如何杜绝“上班摸鱼”

《看！这就是经济学》

梁捷著

中信出版集团

2022年5月

管理学是科学与艺术的结合体，又是理论与实践的结合体，非常微妙。

老板也都很清楚，如果自己监督员工的一举一动、一言一行，自己就永远没法得到员工内心的认同。同时，员工还有很多办法反制，比如遮挡工作时的电脑屏幕。老板想要彻底搞清楚，员工到底在努力工作，还是在偷懒休息，抑或在单位电脑上刷淘宝？这恐怕不是一件容易的事。

现在有一些企业希望通过技术手段来约束员工的行为。有一些技术手段是防御性的，比如在公司的网络上屏蔽掉淘宝、游戏网站等常用休闲娱乐网站，增加员工在办公时偷懒的难度。而另一些技术则更积极，比如在每个员工电脑上装监控软件，监控员工每一个动作;或是在办公室里装监控摄像头，可以随时看清每个员工的工作细节。随着技术进步，包括人工智能技術的进步，监督员工的成本越来越低，监督效率也越来越高。

然而，这种监督是否能导致更高的KPI，帮助老板赚到更多的钱呢？这一点颇值得怀疑。老板必须清楚地意识到，他所雇用的对象是人，而不是机器。所有管理学著作也都强调一点，即以人为本。人的生产能力与他的心理、身体、精神状态、情绪好坏等等都有直接的联系。从人的发展角度思考员工的工作状态，才能让他们比较有效地发挥出自己的生产能力，为老板带来更高水平的绩效。

当代经济学认为，归纳起来，人只对两种力量产生反应，一种叫监督，另一种叫激励。俗称的“大棒与胡萝卜”策略，就是对这两种模式的概括。我们之前讨论的让员工打卡、在员工电脑上装监视软件、在办公室里装摄像头等等，都是监督机制。监督机制可能有效，也可能无效，尤其是在它严重影响员工心理情绪时，很可能起到不理想的效果。

同时，老板也非常清楚，惩罚机制或激励机制，会对员工的情绪和行为造成很大的影响，而且影响的效果不同。严厉的惩罚机制也许可以避免员工偷懒，但是惩罚必定使人不快。员工的工作动机是免于处罚，这样员工表现只需维持最低水平，不会进一步提高。老板若是希望进一步提高员工的表现，就只能不断提高惩罚水平，最终使得劳资双方的矛盾不断加剧。

激励机制则不然。激励机制就是根据员工的表现，给予额外的奖励。老板只要根据工作的性质、公司的实际情况，设计出针对性的激励机制，就能使得员工主动地、努力地去工作，甚至都不需要监督。激励会让员工愉快，所以员工甚至有可能提供超过老板预期的努力水平。

激励机制有很多种，我们经常听到股权激励、晋升激励、效率工资激励等，各有各的用处。

老板并非慈善家，这种做法有很深刻的道理：第一，老板希望获得这个岗位获得者的感激之心，从而能努力工作，即所谓投我以木桃，报之以琼瑶。第二，老板希望这个岗位获得者能够兢兢业业，小心地处理手头的工作。因为员工很清楚，过高的工资水平，使得老板很容易从市场上找到一个人来替代自己，而自己却很难再在市场上找到这么高薪的工作了。

效率工资是一种绝妙的设计。老板用多一点的工资收买员工的感激之心，从而获得更高的绩效水平。这也暗示我们，除了经济激励，其他的非经济激励、非物质激励也可能产生效果。

比如，很多企业都自称“有理想”“有社会责任”，不厌其烦地向员工宣传公司的价值理念。这也是一种很有用的激励方式，因为员工作为个人，除了有用自己的劳动交换更高工资的动力，也会有一些个人理想或社会偏好。有些人希望这个社会更公平，有些人希望这个社会更环保，还有些人希望这个社会能更多照顾弱势群体，等等。如果企业的总体目标能与个人的这些理想相契合，那就有可能激发员工的极大热情，甚至不顾工资水平而卖命地工作。

不过话也要说回来，各种激励手段都只在短期有效，长期来看，绝大多数激励手段都可能失效。根本原因还是在于，人不是机器。

（本文摘自该书第一章，有删改，标题为编者所加;编辑：臧博）