VUCA环境下员工适应性绩效管理模型构建研究

马 然

(兰州文理学院 经济管理学院，甘肃 兰州 730000)

一、研究缘起

彼得·德鲁克曾说过：“如果你不能评价，就无法管理”。绩效管理不仅是人力资源管理的中枢和关键，也是提高员工及组织绩效、促进质量管理的重要手段。在VUCA环境下(指多变性Volatility、不确定性Uncertainty、复杂性Complexity、模糊性Ambiguity为主要特征的环境)，员工适应性绩效问题再次被重视起来。2021年10月，原本井然有序、一片祥和的西北内陆城市——兰州，再一次遭到新冠肺炎疫情的来袭。一夜间，城市被按下了暂停键，经济突然“失速”，企业经营停摆，生产线链条中断，员工办公地点和工作方式个体差异大，绩效管理无从下手。新冠肺炎疫情将与人类长期共存，企业应在“防控第一位”的前提下，主动适应内外部环境的变化，实现机动管理策略和组织变革的有机协同，坦然应对突发事件带给管理的挑战和冲击。

另一方面，随着世界格局的重新洗牌，地方保护主义在国际商业竞争中愈演愈烈，全球经济市场的供应链、价值链和产业链中断后，作为全球供应链的重要成员，中国不可避免地受到影响。无论是疫情，还是政经格局的暗流汹涌或是其他自然灾害、安全事故等，都暴露出一些组织机构疏于管理、指挥不畅、缺乏应变、行动迟缓等问题[1],而直面这些情形的正是各类组织的基层员工。因此，企业除了认清自身的社会属性之外，还要高度重视员工适应性绩效的管理，正视责任与利益、社会与企业的关系，同时提升变革强度和社会责任厚度。

此外，“十四五”时期以来，我国已转向高质量发展阶段，企业物质基础雄厚、人力资源丰富、市场空间广阔、发展韧性强劲，要想继续保持并发展这些优势，内外部环境变化的敏锐识别和有效应对是战略性人力资源管理首先要考虑的因素。企业管理者要增强危机意识和应急防范意识，树立长线思维，科学应变、主动求变，善于在变化中开新局。

厘清以上研究背景，本研究认为要探索员工适应性绩效的未知空间，应从一个相对清晰的角度出发——即员工适应性绩效的影响机理回顾，以“高质量发展”为价值导向和时代要求，用中华传统文化中的“柔”结合西方管理思想中的“术”，为中国企业HRM拓展内涵和思路。

二、研究综述

本研究对国内外适应性绩效的书籍和文章进行回顾研究。中文期刊文献以“员工适应性绩效”“动态环境绩效”等为关键词在知网和万方数据库中搜索。英文期刊文献以“Staff Adaptive Performance”“ Adaptive Competence”“Adaption”等为词条在BSP(Business Source Premier)、ASE(Academic Search Elite)、ABI(Abstracts of Business Information)等数据库以及ASQ(Administrative Science Quarterly)、SMJ (Strategic Management Journal)等国际顶级管理类期刊进行检索。人工检索则主要通过查阅员工适应性绩效的相关书籍和企业资料来完成。

Pulakos等(2000)以739名职业军人为研究对象，用AFQT(军队资格测验)测量工具发现情绪稳定性与首长评价的整体适应性绩效存在正相关，人格中的成就动机、以往的适应性经验和认知能力是影响适应性绩效最显著的三个因素[2]。Griffin等(2003)则以公共服务和 IT 职业背景员工为主, 探究不同职业的适应性影响因素可能是不同的[3]。随着适应性绩效的概念传播到国内，很多学者认为适应性绩效为动态变化环境中的柔性绩效管理带来了新思路。韩勇(2013)使用扎根理论方法对国内外适应性绩效的理论和实证研究表明，适应性绩效的作用机制来源于个人特征、领导特征、岗位特征、团队特征和组织特征的综合影响。然而，对于一些细致的影响因素(如个人特征中的工作安全感和主管承诺)在实证研究中未得到体现。适应性绩效研究多从个体、团队和组织三个层面展开，层次鲜明地探讨员工适应性绩效的前因研究。

(一)个体层面

Young等(2008)用持续学习、责任意识、个体目标方向和团队氛围四个前因变量来探究员工适应性绩效的影响机制，结果表明个体的持续学习能正向预测适应性绩效[4]。渠彩霞等(2012)对企业员工人格特质、一般自我效能感与适应性绩效等关系进行研究，发现人格特质中的成就动机和情绪稳定性对适应性绩效有明显的正向促进作用；一般自我效能感与适应性绩效正相关，并在成就动机与适应性绩效和情绪稳定性与适应性绩效的关系中起到调节作用[5]。比较新的研究来自于王冬冬等(2019)对4家企业共260余名员工为研究样本，基于自我决定视角，用跨层次混合研究方法对其进行访谈。结果显示：共享型领导通过激发工作激情提升组织成员的适应性绩效；任务复杂性在共享型领导与适应性绩效之间起间接调节作用[6]。国内学者谭乐等(2018)研究领导者获取信息偏好对适应性绩效的影响得出结论：领导者信息获取偏好能正向影响员工适应性绩效，直觉型领导表现出更高的适应性绩效[7]。

(二)团队层面

现有的国内外研究认为影响员工适应性绩效的团队因素主要有：团队的凝聚力、团队成员的相互认同感、团队开发潜能以及成员之间的相互支持或分歧等；Griffin等(2007)研究表明来自团队的支持和组织的承诺对适应性绩效有正向促进作用；Young等(2008)研究发现团队整体氛围对员工个体的适应性绩效有直接预测作用；Ilgen & Pulakos (1999)；Pulakos，Arad，Donovan & Plamondon(2000)认为适应性绩效通过团队内部角色网络结构的转变来应对组织内外部的变化。他们的研究还发现，在复杂的环境下，组织应在短时间内对内外部信息进行“输入——加工——输出”，快速识别问题，通过“先验知识和技能+新环境下学习新的知识技能”来解决问题。组织对这类具有独立作业的团队依赖性越来越强[8～9]。Kozlowski，Smith, etc., (1999)& Griffin，Hesketh & Parker(2007)研究表明，团队必须及时改变网络结构以应对非预期的环境和工作条件变化，即通过团队自身的变化满足外环境的需求[10]。

(三)组织层面

组织层面对员工适应性绩效的影响研究较少，尤其是组织外部环境对适应性绩效影响的研究鲜有发现。仅有少量研究涉及跨文化背景下移居海外员工的社会网络、市场机会、竞争关系等对适应性绩效的影响。研究表明，移居海外员工结识的东道国公民(Citizens in Host Country)的社会网络强弱与交流频次对适应性绩效有预测作用[11]。此项研究说明跨地域的文化背景、价值观、宗教信仰等的不同会增加员工工作的复杂性(Complexity)和模糊性(Ambiguity)，导致员工需要转变思想观念和行为模式，迅速地融入当地情境，以便完成工作任务。此外，Stewart和Nandkeolyar(2006)以中英两国的企业员工为研究对象，发现在英国样本中市场竞争强度(Competitive Intensity)对出口公司的适应性绩效有显著负向预测作用；而在中国样本中，则具有不显著正向预测作用。这可能与不同国家对出口产品需求不同有关，有待于进一步验证[12]。

(四)研究述评

通过对国内外员工适应性绩效研究的系统梳理，发现：

1. 许多学者对Pulakos提出的构成适应性绩效八个维度的理论没有达到一致认可，如付仁峰(2009)认为员工适应性绩效结构可分为四个维度：创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性和压力与紧急处理。这些实证研究结果不完全支持八维度理论的原因可能是适应性绩效的影响因素具备“非绝对普适性”，即在不同文化背景、不同企业环境、不同领导力风格等大环境的作用下，适应性绩效的影响因素也会伺机相变。启示：能否找寻到一套普遍适用的适应性绩效维度。

2. 企业相当一部分员工是“00后”，他们是真正成长于互联网、人工智能时代的一代人，他们的价值观、思维方式、交流方式等都与“80后”员工形成对比鲜明的代际差。如此一来，我们是否能沿用传统的绩效管理模式来管理这些“00后”？启示：如果答案否定，那么应该运用什么样的管理模式才能真正跟上“人的变化”。

3. 人力资源管理各职能之间关联密切、一脉相承，谈到员工适应性绩效问题，必然绕不开“员工培训”这个“先遣”模块，因为员工素养是动态环境下企业正常运转的根本保障，但尚未发现有研究关注二者的紧密联系。启示：能否针对“提高适应性绩效”设计一套员工培训计划。

4. 通过文献梳理，发现大多数研究聚焦在个体和团体层面，组织层面的适应性绩效影响机制的研究较少，在中华优秀传统文化影响下的适应性绩效研究几乎未发现。这对今后的研究指引了新的方向：如何提高具有中国特色的、本土化的适应性绩效管理水平。

三、员工适应性绩效的概念界定与构成维度

美国学者Allworth & Hesketh于1997年首次提出适应性绩效(Adaptive Performance)的概念，认为其是个体改变自身行为以符合工作要求的熟练程度，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为[13]。基于员工在应对VUCA环境时发挥的积极主观作用，本研究的重点指向员工适应性绩效。员工适应性绩效是指一定组织中、一定时期内，处于变化环境中的个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果和最终效益的统一体。本研究认为员工适应性绩效是与静态的任务绩效和周边绩效(又称关联绩效)相对而言的。考虑到任务绩效和周边绩效的管理局限，应将员工的适应性行为也纳入绩效管理的体系，作为对二因静态绩效(任务-周边)管理的发展和补充。员工适应性绩效的动态性解释了其更加重视员工的行为指标而非结果指标。在传统情境下，员工适应性评价主要是来自两个层面：一是员工与职位之间，即员工的能力是否与职位的要求相匹配；二是员工与共事者之间，即在个体差异性不可避免的情况下，人与人之间的差异(包括价值观、禀赋、能力、态度等)是否会影响其工作能力的发挥[14]。然而，在VUCA环境下，员工需要增强对诸多不确定因素的适应能力和包容程度以达到既定工作水平。换言之，员工适应性绩效将着重考虑与动态环境之间的匹配程度。

提及适应性绩效的构成维度，代表性的成果当属Pulakos等(2000)提出的适应性绩效八个维度：应对紧急或危机事件、应对工作压力、创造性地解决问题、应对不确定的局面、学习新知识和技能、适应新人际关系、适应不同文化、适应新的物质条件[15]。

图1 员工适应性绩效八角关系图(来源：笔者根据“Pulakos八维度理论”整理绘制)

在Pulakos提出的八个维度基础上，笔者尝试用“员工适应性绩效八角关系图”(如图1)来清晰描绘各个维度之间的联系。实际上，八个维度之间不是独立存在而是紧密联系的。如果一个人面对的两种不稳定情形越相近，那么他们的相容性就越高。

四、VUCA环境下员工适应性绩效管理模型构建

(一)理论阐释

1. 二元嵌入视角：用东方智慧中的“柔”驭西方管理理论的“术”

管理大师彼得·德鲁克曾说过“中国的管理问题要靠中国人，他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境当中……”管理理论虽发轫于西方，但仅领先于“术”的层面，缺乏核心价值观的引领，是没有温度的管理工具。然而，在中国的领土上，员工的管理离不开烙印鲜明的中国特色社会主义核心价值观的正确引领，也离不开数千年中华优秀传统文化的历史积淀。VUCA环境下，面对美国单极为核心、本国利益至上的高压态势，以及妄图重组全球化将中国排除在外的险恶行径，中国企业要告别过去的“路径依赖”，带着批判性的眼光看待西方文化，去芜存菁、有效甄别。对于企业而言，西方管理方法的批判式接收与具有中国传统文化底色的管理思想的融合创新是企业应对动态环境的独特管理模式，要善用东方智慧中的“柔”驭西方管理理论的“术”，二者相互作用，调和共进。国内方太集团几十年的“儒道经营与中西合璧”管理实践证实了这是一种新型的可持续发展的管理启悟，是两种文化融会贯通后的“悖论超越”。例如，在绩效管理中，更加注重尊重人性、伦理规范等行为过程，而非单一的、硬性的经济指标。

2. 适用于新生代员工的“人、机、物”三元协同模式

现代企业的主流群体是“90后”“00后”，他们的特点是思维活跃、勇于尝新。传统的刚性绩效管理模式已显然与当今时代的“共享经济”“泛契约精神”“工作场景数字化”等格格不入。“人”的管理应“以人为本”，随着不同代际新人的出现，管理者应创造更具包容性、时代性、多元化、个性化的管理空间，提高管理韧性。尤其是在VUCA时代，要大力推行“平台+”的工作方式，支持“跨界组合”，赋予员工更多的工作趣味性，设宽职责权限，提高成就感；引进成熟AI设备，运用人脸识别、员工流动轨迹追踪、客户画像等人工智能技术提高绩效管理水平，实现“人、机、物”三元融合；加强人才梯队建设，破格提拔年轻骨干，实行包容缺陷、容忍失败的“灰度管理”；向新型的“泛契约”劳动关系转型，依赖“平台+”和“算法管理”鼓励零工工作(员工通过平台在线下按需让渡劳动力使用权的工作)。VUCA时代，企业面临的最大障碍是观念、认知与思维方式的滞后，这对决策层管理者提出了更高的要求[16]。

3. “新能力计划”：“自我调试系统”的锻造

相较于任务绩效和周边绩效，员工适应性绩效增加了更多动态环境的影响因素，是“员工——职位——团队——组织——战略目标”的多重匹配结果。然而，适应性绩效的提出并不是摒弃传统的任务和周边绩效，而是在管理中加入员工适应性表现的考察内容。或者说，在任务和周边绩效管理中，也应加入员工适应性、动态化的考评构思和指标。诚然，在实际管理过程中由于动态环境的高频度变化，员工面对组织考核标准的“朝令夕改”猝不及防，这样的绩效调整具有一定的延迟性，员工显得十分被动，束手无策、左右为难。因此，设计一套能够提升员工适应性绩效的“自我调适系统”显得格外重要。本研究提出的“新能力计划”可以解决上述问题。“新能力计划”尝试从员工培训的角度，找到绩效管理难题的突破口，补充员工能量，提高人均效能。计划包括增强员工心理资本、提高员工职业韧性、适当放权三个层面：(1)心理资本的丰欠程度与适应性绩效联系最为紧密。通过系统的培训向员工浸润大量“自强不息严谨求是”的事务型心理资本案例和“厚德载物瑰意琦行”的人际型心理资本案例，达到心理资本和适应性绩效的“增益螺旋”。使员工在面对复杂环境时，具备乐观、主动、豁达的心境，提高面对压力的承受能力和遇到困难的解决能力。(2)将职业韧性培训内容贯穿于各类员工培训项目之中。从知识技能水平、工作规范与流程、职业发展规划、沟通与管理技巧、企业文化等角度全方位提升职业韧性，引导员工发掘自身潜能，提高人均效能。(3)管理者适当权力下放。向员工提供有广度(多样性)、有深度(挑战性)、完整的(成就感)、自主性强(责任感、受重视感)的任务，让员工看到自己的工作成果，感受到自己工作的重要意义。

(二)模型构建

基于上述理论阐释，本研究提出VUCA环境下员工适应性绩效管理模型(如图2)。从理论出发，对动态环境下的员工适应性绩效影响机理进行回顾，并以“挖掘发挥作用的新因素”为目标，从“二元嵌入”视角将中华优秀传统文化中的“柔”与结合西方管理思想中的“术”相结合，并探索性地提出了“新能力计划”。

图2 VUCA环境下员工适应性绩效管理模型

五、研究局限与未来展望

第一，经过大量文献的梳理，尽管发现了员工适应性绩效的影响因素具备“非绝对普适性”，但能否找到一套普遍适用的适应性绩效维度是未来需要深度探讨的问题；第二，缺乏实证研究。未来的研究可以通过多案例研究方法来探索员工适应性绩效的测量指标体系，强化研究结果的实践性和指导性。在VUCA环境下，动态已成为新常态。战略性人力资源管理职能应加大适应性绩效的权重，鼓励目标管理和员工自我管理的二者统一，开发“赋能平台+”“AI+”等工作模式，促进员工“自我驱动式”效能提升，努力打造敏捷组织，提高“防猝死”能力。