绩效考核管理模式在心内科管理中的效果分析及价值体会

于扬，王琪，王兴波

1.山东健康集团莱芜中心医院心脏病重症监护室，山东 济南 271126；2.山东健康集团莱芜中心医院心血管二科，山东 济南 271126

心内科所收治的病型多样，如心力衰竭与心绞痛等，高发人群为中老年人，具有疾病进展快和病情复杂等特点[1]。近年来，在环境改变和饮食结构调整等因素影响下，心内科患者数量增加，对心内科护理质量提出更高要求。常规管理模式的管理重点是优化护理操作技能，记录护理人员出勤情况，完善科室管理制度等[2]。相比较而言，绩效考核管理的针对性强，可以全面评估护理人员能力，体现人性化管理理念，进而优化管理质量。基于此，本研究2020年2月—2022年3月选取山东健康集团莱芜中心医院心内科护理人员38名为研究对象，分析绩效考核管理的效用，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2020年2月—2021年2月本院心内科护理人员19名作为对照组，男7名，女12名；年龄24～45岁，平均（29.86±1.07）岁。选择2021年3月—2022年3月本院心内科护理人员19名作为观察组，男6名，女13名；年龄23～46岁，平均（29.90±1.04）岁。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组予以常规管理模式，结合科室管理制度拟定安全检查及质量监督标准，划定每个护理人员的岗位职责，明确技术标准，全方面控制科室管理质量。观察组予以绩效考核管理模式：①成立管理小组。科室护士长担任管理小组组长，拟定绩效评估方法。组员为心内科高年资护理人员，负责落实管理方案。对心内科护理人员开展绩效考核，保证每个考核流程的公开化与透明性。制订晋升制度，确定岗位晋升渠道，以此激励护理人员。②调整工作岗位。综合了解护理人员的技能等级、学历水平、工作职称与工作经验，由管理小组从耐心反馈、工作效率及岗位胜任力等层面针对性调整护理人员的岗位职责，使其高度契合各自岗位。根据护理人员的岗位确定工作薪酬，拟定每个岗位的关键绩效指标，将其绩效完成情况与奖金挂钩。③完善绩效评估标准。根据患者评价及护理人员的工作能力拟定考核标准，工作能力的评价内容包括护理人员职称、护理等级以及学历等。重点评估护理人员的专业理论知识以及操作技术掌握能力，并根据考核结果针对性完善评估标准。④拟定晋升与淘汰机制。明确护理人员的晋升路径，每个月开展1次最佳考核，评估各候选人的综合实力，根据降级与淘汰机制筛选最佳人才。根据每位护理人员的岗位确定其奖金标准以及基本工资。若3次以上绩效考核最低，则予以解雇等处理。通过以上晋升与淘汰机制可以提高护理人员对于工作能力的认知度，使其提升绩效，进而优化自身服务质量。⑤人性化管理。考核全程秉承人性化管理原则，采取定量考核方法，即根据护理人员的实际情况量化考核指标。如身体状态不佳需予以人文关怀；业务能力欠佳需予以个体化指导；绩效考核分数较低需进行积极鼓励，以此消除其身心压力。

1.3 观察指标

①护理质量：利用自制调查问卷评估，由管理小组测评护理人员的护理质量，包括操作技术、合作能力、专业理论知识、基础护理、工作责任感、护患沟通、护理文书质量、人文关怀，每项10分，正向计分。②工作要求达标：利用自制调查表，由管理小组评估工作要求达标情况，包括劳动纪律、仪表、职业道德、工作态度、服务水平、言行规范，每项10分，超8分为达标。③心理状态评分：管理前后利用焦虑自评以及抑郁自评量表测评，标准分值焦虑自评量表为50分，抑郁自评量表为53分，负向积分。④工作满意度：自制工作满意度评价表，含管理满意度、同事关系、工作认可度、岗位薪酬、工作负荷、对科室意见、医生评价等方面，每项5分，正向计分。

1.4 统计方法

采用SPSS 21.0统计学软件进行数据分析，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，组间差异比较采用t检验；计数资料以[n(%)]表示，组间差异比较采用Fisher精确概率法。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理质量评分比较

观察组的护理质量评分比对照组更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员的护理质量评分比较[(±s)，分]

表1 两组护理人员的护理质量评分比较[(±s)，分]

组别观察组（n=19）对照组（n=19）t值P值操作技术8.15±0.71 6.09±0.68 9.134＜0.001合作能力8.07±0.66 6.13±0.61 9.409＜0.001专业理论知识基础护理工作责任感8.20±0.58 6.34±0.54 10.231＜0.001 7.98±0.67 6.02±0.63 9.290＜0.001 8.06±0.63 6.31±0.61 8.699＜0.001护患沟通8.34±0.48 6.43±0.43 12.919＜0.001护理文书质量 人文关怀8.41±0.58 6.81±0.56 8.650＜0.001 8.09±0.37 6.77±0.34 11.450＜0.001

2.2 两组工作要求达标率比较

观察组的工作要求达标率比对照组更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员的工作要求达标率比较[n(%)]

2.3 两组心理状态评分比较

管理前，两组心理状态评分差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后，观察组的心理状态评分比对照组更低，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员的心理状态评分比较[(±s)，分]

表3 两组护理人员的心理状态评分比较[(±s)，分]

组别焦虑管理前 管理后抑郁管理前 管理后观察组（n=19）对照组（n=19）t值P值40.25±2.36 40.18±2.33 0.092 0.927 24.15±1.69 39.65±1.72 8.135＜0.001 40.13±2.43 40.15±2.46 0.025 0.980 23.66±1.57 39.06±1.59 8.583＜0.001

2.4 两组工作满意度评分比较

观察组的工作满意度评分比对照组更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 两组护理人员的工作满意度评分比较[(±s)，分]

表4 两组护理人员的工作满意度评分比较[(±s)，分]

组别观察组（n=19）对照组（n=19）t值P值管理满意度3.84±0.48 3.02±0.44 5.489＜0.001同事关系工作认可度岗位薪酬工作负荷3.79±0.43 3.15±0.40 4.750＜0.001 3.74±0.50 3.18±0.43 3.701＜0.001 4.05±0.34 3.29±0.33 6.992＜0.001 4.12±0.31 3.57±0.28 5.739＜0.001对科室意见 医生评价3.77±0.29 3.15±0.27 6.821＜0.001 3.97±0.39 3.43±0.35 4.492＜0.001

3 讨论

心内科是医院重点科室，在绩效评估过程中心内科的管理现状比较混乱，具有管理效率低和护患纠纷率高等特点[3]。因此，在心内科管理工作中需深化护理工作内涵，采取综合性的绩效管理模式，以此提升心内科护理质量。绩效考核管理能够真实反映科室护理现状，提高护理人员对于工作环境的满意度，完善医院护理管理质量的评估标准[4-5]。该模式的理论基础为优质护理，通过责任制管理可以提升护理人员的护理积极性及工作责任感。此外，绩效奖金与护理人员的工作能力、护理服务水平挂钩，可以通过持续性改进发现护理管理的不足之处，进而开展预见性管理措施[6]。

绩效考核管理模式下，质量管理可与绩效评估相补充，进而改善绩效考核结果，提高护理工作的达标率以及合格率。同时能够培养护理人员的个体责任感，使其主动了解患者的疾病情况，发现护理管理问题与潜在风险，减少差错事件[7-8]。管理成效：①激发护理人员的工作积极性。绩效考核管理可以纠正护理人员的不良态度，使其主动关怀与理解患者，进而延伸服务质量，提高护理人员的护患沟通意识，使其可以根据患者情况调整护理管理措施，及时反馈患者信息，实现护理管理的时效性与高效性[9]。对于年轻的护理人员而言，绩效考核管理可以提高其护理参与度，及时纠正自身不足，进而提高护理工作的规范性，严格遵守护理工作的相关流程，确保护理质量提升[10-11]。②提升护理人员满意度。绩效考核管理可以量化绩效指标，使其可以兼顾自身的工作质量及实际工作量，同时可以营造公平公正的竞争环境，摒弃单凭职称与工龄制订薪酬的传统绩效管理模式，稳定护理团队，提升护理人员的满意度。通过绩效考核管理后，心内科各个护理环节的管理质量得到优化，规避了工作缺陷，进而减少护患纠纷[12-13]。③提高服务质量。心内科护理工作量较大，护理人员的任务繁重，可能在护理工作中出现失误行为。而绩效考核管理对绩效评估方式进行优化，能够消除护理人员的焦虑与抑郁心理状态，提高其规章制度遵守意识，并能实现心内科人力资源的最大化利用，进而提升工作效率，保证护理质量[14]。④优化科室管理制度。心内科患者人数偏多，护理工作具有复杂性和专业性特点，年轻护理人员的工作经验不足，会增加绩效管理难度[15-16]。绩效考核管理可以避免管理工作的随意性，逐步规范绩效管理流程，针对性完善心内科规章制度，可以减少医院感染等情况，最终实现医院管理整体目标[17-18]。

本研究结果显示：观察组的护理质量评分、工作要求达标率更高，心理状态评分更低，工作满意度评分更高，优于对照组（P＜0.05）。说明绩效考核管理能够优化护理质量，提升工作要求的达标率，同时可以调节护理人员的不良心理，提升其对于护理工作的满意程度。但在绩效考核管理期间，需要动态评估心内科护理情况，发现现存的护理问题，针对性拟定管理措施，保证管理模式符合心内科的实际管理需求。

综上所述，绩效考核管理可以提升心内科护理质量，确保绩效管理的持续性与针对性，具有较高的管理价值。