题，因盈利渠道广，对员工激励时往往采用物质性的奖励。

2.竞争机制。从竞争机制来看，因事业单位主要是从事教育、卫生等活动的社会服务组织，经营范围及各项职能均为政府授权，且经费往往依赖国家财政，内部往往论资排辈、以职务定高低，因此在面对外部市场时，其并不存在危机感和开拓意识，故而内部也缺乏良好的竞争激励机制。企业单位在有限的市场中面临巨大的生存压力，为了更直接、快速地调动员工的工作热情，管理者往往善于对员工进行竞争激励，使员工充分认识自己的不足，最大限度挖掘员工潜力。

3.人员选拔。由于人们根深蒂固的“金饭碗”思想，事业单位在人才选拔、职务升迁等方面存在很多暗箱操作的内幕，这种不公平性让许多员工的工作热情受到影响。相反，企业的人才选拨结果对企业的盈亏有着直接影响，因此企业一般能够公正透明地选拨人才，激励全体员工奋勇争先。

4.组织文化。从组织文化来看，事业单位以服务社会为目标，组织文化带有一种无形的崇高性和普及型，这种组织归属感在一定程度上能达到激励人才的效果。而企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，是企业成员共同的价值观念和行为规范，企业文化的建立需要很长的时间，激励效果相对较弱。

四、事业单位改制后人力资源激励体系的优化路径

（一）遵循一定的思路与原则

激励之所以能发挥作用源于人内心存在的种种需求，因此建立一套大多数人都能认可的激励体系，要从“激励导向与措施、政策稳定及科学运作”等方面出发，同时遵循：从员工需求出发的实际原则、平衡人员劳动及报酬的公平原则、从全局出发及全员参与的系统性原则、平稳实施的稳定性原则等原则。

（二）变革改制单位人员观念

社会的进步离不开大刀阔斧的变革。事业单位改制后面临的首要任务就是变革观念，如此才能迅速适应改制后的企业文化和制度。

第一，正确看待改革。事业单位改革后，引导员工不是抗拒和逃避，而是积极融入、充分了解。让员工明白改革无异于破茧重生，只有转变观念、迎接改革后的挑战和机遇，才能在改革中成就自我。

第二，正确看待竞争。竞争在改制后自然会快速出现，而绝大多数的竞争是可以实现互惠双赢的，如果员工能够理性看待竞争，并将其作为一种成长和学习的动力，员工之间在竞争中便可以取长补短、互相促进、共同进步。

第三，更新人际关系。事业单位在平均主义的平衡下，在派系分明的环境下，很多员工人际关系范围狭小。因此，在改制后，需要以价值观引导人际关系的发展，避免人际关系以利益为核心，趋于功利化和庸俗化，最终促进改革的平稳健康进行。

第四，更新职业观念。在传统的观念中，事业单位职位被认为高于其他职业，而以单位或岗位来评价一个人的社会地位是不恰当的，这种陈旧的观念必须被摒弃。因此，事业单位改制后，不能单纯认为这是一种身份下降、等级降低，而要认识到任何一种岗位或劳动在社会上的存在都是有一定理由的，在自己的岗位上做出贡献。

（三）制定完善的激励计划

根据组织行为学，如果管理者对员工只有要求而没有奖励，那么就很难激起员工积极性和工作热情，因为个体完成组织交付的任务后，总是期望能得到合理的回报。因此，事业单位改制后，需制定完善的激励计划，将物质奖励与精神激励相结合，以满足不同员工的不同需求，共同促进改革后事业单位的平稳健康运行与发展。

（四）建立科学的激励机制

完善的激励计划制定后，为了保证实施，需要建立科学的激励机制。第一，实施以考核为基础的竞争性激励机制；第二，因人而异，制定差别化激励机制；第三，因时制宜，制定弹性激励机制，如适当控制激励程度、把握激励时机等；第四，突出个体，重视骨干人员的行为激励；第五，如前所述，为了更能调动人才的积极性，将物质激励与精神激励相均衡。

（五）健全有效的绩效考核体系

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是人力资源管理的重要手段。只有完善、有效的绩效考核体系，才能促进组织的人才激励措施实施效果。因此，事业单位改制后，需从明确考核目标、建立科学的指标评价体系、保持考核关系和管理关系一致、加强考核过程中的相互沟通、善于运用考核结果等方面，建立科学的绩效考核体系。

五、结束语

综上所述，事业单位是一种始于计划经济体制下的组织形式，然而伴随市场经济的冲击和国民对服务水平要求的提升，承担着公共服务职能的事业单位迫切需要对自身进行改革。激励机制是事业单位改制后的人力资源管理工作重点，事业单位改制后的激励机制的建立需引导全员参与，并对各种激励方法进行综合运用，还要充分考虑灵活性和针对性，均衡各种激励方式，选择正确的激励时机，使员工能敢于面对改革中的挑战，抓住改革中的机遇。