某地市级公立医院人才招聘SWOT分析及对策探讨

文/萍乡市人民医院 黎彦

人才招聘是实现公立医院高质量、可持续发展的重要手段。随着新医改的不断深入，对地市级三级公立医院人才招聘问题进行研究具有重要的现实意义。

SWOT分析法是基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。运用这种方法，可以帮助医院管理者做出比较正确的决策和战略规划。

一、研究内容和思路

人才招聘是构建医院人才发展体系的基础工作，涉及招聘需求分析、招聘人数计划、人员甄选、招聘评估、录用等多个环节，每个环节的实施都需要规范的流程、专业的管理方式和管理人员。本文通过SWOT分析法对医院近5年来录用人员情况进行研究，进而提出相应人才招聘策略，不断优化人才招聘体系，提高招聘的有效性和招聘质量。

（一）研究对象。江西某地市级公立医院是该地区规模最大的三级甲等综合医院，入围中国医院百强院，现有开放床位数1728张。本文的研究对象为该院2017年至2021年新招录人员。

（二）研究方法。采用信息采集法、知情人访谈法和SWOT分析法对研究对象进行调研和分析。信息采集法用于收集该医院近五年来新招录人员的基本信息；采用知情人访谈法与该院分管人事的院领导、人事部门负责人及负责招聘的工作人员进行深度访谈，主要了解医院进行人才招聘的工作流程和相关措施；使用SWOT分析法从优势、劣势、机遇、威胁4个方面对该院人才招聘工作进行分析，对存在的问题提出战略性建议和意见，进而提升医院人才招聘工作质量。

二、研究结果与分析

（一）医院2017年至2021年人员招聘情况。具体情况如下：

1.学历结构表。从表1可以看出，医院很重视人员的学历素质，本科及以上学历人员的录用比例一直维持在60%以上，硕士研究生人数逐年增加，虽然录用的博士研究生人数较少，但是每年的招聘计划中都有博士研究生的规划，招聘最低学历要求为大专毕业。

表1 学历结构表

表2 生源结构

表3 人才流失情况

2.生源结构。医院近5年新招录的员工中以江西省内院校毕业生为主，招录的211院校毕业生也主要为江西省内院校毕业生。对非江西省内的高校毕业生招录基本保持均衡水平。

3.人才流失情况。医院人才招聘的效果一般，每年的实际招聘率在64%～78%。通过对招聘岗位的具体分析发现，部分紧缺专业岗位如重症、急诊、儿科、超声影像、核医学等招聘效果不理想，只能把学历要求放宽至本科才能勉强完成招聘任务。医院2019年人员的流失数为近5年最高，达到了37人，流失人员中医生、护理人员比例分别为62.16%和21.62%。2019年以后，医院人员流失率逐渐下降，人才队伍更加稳定。

（二）医院招聘计划及流程。通过面对面访谈和对医院招聘流程的调研后了解到，每年下半年医院人事部门联合医务部门一起，根据医院的开放床位数，参考国家三级甲等医院人员配备标准设置人员数，在分析各科室业务量的发展和人员流动情况的基础上，拟定下年度招聘计划。同时，考虑到为医院的长远发展储备人才，会适当增加招聘人数。医院年度招聘计划需要通过医院党委和市卫健委党委同意后才能正式确定。从计划的提出、确定、上报审批、发布招聘公告到实施招聘、笔试、面试、体检、公示、聘用等流程需要约半年的时间。

（三）医院人才招聘SWOT分析。具体分析结果如下：

1.优势。该医院是本地区综合实力最强的三级甲等综合医院，有近百年的历史，社会知名度高；承担了南方医科大学博士、硕士研究生联合培养工作，赣南医学院硕士研究生联合培养工作，是临床药师培训基地，科研教学平台，具备丰富的教学和科研资源；是国家级住院医师规范化培训基地，每年可以从基地规培生中录用优秀的毕业生充实到医院急诊和超声影像等紧缺岗位；人才培养和福利待遇较完善，聘用人员和在编人员同工同酬，建立了高学历人才绩效激励制度和优秀人才联系制度，为广大职工，特别是高层次人才提供良好的事业发展平台和细致的人文关怀；借力名医、名校，每年派出优秀人才前往国内一流医院进修、学习，拔尖人才送出国外进修，全面构建院内、国内、国外人才培养三级平台；学科专业力量在该地区处于领先地位，汇聚了一大批优秀的高素质人才，拥有一支医疗卫生专业素质强的人才队伍；具有消化内科、心血管内科、普通外科等优势学科，发展前景好。同时，该医院位于赣湘交界地区，服务范围可以辐射江西和湖南两省。

2.劣势。医院位于江西省的革命老区，当地经济发展状况不如人意，全市总人口只有180万；人才流失，特别是高层次人才流失比较严重，很多高级职称和高学历人才更愿意前往北上广等城市，对医院的人才建设和医疗服务质量造成了较大影响；公立医院人才招聘需要经过上级部门严格的审批，招聘周期较长，有时错过了招聘的黄金时期；上级部门核定给医院的编制数严重不足，受编制限制，一大批优秀专业技术人员只能实行合同制编外聘用，给人才队伍的稳定带来了较大的压力。

3.机遇。在江西省卫健委发布的《江西省2021年度DRGs绩效分析报告》中显示，该医院在全省三级综合医院中排名第六，地市级医院中排名第二。江西省卫健委在全省启动DRGs绩效评价工作，从DRGs综合排名、医院业务能力、疑难病例治疗能力、外科能力、重点专科能力等方面进行综合分析，该医院能在DRGs绩效评价中位列前茅，充分说明了医院的发展前景良好。该医院是十几所医学院校的教学实践基地，拥有经省级核准的标准化动物实验室，与多所著名院校和科研院所共建转化医学研究室，能为人才科研发展提供良好的基础。同时，“健康中国2030”规划纲要特别注重百姓健康，特别是新冠肺炎疫情暴发之后，国家对公立医院发展更为重视。此外，当地经济发展逐渐融入长株潭都市圈，政府更加重视人才工程建设。萍乡地区全境纳入湘赣边区域合作示范区，在新的区域合作模式下，医院面临更多的机遇，发展的层次更高、质量更好、人才吸引力更强，政府也出台了更完善的人才引进办法，为医院吸引人才创造了有利条件。医联体建设让下级医院和该院的业务交流更加频繁，同时也对该院形成技术依赖。

4.威胁。随着经济的发展和新医改的不断深化，医疗机构之间的竞争更加激烈，公立医院将面临更复杂的经营环境；分级诊疗制度不断推进，对三级综合医院的医疗专业水平要求更高，部分轻症患者被分流至下级医院，病人数量相对减少；医院人才流失情况较为严重，导致招聘任务加重；受到公立医院工资总额制度、职称评审职数限制等政府政策的限制，很多高学历应聘者望而却步，转向民营医疗机构或省级医疗机构；医患矛盾日益严峻，医护人员工作压力大，工作时间长。

通过SWOT矩阵分析，可以清晰地看到医院在人才招聘方面的优势和机遇都非常明显，远大于劣势和威胁。因此建议医院采用SO战略，利用内部优势撬动外部机遇，使机遇与优势充分结合发挥出来。同时医院应该抑制威胁和劣势的不断发展，结合该医院人才招聘的实际情况制定高质量、可持续发展的战略。

三、医院人才招聘SWOT分析的对策

（一）广开引才渠道，探索创新招聘方式。人才是医院生存和发展的中流砥柱，从医院人员招聘的基本情况分布可以看出，该院近年来一直在不遗余力地招揽高学历人才，招录本省和外省的211院校毕业生。建议医院充分利用湘赣边区域合作的政策优势，多“走出去”，加大人员招聘宣传，采用网络招聘、参加“双选会”、内部推荐、柔性引进等形式广纳人才。在加大招聘力度的同时，应该注重应聘人员的质量评估，优化招聘考试形式和内容，增加临床技能操作、护理操作、科研思路方法、心理评估、性格测试等评价方式，全方位、立体地评价应聘人员，提高优秀人才的录用率。

（二）转变人事部门角色，提升人力资源管理能力。人事部门是招聘成功的直接决定者，承担着掌握医院人力资源第一手信息、制定招聘制度和招聘计划、直接实施招聘活动的责任。通过调查可以看出，该公立医院的人事部门目前工作职能仅限于简单执行招聘计划，更偏重事务性工作，在医院总体人员发展战略、人力资源规划等方面涉及得比较少。在如今日趋市场化的医疗行业中，医院要在竞争中生存与发展，必须具备一批优秀的专业人才队伍，而具备优秀人才的前提是要有一个适应市场经济发展的人力资源管理体制。因此，建议医院人事部门的招聘工作中心由传统的事业单位人事招聘转向战略化的人力资源招聘管理。

（三）进一步完善招聘制度，加强招聘后管理。以医院的发展目标为基础制定招聘计划，以工作分析和岗位设置为基础分配人力资源，制定切实可行的招聘流程并严格执行，在加强员工招聘和培训的同时，进一步完善考核评估体系，将考核结果和员工绩效管理紧密结合起来。在招聘结束后要继续跟进，建立招聘评估体系，对招聘岗位的完成率、岗位匹配度、新聘员工离职率等指标进行综合分析，为下年度招聘工作提供参考标准。医院人事部门还应多和新聘人员所在科室进行沟通，了解新聘员工的业务能力、工作表现以及科室对新聘员工的满意度。对于高层次人才，要在制度和日常工作生活中给予关爱，利用感情、事业和待遇的优势培养、留住、发展人才。创造良好的工作空间，增强高层次人才的归属感和认同感，调动其工作积极性，提高工作效率。