资质过剩感知与员工时间侵占行为的关系研究: 自我决定感和威权领导的作用

后玉蓉, 吴群琪1,, 桂嘉伟

(1.长安大学 综合运输经济管理研究中心,陕西 西安 710064; 2.长安大学 经济与管理学院,陕西 西安 710064; 3.长安大学 运输工程学院,陕西 西安 710064)

0 引言

近几年来由于种种原因,有些求职者不得不降低他们起初对工作期望的高标准要求，选择从事一些任职资格等岗位要求低于其自身学历或资质水平的工作，在管理学领域把这种现象称之为“资质过剩”[1]。资质过剩指的是个体接受的教育、具备的技能、拥有的经验等明显超过目前其所从事工作的岗位要求[2]。在梳理相关文献后发现，很多研究者都将资质过剩划分成两种类型:客观资质过剩与主观资质过剩 (Perceived Overqualification，以下简POQ)[3]。客观资质过剩是指个体客观拥有超过目前所从事工作要求或该岗位对学历标准要求的学历、技能和经验等，POQ指个体感知到自己拥有的教育背景、能力等资质超过工作所要求的水平[3]，是一种主观资质过剩。由于员工对资质过剩的感知是影响其态度和行为更近的变量[4]，因而越来越多的研究聚焦于主观资质过剩上[3]。对个体而言，资质过剩会诱发员工产生焦虑、沮丧甚至愤怒等多种负面情绪[4]，对个人身心健康造成损害；对组织而言，由于员工缺乏充分发挥其才能的平台,其会导致既有的人力资源损失[5]；对整个社会而言，这是浪费人力资源的典型现象[6]。近年来，资质过剩现象引起了学术界和企业界的广泛关注。

以往研究主要考察了资质过剩与员工的创新行为[7]、工作场所建言行为[5]等之间的关系，考察了POQ对员工工作满意度、情感承诺[8]及职业成功[9]的影响，对员工因工作无聊等因素在上班期间发生非工作相关行为，如网购等这些被称为时间侵占行为的现象关注不多[10]。虽然已有研究证实了资质过剩对时间侵占行为有负向影响[1]，但主要是从资源保存理论探讨相应的作用机制，没有从自我决定理论提出的自主、胜任、关系三种基本心理需要展开分析。此外，研究者对POQ影响机制的边界条件研究不足，以往研究多从个体层面分析[1]，忽略了对外部情境因素的探究。根据社会影响理论，个体内部因素和外部情景因素的交互作用会影响员工的行为[11]。

威权领导(Authoritarian Leadership)是我国普遍存在的一种领导方式。它强调领导者拥有绝对的权威，要求下属绝对服从[12]，这会负面影响下属的态度和行为等[13]，威权领导是个体内在动机产生的重要外部情景因素，会增强员工的被控制感，降低员工对三种基本心理需要的满足，削弱自我决定感[14]。因此，本文初步推断威权领导可能会在其中起到调节作用。

综上所述，本文将以资源保存和自我决定理论为切入点，考察POQ对员工时间侵占行为的影响，并考察自我决定感在POQ与员工时间侵占行为间的中介作用及威权领导的调节作用。研究结论对于企业管理者从更深层次管理POQ型员工以及减少员工时间侵占行为有一定的借鉴意义。

1 理论与假设提出

1.1 POQ与员工时间侵占行为

通过王雁飞等[10]人的总结阐述，个体层面因素(如工作满意度等)，工作层面因素(如工作资源等)及组织层面因素(如组织文化氛围等)都可能会导致员工时间侵占行为的发生。基于上述分析，本文初步推断POQ与员工时间侵占行为成正相关关系。首先，资质过剩作为一种人—岗不匹配的情形，意味着个体拥有良好的教育背景、出色的能力及丰富的经验等，根据公平理论，人们通过对自己和参考对象产出投入比的比较从而形成公平与否的判断。由于POQ意味着员工实际得到的报酬(包括物质和非物质)小于其应该得到的或期望得到的[15]，例如低的工资待遇、缺乏领导认可等，致使员工产生不公平感。这种不公平感知作为一种压力源会消耗员工原有的认知等资源。资源保存理论认为个体存在一种动机，即努力获得、维持并保存对其有价值的资源[16]，因此，当员工在面临其自身原有资源消耗又得不到及时补充时，为了防止资源进一步损失，员工会采取一系列非合规行为[10]。其次，POQ意味着员工当前所从事的工作缺乏一定的挑战性，且高资质的员工能够在短时间内快速完成工作任务，因此，员工处于一种工作量不足的状态。一方面，这种现象会造成员工知识、技能、经验等资源的严重浪费，另一方面也阻碍了员工技能拓展等新资源的积累，造成员工规范外行为(假装生病请假等)的产生[4]。根据资源保存理论，员工拥有的可用于工作中的时间、精力等资源是有限的，若员工把过多的这些宝贵资源消耗在非岗位任务相关的活动上，那么其将没有足够的资源用于工作中[5]。基于此，本文提出假设H1。

H1资质过剩感知对员工时间侵占行为有正向影响。

1.2 自我决定感的中介作用

动机作为个体产生某种行为的内部原因，对个体行为有引导、维持及调节的功能。精确剖析员工的动机对其领导及人力资源部门来说都至关重要，能够帮助管理者预测员工行为的产生并实施相应的应对策略。探讨时间侵占行为也应该从自主动机的形成机制出发。Deci等将动机分为自主动机和受控动机[14]。自主动机指个体出于其自身意愿而决定从事某活动的动机；受控动机指个体在非自身因素的影响下选择从事某活动的动机。自我决定理论认为个体具有关系、自主、胜任三种基本心理需要(关系需要：个体需要感觉到自己与他人的联系；自主需要：个体需要对自己行为的自主安排；胜任需要：个体需要感知到自己能胜任做某事)[14]。POQ型员工感知到自己的教育背景等资质高于团队成员时会认为自己与同事在价值观等方面存在相异性，成员间会产生人际排斥。由于个体间的差异性会影响人际关系的和谐程度，这意味着员工缺乏机会满足自己的关系需要。实证研究表明：组织中团队成员间相似大小会影响人际吸引程度，进而会影响成员间互动程度[17]。在组织情境中，个体对人—职匹配的评估会影响其对控制需要满足的判断[18]；资质过剩作为一种人—职不匹配的情形，会负向影响员工的自我效能感[4]。由此本文推断资质过剩负向影响员工的自我决定感。

自主、胜任和关系需要作为对个体而言固有的三种基本心理需要，其满足程度正向影响员工的自主动机[19]。当组织情景因素不支持员工这三种心理需要的满足时，员工就会选择从事不利于其自身或他人发展的活动，例如做白日梦、网上闲逛、上班期间和同事闲聊等。此外，根据觉醒降低理论(关注员工时间侵占行为形成的内部动机因素的理论)，时间侵占行为一般发生在工作任务相对简单的情境中[10]，POQ型员工从事低于其能力的缺乏挑战的工作，这种个体-岗位不匹配的情形会妨碍员工三种心理需要的满足。因此，POQ型员工的自主性动机会进一步下降。基于此，本文提出假设H2。

H2自我决定感在POQ与员工时间侵占行为间起到中介作用。

1.3 威权领导的调节作用

本文将威权领导界定为影响个体内部动机的外部情景因素，还基于以下考虑。首先，威权领导的特点是对信息和资源的垄断、强调其个人的权威地位，这种行为不仅会使员工从内心对其产生反感，同时还会进一步拉大员工与其之间的心理距离[20]。有研究证实：领导给员工的自主性支持显著正向影响员工能感受到的基本心理需求的满足程度[21]。其次，当威权领导者强调其自身权威并命令下属对其决策表现出绝对的服从、不愿意与下属分享工作方面的信息与资源、限制员工的独立决策时，员工会产生一种其自身行为完全被控制感，无法满足其自主需要，进而导致下属产生依赖感[22]、抑制其自身的主观能动性，一旦缺乏领导的权威指导，员工会有种迷失方向的感觉[23]。根据认知评价理论，如果个体自主、能力需要受到来自外部情景因素的损害，其内部动机会降低；而外部激励会在意识层面或非意识层面让下属感到自身在处理相关岗位任务中更自主，为满足员工三种需要提供支持[23]。基于此，本文提出假设H3。

H3威权领导对POQ与自我决定感间之间的负向关系具有调节作用。

上述分析提出了POQ与员工时间侵占行为的关系、阐明了自我决定感的中介作用和威权领导的调节作用。具体来说：自我决定感在POQ和员工时间侵占行为之间的关系(H2)；威权领导在POQ与自我决定感之间起调节作用(H3)。根据上述假设H2和假设H3的联系推断：威权领导调节了自我决定感在POQ与员工时间侵占行为间的中介作用，构成了被调节的中介作用。即在低威权领导环境中，POQ对自我决定感的影响较小，经自我决定感的中介作用后POQ对时间侵占行为的影响较小；反之亦然。基于此，提出假设H4。

H4威权领导通过影响自我决定感调节了POQ对员工时间侵占行为产生的间接影响。

基于上述分析，构建了本文的研究模型，具体如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选取

调查样本来源于兰州、西安、成都三个地区多家企业的员工及其主管，涵盖房地产、服务业、教育等多个行业，涉及人事、研发、财务等多个部门，数据不及时收回确保被调查对象有充足的时间思考填写，力求研究结果的推论性。共回收问卷466份，其中有效问卷数402份。基本特征统计结果表明样本有很好的代表性。

2.2 变量测量

本文采用的量表均为以往研究使用过的成熟量表。资质过剩感知与员工时间侵占行为测量量表采用李克特5级量表；自我决定感与威权领导的测量量表采用李克特7级量表，数字从低到高代表所描述的情形符合程度从低到高。

资质过剩感知：该量表的原始量表源自Fine等[24]的编制，共有9个题项，如“我的教育水平高于工作要求的”等。该量表的Cronbach’sα值为0.751。

自我决定感：该量表的原始量表源自De Witte等[25]的编制，共有18个题项，如“在工作中，我感觉被迫做自己不想做的事情”(自主需要)、“我的一些同事是我的密友”(关系需要)、“我觉得自己能胜任这份工作”(胜任需要)等。该测量量表的Cronbach’sα值为0.941。

员工时间侵占行为：该量表的原始量表源自Bennett和Robinson[26]的编制，共有3个题项，如“在工作中，我中途休息的时间长于规定允许的时长”等。该测量量表的Cronbach’sα值为0.889。

威权领导：该量表的原始量表源自郑伯埙等[27]编制的家长式领导量表(ParentaisticLeadership Scale)，威权领导分量表共有13个题项，如“本单位大小事情都由他自己决定”等。该测量量表的Cronbach’sα值为0.907。

控制变量：根据相关实证研究文献[1]，控制变量包括员工的性别、年龄、受教育程度、企业性质及任职年限五个。

3 研究结果

3.1 区分效度及共同方法偏差检验

为了检验“资质过剩感知”“自我决定感”“威权领导”“员工时间侵占行为”四个变量之间的区分效度，用AMOS 23进行验证性因子分析(表1)，其他四个模型的拟合指标都没有四因子模型(χ2/df=1.769,CFI=0.982,TLI=0.977,IFI=0.982,RMSEA=0.044)好，表明文章所采用的四个变量间的区分效度较高。

表1 各变量区分效度的验证因子分析结果表(N=402)

本文采用Harman单因子分析法，分析了自我报告可能产生的共同方法偏差对研究结果的影响。分析结果表明最大因子解释的总变异量为23.842%，未超过40%的临界标准。不可测量潜在方法因子的结果表明，加入共同方法因子的五因子模型(χ2/df=1.669,CFI=0.983,TLI=0.976,IFI=0.984,RMSEA=0.041)较四因子模型(χ2/df=1.769,CFI=0.982,TLI=0.977,IFI=0.982,RMSEA=0.044)的拟合结果并无明显改善。此结果说明本文不存在严重的共同方法偏差。

3.2 描述统计与相关分析

表2显示POQ与自我决定感显著负相关(r=-0.344,p<0.01)，与员工时间侵占行为显著正相关(r=0.305,p<0.01)，自我决定感与员工时间侵占行为显著负相关(r=-0.311,p<0.01)。初步支持了假设1和假设2。

表2 研究变量的平均值、标准差和相关系数表(N=402)

3.3 假设检验

3.3.1 中介效应检验

假设检验结果见表3。根据表3中的模型6，POQ显著正向促进员工时间侵占行为产生(β=0.312,p<0.001)。这一结果支持了假设1。模型2表明POQ对自我决定感有显著负向促进作用(β=-0.340,p<0.001)；根据模型8，当POQ与自我决定感同时进入回归方程时，POQ对员工时间侵占行为的正向影响显著减小，回归系数由原来的(β=0.312,p<0.001)降低(β=0.233,p<0.001)，且自我决定感对员工时间侵占行为依然具有显著的负向影响(β=-0.231,p<0.001)。因此自我决定感在POQ与员工时间侵占行为之间起到了部分中介作用。

表3 层次回归分析结果(N=402)

本文采用Hayes[28]开发的PROCESS插件进行BOOTSTRAPPING分析以检验自我决定感的间接效应。结果表明，95%置信区间为[0.060,0.194]，不包含0，间接效应显著，效应值为0.121。控制中介变量后，POQ对员工时间侵占行为的直接效应仍显著，95%置信区间[0.192,0.485]，不包含0。结果表明自我决定感在POQ与员工时间侵占行为之间起部分中介作用。支持了假设2。

3.3.2 调节效应检验

根据表3中的模型4，POQ×威权领导的回归系数(β=-0.140,p<0.01)显著。表明威权领导显著调节了POQ与自我决定感之间的关系，验证了假设3。为更直观地呈现该调节效应，绘制了调节效应图(图2)。这一结果支持了假设3。

3.3.3 有调节的中介效应检验

本文采用Hayes[28]开发的PROCESS插件检验被调节的中介效应(表4)。在高威权领导环境中POQ通过自我决定感作用于员工时间侵占行为的间接效应较强(β=0.171,Boot95% CI[0.089,0.262])，而在低威权领导环境中POQ通过自我决定感作用于员工时间侵占行为的间接效应较弱(β=0.085,Boot95% CI[0.033,0.158])。参考Hayes[29]关于有调节的中介效应检验方法，检验参数Index=0.043，Boot 95%置信区间为(0.07,0.082)，不包含0。支持了假设4。

表4 有条件的间接效应检验(N=402)

4 结论与讨论

本文以被调查者自我报告数据为基础，实证研究POQ与员工时间侵占行为之间的作用机制和边界条件。结果表明：POQ会导致员工更低的自我决定感和更多的时间侵占行为；自我决定感在POQ与员工时间侵占行为之间起部分中介作用；威权领导在POQ与自我决定感之间起调节作用，在高威权领导环境中，POQ与自我决定感的关系更强；威权领导通过自我决定感调节了POQ对员工时间侵占行为的间接作用。即在高威权领导环境中，此间接作用更强。

4.1 理论意义

丰富了资质过剩作为一种人—职不匹配现象对员工时间侵占行为的研究。以往研究鲜有探讨POQ对员工时间侵占行为的影响机制。本文通过研究POQ经过自我决定感进而影响员工时间侵占行为的关系路径，明确了该作用机制，揭示了POQ与自我决定感为负相关、与员工时间侵占行为正相关的规律，可为管理者认识员工时间侵占行为的内容构成及其内在联系提供指导；其次，本文也验证了赵李晶等[1]人的研究结论，即在中国组织环境中，POQ型员工会减少其在工作中投入的时间和精力并发生更多的时间侵占行为。其内在联系在于：POQ意味着员工在工作量上处于负荷不足状态，出现闲暇时间。这种现象造成了员工知识、能力等资源浪费，同时也影响员工学习新知识与技能的积极性。

拓展了诠释员工时间侵占行为产生机制的理论视角。以往关于时间侵占行为产生机制的研究多从公平、资源保存等理论进行分析，而本文从资源保存和自我决定感的双重视角比较系统地阐释了员工时间侵占行为的产生过程，拓展了对员工时间侵占行为的理论视角，也丰富了对自我决定理论和资源保存理论的研究，对员工时间侵占行为的研究提供了新的视角。研究表明：资质过剩感知一方面会使员工产生不公平感、缩减投入工作的资源，导致员工原有的认知、生理等资源难以充份发挥作用；另一方面员工因未能满足三种基本心理需要，自我决定感降低，进而表现出更多的浪费组织时间资源的行为。

扩展了以往研究中采用的情绪反应等研究范围。从多理论视角检验了POQ对员工时间侵占行为的影响，从自我决定感的角度揭示了POQ与员工时间侵占行为间作用机制的“黑箱”，提出并证实了自我决定感在POQ与员工时间侵占行为间的部分中介效应，弥补了理论缺失。研究表明，POQ型员工从事低于其能力的缺乏挑战的工作，心理需要得不到满足，自我决定感降低，其自主性动机进一步下降，进而减少在工作中的时间、精力投入，造成了人力资源浪费。

探讨了POQ经自我决定感作用于员工时间侵占行为的边界条件。以往研究主要从员工宽恕等角度分析个体因素类变量在资质过剩影响效应过程中的调节作用，鲜有考察外部情景因素中的领导方式。本文考虑到外部情景因素对个体内在动机和外在行为的影响，将威权领导纳入研究框架。研究结果证实了威权领导作为一种外部情景因素会使员工的自主、关系及胜任三种基本需要的满足受阻，进而降低员工的自我决定感，增强POQ通过自我决定感对时间侵占行为的正向影响。这意味着在员工感知到资质过剩后，在高威权领导情形下的员工会产生更低的自我决定感，进而表现出更多的时间侵占行为。这不仅丰富了威权领导的研究，同时也启示管理者要注重调节领导方式。

4.2 实践意义

根据研究结果，企业人力资源部门的相关招聘工作者应该通过认真的工作分析制定明确的工作规范、全面清晰的工作说明书以及客观的组织信息, 保证应聘者对工作要求和组织概况有更加清晰的认识, 从而做出正确决策, 以此来防止员工在刚进入组织后就产生资质过剩感，进而引起其对组织中公平文化的不正确感知和情绪耗竭等消极情绪反应。在招聘过程中坚持“人—岗匹配”的选人原则，任何不切实际提高选聘条件招聘员工都会产生适得其反的结果。

其次，企业人力资源管理部门应该按照能者多劳的原则，通过岗位调整、合理调配工作资源、科学分工、适度授权等措施，尽可能避免员工产生资质过剩感，这是人力资源管理中防止时间侵占行为发生的关键。

第三，领导应该充分考虑所领导员工的综合素质、以最大限度调动员工积极性为原则管理员工。研究表明：强势管理“能人”不仅使能人的能力无法发挥，而且会导致更多的时间侵占行为发生。领导者给予员工必要的信任、分享必要的信息与资源，让员工享有适当的独立决策权等，是最明智的选择。

4.3 研究局限与未来展望

数据来源可能存在同源方差的问题，后续可以采用其他更客观的方式收集数据；本文采用横截面的数据，分析结果只揭示了变量之间明确的静态因果关系，后续可采集过程数据，以揭示动态因果关系；除威权领导因素外，后续可以考虑将谦卑性、包容性领导等其他领导风格纳入本文研究框架进行分析。