常态化疫情防控下中国海员队伍建设与管理

陈延才，王 涛

当前全球新冠肺炎疫情对海员权利和任职提出前所未有的挑战，以往下地购物、游览、娱乐等因船上和地方港口疫情防控要求受到限制，疫情期间就医难、换班难、不合理合同待遇等问题多发，导致“关键工人”群体幸福感大大降低，不仅容易引发在船船员冲突、离职、各种心理问题甚至自杀等影响船员任职表现，长远来看对于海员队伍建设和航运业发展也有一定影响[1]。基于近年来国内海员队伍发展现状，分析疫情当下海员船上任职和权益保障现状，以及常态化疫情防控下国内海员队伍发展面临的挑战，对于海员培养和管理提出针对性建议。

一、近年来中国海员队伍发展现状

（一）国内注册海员数量持续、稳定增长

根据中华人民共和国海事局公布的历年船员发展报告显示，截至2020年底我国注册海员（包括沿海航行海船船员及远洋航行海船船员）共计约80万人，年均增长率约5%[2]，稳定增长的背后离不开船员教培机构稳定有序地招生、培训工作。如图1所示，近年来航海类院校每年招生人数较为稳定且有所增长，年均增长率约为10%；社会船员培训人数增长较快，但受疫情影响，培训周期延长，年培训人数有所回落，可能导致短期内注册船员人数增长放缓。

图1 2015—2020年国内海船船员教育培训机构航海类专业招生及在职社会船员培训人数统计

（二）远洋海员流失较为严重

尽管国内海员注册人数逐年增加，国内海员队伍看似不断壮大，但实际持证人数却较为稳定，如图2所示，持证总人数维持在40万人左右，约占注册人数的一半。其中，近年来国际航行海船船员注册人数年均增长率约为4.3%，而持证总人数无明显变化，年均新增持证人数与新增无证人数比值约为3:4，表明国内注册远洋海员流动过程中，未持有效证书的海员人数逐年增多，且高于持证海员增长人数，远洋海员流失较为严重；沿海航行海船船员持证人数逐年增长，持证比例即将突破80%，这其中包含了近年来远洋海员陆续转为沿海海员这部分群体。

图2 2015—2020年国内海船船员注册人数及持证比例

（三）持证海员活跃率较稳定

为表征国内持证海员当年上船服务情况，体现国内海员价值及就业状况，借鉴互联网统计指标“活跃率”，引入海员活跃率概念，其计算方法如下：

海员活跃率=海员活跃人次/海员持证人数

其中，海员活跃人次即当年服务簿有资历的海员人数，存在同一年份下同一海员在不同职务下重复计数的情况。如表1所示，沿海海员活跃率较高，大于0.8；远洋海员活跃率相对略低且近年来有下降趋势，稍高于0.7，二者均较稳定，表明当前国内有稳定的持证海员队伍能够较稳定、持续地从事船上工作，反映出持证海员队伍对海上职业较为认同。

表1 2015—2020年国内海员活跃率统计表

此外，从职务比例、年龄结构来看，国内海员队伍中，三副三管所占比例偏低，均为3%左右，较为紧缺，约为其他高级船员占比的一半；国内海员整体年龄结构层次较为合理，相比于沿海海员，远洋高级海员队伍更年轻化。

二、新冠肺炎疫情下我国远洋海员任职及权益保障现状

2020年6—8月期间，学者Anish Arvind Hebbar和Nitin Mukesh对全球排名前十的船舶管理公司旗下的35家海运公司，涉及33个国家的450名海员进行了“新冠肺炎疫情对海员下地、遣返、就医的影响”问卷调查，结果显示约50%的海员对疫情期间不能下地感到不开心甚至很消极，60%～70%的海员感觉会影响船上工作及身心健康；至少35%的海员超合同期服务，且政府主导疫情换班的作用更大；约50%的船公司对其船舶疫情防控政策和感染海员救治拥有信心；仅有约70%的海员熟悉“下地、遣返、就医”方面的法规。

为有效解决疫情出现后暴露的海员换班难、权益和健康保障受限等问题，国际海事组织（IMO）、国际劳工组织（ILO）、世界卫生组织（WHO）等先后推行船岸疫情防控、船员疫苗接种与感染救治、船员换班与合同延展等方面的特惠、专项政策。2021年1月26日起由航运公司、承租人、海上保险公司、人权组织等发起并签署的《海王星宣言》对于船员换班意义重大。这些举措对推动解决全球海员换班危机，保障海上货物正常运输发挥了重要作用。

在此背景下，受国内疫情防控政策、船东经营决策、管理公司船员招募与管理理念等影响，当前国内远洋海员疫情期间上船任职、下地、就医、遣返等具有一定差异性，主要体现在以下几个方面：

（一）疫情防控与海员心理问题

研究表明，疫情初期远洋海员因长时间远离陆地，对疫情和防控知识缺少认知，担心疫区家人健康状况，对疫区港口严格疫情防控产生恐慌等，极易引发内疚、焦虑或情绪障碍等心理问题[3]。在此之后，船舶管理公司和海员对疫情防控有了更多地了解和认识，因疫情导致海员抑郁、焦虑和压力等患病率由50%降低至约30%，但与非疫情下海员心理健康状况及其他陆上职业人群相比较，在未来疫情延续的很长时间里海员心理问题依旧突出[4]。

我国对国内远洋海员的疫情防控政策自始至终较为严密，岗前及任职期间公司均会不间断进行船上疫情防控培训和宣传，但对IMO、ILO等组织发布的有关港口防疫、换班、船员心理健康指导等疫情相关最新指导的认知较为缺失，致使船舶在港期间因防疫不到位受到警告，船员防疫意识淡薄而感染新冠肺炎或引发群体感染事件频发，在面对感染病例或是前往疫情重灾区时亦是恐慌甚至不知所措。

（二）船上履职与劳资纠纷

疫情下国内部分船舶管理公司为节省营运开支，减少人员换班，船舶配员时仅依照最低配员标准安排船员，致使船员工作负担加重引发心理问题，或出现偷懒旷工现象导致船体保养不到位，甚至有些船舶出现实习三副单独顶班情形，这些均已影响到人员、船舶安全，容易引发水上交通事故。

此外，全球疫情初期菲律宾、印尼、印度等海员大国无法大量供应海员，此时得益于中国有效的疫情防控措施，中国海员在短时间内占据了一定市场。为鼓励海员任职“消杀船”或驶往疫情地区，国内船员工资涨幅明显但不一致，致使很多船员因不满当前工资待遇或延期休假等问题与公司产生纠纷，不仅影响到船舶正常营运，也增加了船舶管理难度，使很多船舶管理公司面临海员招募困境，转而招募外籍海员。

（三）海员遣返与就医问题

为响应IMO、ILO等国际组织发布的疫情期间海员换班、就医指南，国内主要港口城市均已开通海员换班、就医快速通道，以保障中国籍海员国内正常换班，伤病船员得到救助。另外，随着全球更多的航运国家陆续解除新冠肺炎疫情防控，未来会有更多的国外换班港口可供选择，但因各国海员换班政策不一且易变动，国外休假的中国籍海员遣返回国略显漫长。

关于海员遣返与就医过程中涉及到的费用，除公约另有规定外，国内已有相关标准对《中国船员集体协议（A类）》范围内的中国籍海员在上船任职、遣返过程中产生的隔离待遇和感染新冠肺炎救治费用支付做了详细说明，更好地保障了国内海员权益[5]。

三、国内海员队伍发展面临的问题

疫情期间国内沿海海员与远洋海员在队伍扩增、疫情防控、换班、海员活跃率等方面存在较大差异，中国籍远洋海员与其他国籍海员在任职履约、法规认知、劳资关系等方面有所不同。结合海员职业特点和工作环境，分析造成上述差异的原因，不难发现当前国内海员队伍发展面临的主要问题有以下几个方面：

（一）海员适任培训质量与职业认同有待进一步提升

我国新修订的海员适任考试和发证等规则对在职培训的招生对象和培训周期做了较大调整，短期内能够较好应对海员流失，稳定海员队伍。但长远来看，与高等职业教育相比，短周期培训在行业认知与归属、系统知识与技能、船舶新技术、行业法规、英语听说技能等方面教学覆盖偏少，将影响海员后期船上任职表现和职业发展，加之海员自身职业认同和职业自信不高，薪资和权益因公司而异，未来仍将面临海员流失危机。

（二）海员权益和待遇有待巩固提升

受国家、地方疫情防控政策影响，国内远洋海员境外换班成本明显增加，且伴随着国内海员工资上涨，低薪优势不在，部分船舶管理公司正逐渐考虑招募疫情政策宽松、工资略低的东南亚国家海员，这在无形中减少了国内海员的就业机会，让原本英语水平较为薄弱、服从意识偏低的国内远洋海员丧失更多竞争优势。此外，国内有些船舶管理公司依旧存在欺瞒海员上船、劳动合同和薪资管理不规范、休假安排不及时等现象，无法保障海员享受正常权益。

（三）海员个人素质与职业素养有待提升

当前国内高级船员大多数具有本/专科学历，职业素养较高，具备一定的自我管理和自我调节能力，抗压能力较强，通常比较熟悉各类公约法规，能够依照各自职责和公司指示正常履职，以确保船舶和人员安全；而普通船员多为社会学员，因受教育程度和生活阅历差异，自我管控和抗压能力参差不齐。因此，在船上狭小的工作、生活环境里，面对繁重的工作和可能产生的复杂心理问题，良好的职业素养对提升全船管理水平，保证船舶正常运营意义重大。

四、常态化疫情防控下中国海员队伍建设与管理

新冠肺炎疫情对全球航运业影响巨大，无论是船东、管理公司、承租人、生产制造产业链各方、海员等直接参与者，还是海事主管机关、港口、海关、检疫等管理者，原本看似微小的环节成为了行业运行卡喉关键，如海员换班难、就医难等原本一直存在的问题被无限放大，海员权益和待遇问题引发罢工、劳资纠纷等。今后一段时期，我们应尽快解决疫情下暴露出的问题，建设一支稳定、高素质的海员队伍，维护和巩固当前中国海员在国际海员市场的地位。

（一）继续深化航运文化建设，提升海员职业社会认可度

协同航运公司、海员教培机构等主体，借助网络社交平台和传统广播电视等媒体，进一步弘扬航海文化，引导公众加强对海员职业的认知，以及海员职业价值和职业地位的认可，从而激励海员提升对自身职业的自信和归属感，减轻职业应激可能产生的心理负担。

（二）动态检测及早研判，协调各方资源巩固海员权益

动态监测和评价国内外海员市场，在主管机关主导下，政策性鼓励船东、管理公司聘用国内海员，稳定提升国内海员薪资并逐步与国际接轨，鼓励海员服务机构及早研判国内海员短期供需波动，提前做好海员招募与船舶配员工作，稳定国内海员市场供需和薪资标准。

协调各方资源统一构建方便、快捷的海员专属服务通道，保证战时、疫情等不可抗拒力下均能及时解决海员下地、换班、就医、法律求助等问题。航行船舶可通过构建远程服务系统，辅助实现医疗指导、心理疏导、法律求助、技术咨询等。

（三）拓展海员教育培训，提升海员职业技能和综合素养

在当前海员履约培训基础上，联动海员、船东、船舶管理公司、海员服务机构、海事主管机关等部门，强化航运产业共同体意识，通过搭建海员职业全周期教育培训平台，加强各方经验交流和咨询沟通，帮助海员不断提升职业技能，提高个人竞争力。

继续推进落实“海员—海员服务机构”诚信互评机制，将双方诚信纳入诚信档案，约束和规范双方在劳动合同、薪资、任职、休假等方面的行为；海员服务机构应不断塑造企业文化，持续维护社会信誉，加强海员交流与培训，激励海员提升综合素养。

常态化疫情防控下全球航运业仍将面临海员流失、短缺困境，只有不断提升海员技能和素养，持续维护海员权益，塑造海员良好职业形象，才能吸引更多人投身航海事业，不断维护和壮大我国海员队伍，提升我国海员在国际海员市场的地位，这不仅需要海员本身不断学习进步，同时还需要行业的关怀与支持。