职场负面舆论对员工职场行为的影响研究

杨自伟，陈 欣，张彩玉

(河南财经政法大学 工商管理学院，河南 郑州 450046)

一、问题提出

职场舆论是企业组织内除了正式的信息传播渠道之外，另外一条非正式且影响广泛的信息交流渠道。在2016年“哈佛商业评论”的一篇关于职场舆论的分析文章中，作者指出职场中高达90%的对话包含有职场舆论的内容，近15%的工作电子邮件内容中也包含了职场舆论的信息[1]。客观地讲，职场舆论不能完全被消除，除非企业的生产运营中没有人类个体参与[2]。同时，基于职场舆论的影响来看，负面舆论更为普遍，且影响更大，正因如此，大部研究是基于舆论目标的视角来定义职场负面舆论的，它是指员工在职场中感受到的他人在背后谈论或恶意散播其个人的负面消息[3]1-10。基于职场负面舆论的定义及作用机理可知，职场负面舆论是一种包含恶意评价、溯源困难、具有放大效应的行为现象[4]。近些年学术界在重点关注一系列职场偏离行为(职场排斥、辱虐管理、社会贬损等)研究的同时，也从舆论制造者、倾听者、舆论目标的角度出发，对职场负面舆论的前因及后果展开研究[5]1-17，[6]在职场负面舆论的后果研究方面，相关的研究主要集中在舆论者及舆论倾听者方面，而着眼于舆论目标角度的研究较少[7]。本研究拟在前期相关研究的基础上，继续深入探讨职场负面舆论对舆论目标的影响。

职场负面舆论是在舆论目标不在场的情况下快速传播的，一旦传播开来，由于舆论目标不能立即为自己澄清辩解，职场内就会很快形成对舆论目标的负面舆论[8]。这种情景下，员工不仅要花费时间为自己辩解，还要有效调整自己的心理和生理状态，以应对这种负面消息传播对自己身心的伤害[9]203-232。在有压力的组织环境中，承受压力的员工会表现出较弱的心理(抑郁、烦躁、易怒等)和生理状态(血压、胆固醇升高等)[10]，同时还伴随着员工旷工、罢工、离职等职场行为[11]，[12]571-650[13]。职场负面舆论会促使员工根据自我信念、周围环境及个人资源的数量对压力做出评估，并用实际行动来应对这种职场压力[14]117-140。有研究表明，在职场负面舆论无处不在的舆论环境中，舆论目标更有可能会采取离开这种环境的方法来应对[15，16]。职场负面舆论的一项重要功能就是抑制那些可能会破坏或挑战现有组织规范的职场行为[17]，而建言行为恰恰是一种改正现有问题、促进环境改善的行为[18]。因此，职场负面舆论很可能会对职场中的建言行为起到一定程度的压制作用，并且，作为一种不太可能立即给建言者带来较多利益的主动性行为，建言者在面对负面舆论压力时，更有可能采取沉默行为。同时，负面舆论的溯源困难性、传播快速性也会给员工带来一定的职场压力[19，20]。相关员工建言行为的前因研究表明，承受职场压力(如辱虐管理)的员工会减少个体在职场中的建言行为[21]。基于此，我们提出如下假设：

H1a：职场负面舆论对员工离职倾向具有正向的影响。

H1b：职场负面舆论对员工建言行为具有负向的影响。

员工工作中的抑郁情绪是指员工对工作失去兴趣，并以易怒、疲劳、失望、空虚为显著特征的一种情绪状态[22]22-79。美国国家心理健康研究所指出，抑郁情绪是个体对特定生活事务压力的一种正常反应，Hobfoll (1989)提出的资源保存理论整合了多个压力理论，有效解释了个体利用自身所控制的各种资源来应对压力的过程，该理论也能够有效地解释职场压力与员工抑郁情绪之间的正向关系[23]。在组织中，职场负面舆论会对舆论目标形成一种负面的评价环境[2]，对这种环境做出反应在一定程度上减少了员工自身资源的数量。Hobfoll (1989)指出，个体在任何时间段都可使用的资源是有限的，当个体感知到压力时，他/她就会消耗一定的资源去应对，但是如果个体不能及时补充资源，那么这种状况会导致其损耗更多的资源，也就是说，个体必须及时地补充损耗掉的资源以防止资源的螺旋式下降，个体资源的持续下降使其经历从心理健康到心理倦怠的不同阶段，即当个体无法有效应对资源的流失时，精神上的失落感就会产生[24]。

基于资源保存理论，可以推知，在员工应对职场负面舆论的过程中，相关资源的损耗很容易导致员工的抑郁情绪：(1)职场负面舆论制造者的隐蔽性使得员工现有客观性资源无法有效使用，如现有的制度、职业规范无法有效地处罚舆论者，也无法有效地阻止负面舆论在组织中的传播[25]；(2)职场负面舆论破坏了员工在组织中的和谐人际关系，如负面的舆论消息不仅使得潜在的协作同事失去，也造成了现有合作者的猜疑和顾虑[26]58-76；(3)负面舆论的传播使得舆论倾听者对舆论目标的人格特点及社会能力进行重新评价，在一定程度上影响了员工个体特性资源[27]；(4)负面舆论的快速传播使得员工花费大量的时间和精力来应付职场负面舆论，如：对相关事实的澄清、花更多的时间来应对舆论倾听者的询问及质疑[28]。基于上述讨论，可以认为职场负面舆论使得员工资源持续下降，这些资源的失去会导致员工所期望的工作角色职能、和谐人际关系、个人能力等理想状态不能有效实现[9]203-232，而现状与期望的差异使员工出现了抑郁情绪的反应。员工工作抑郁情绪的相关研究表明，职场中的压力如员工客观性资源的角色模糊[29]、环境资源的团队凝聚力[30]、能量资源的角色冲突[31]、个体特质资源的工作控制力等，与员工工作抑郁情绪存在一定的相关性[32]。

尽管众多研究表明职场压力会伴随着员工的职场偏离行为(旷工、离职、罢工等)[12]，但是相关研究却较少关注组织内员工的抑郁情绪状态[33]184-189。员工抑郁情绪会对员工积极的职场行为起到抑制作用，同时，还会激发员工的职场偏离行为[34]87-100。具体来说，员工抑郁情绪体验意味着员工对现实资源状况的无奈和失望，这使他/她不能、也不愿对现实状况做出进一步的付出或改进行为，因为任何的改变行为都需要其付出更多的资源，使其出现资源的丧失螺旋效应(loss spiral)[24][35]322-349。首先，职场负面舆论导致舆论目标所控制的客观资源减少，这使得他/她不能有效利用额外的资源来支持其职场中的主动性行为，同时，资源的减少也使得他/她不得不采取一些保守的措施来应对职场中的其他问题，这增加了员工的职场退出行为[36]。其次，职场负面舆论所形成的负面舆论环境造成员工心理资源的减少，这使得他/她无法有效地调适自己在工作中的情绪状态，消极的情绪状态使员工不愿高效地去履行工作中的角色职责，如员工的抑郁情绪会使其表现出较低的角色绩效、主动性行为及较高的情绪耗竭、离职倾向[34]87-100。因此，我们可以推论，员工的抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向、建言行为之间起着中介的作用。由此，我们提出以下假设：

H2a：员工工作场所抑郁情绪在职场负面舆论与离职倾向之间起着中介作用。

H2b：员工工作场所抑郁情绪在职场负面舆论与建言行为之间起着中介作用。

基于资源保存理论，压力源对个体的影响是个体自身特质及客观资源与外在环境资源共同作用的结果[24, 37]。对于群体中的个体，他/她如何定义群体中的自我决定了其集体主义和个体主义的倾向性[38]，强调集体主义文化的个体更倾向于通过他人的想法或意见来形成自我的概念[39-40]，高集体主义倾向的个体能够很清楚地分辨自己人圈子和外人圈子，他们期望自己人圈子会照顾他们，而他们则以对圈子的忠诚来换取这种依赖[41]273-369。在企业中，集体主义倾向高的个体在受到伤害时，倾向于维护人际关系的和谐，因此其会尽力避免冲突的发生，更愿意通过压制怒气、消极应对或内省的方式来应对伤害[40]。

职场负面舆论行为会对员工形成一种敌意的评价环境，而高集体主义倾向的舆论目标为了维护职场中人际关系的和谐，会消耗更多的物质资源和情感资源来应对这种负面舆论压力，如：辩白、自责、压制恼怒情绪[14]117-140。因为高集体主义倾向员工在应对压力时资源会消耗得更多，可以推断舆论目标的高集体主义倾向会增加其抑郁情绪的程度。相反，对于低集体主义倾向的舆论目标，由于低集体主义倾向使其无须耗费更多的资源来维持人际关系的和谐，所以其抑郁情绪的程度要弱于高集体主义的个体。因此，我们提出如下假设：

H3：员工集体主义倾向在职场负面舆论和员工抑郁情绪之间起着调节作用，员工集体主义倾向越强，职场负面舆论对员工抑郁情绪的正向影响就越强。

深入研究“职场负面舆论”及其影响具有重要理论和实践意义：(1)职场负面舆论的相关研究由于视角不同而对其影响结果的评价出现了很大的差异[42-43]。本研究认为如果想更深入地了解职场负面舆论影响的双面性，需要从舆论目标的立场出发来看待上述问题，即从负面舆论目标的角度出发来研究职场负面舆论的影响。(2)目前，从舆论目标视角对职场负面舆论影响机制展开的研究，即便在西方学术界也较为缺乏，而对负面舆论中介机制的探索将更加有利于加深对舆论行为影响的认识。(3)职场负面舆论在企业组织中是普遍存在的，加深对舆论行为影响的研究有利于企业在管理实践中对其进行控制和引导[17]。

二、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本研究数据是咨询公司在内蒙古一家大型建筑服务集团调研所得，调研对象包括企业的管理人员与基层员工。问卷数据分三次收集完成，其中第一、二次的调研对象是员工，第三次的问卷一部分由员工作答、另一部分由员工的直接上级作答，每次问卷填写的时间间隔为2周；问卷的发放与回收均是在公司人力资源管理部门工作人员的帮助下完成，第一次发放问卷986份，回收有效问卷622份，主要调查员工的人口统计学变量、职场负面舆论感知与个人的集体主义倾向；第二次问卷是在第一次有效问卷的基础上发放，回收有效问卷556份，主要调查员工的抑郁情绪；第三次发放问卷556份，回收问卷550份，主要调查员工的离职倾向(由员工评价)及员工建言行为(由领导评价)，与前两次进行匹配并加以整理后，最终有效问卷522份。

(二)变量说明

职场负面舆论采用Chandra 和 Robinson所编制的3个题项的量表[3]，信度系数为0.90。集体主义倾向采用Doney, Cannon和 Mullen所编制的6个题项的量表[44]，信度系数为0.91。抑郁情绪采用Quinn 和 Shepard所编制的10个题项的量表[22]，信度系数为0.95。离职倾向采用Konovsky 和 Cropanzano所编制的3个题项的量表[45]，信度系数为0.93。建言行为采用Van Dyne 和 LePine所编制的6个题项的量表[46]，信度系数为0.93。

在控制变量方面，相关研究表明，员工背景变量(性别、年龄、教育程度和组织层级)是影响员工工作抑郁情绪[33]、员工离职倾向[47]及建言行为的重要因素，员工工作满意度也会影响到员工的离职倾向[48]及建言行为[49]。因此，本研究也将员工的背景变量及员工工作满意度作为控制变量处理，其中工作满意度采用Yuan 和 Woodman所开发的4个题项的量表[50]，信度系数为0.91。本研究数据Harman单因素检验结果为9.29%，这表明本研究不存在共同方法偏差问题[51]。

三、实证结果及其分析

(一)验证性因子分析

为了检验本研究中关键变量之间的区分效度以及相应测量参数，本研究对关键变量进行验证性因子分析(详见表1)，结果显示，六因子模型的拟合优度显著地优于其他因子模型的拟合优度(χ2(237) = 435.13,p< 0.01; RMSEA = 0.04, CFI = 0.98, TLI = 0.98)，表明本研究的测量构念之间具有良好的构念效度。

(二)描述性统计分析

本研究计算了模型变量的均值、方差以及它们之间的相关系数。从表2中我们可以看到，职场负面舆论与员工抑郁情绪(r=0.24,p<0.01)、离职倾向(r=0.11,p<0.05)以及建言行为(r=-0.13,p<0.01)显著相关。这些结果为假设的验证提供了初步的证据。

表1 验证性因素分析结果

表2 各主要变量的均值、方差和相关关系

(三)假设验证

从表3所列示的回归结果可以看到，职场负面舆论对员工离职倾向(模型4,β=0.10，p<0.05)具有显著的正向影响，对员工建言行为(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有显著的负向影响，假设1a、假设1b得到了数据的支持。我们运用层次回归的方法来验证员工抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向及建言行为之间所起的中介作用。由表3的层次回归结果可以看到，职场负面舆论对员工离职倾向(模型4,β=0.10，p<0.05)、员工建言行为(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有显著的影响。同时，员工抑郁情绪对员工离职倾向(模型5,β=0.13,p<0.01)、员工建言行为(模型8,β=-0.14，p<0.01)也具有显著的影响。在加入了中介变量员工抑郁情绪以后，职场负面舆论对员工离职倾向(模型6,β=0.08, ns)的影响变为不显著，职场负面舆论对员工离职倾向的影响显著减弱(模型9,β=-0.10,p<0.05)，而员工抑郁情绪仍对员工离职倾向及建言行为(模型6,β=0.11,p<0.05; 模型9,β=-0.12,p<0.01)具有显著的正向影响，由此可以看出：员工的抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向之间起着完全中介的作用，支持了假设2a；在职场负面舆论与员工建言行为之间起着部分中介的作用，部分支持了假设2b，而对于该结果，本研究将在讨论部分加以说明。

为了进一步检验中介效应的显著性，我们采用了PRODCLIN程序[53]对抑郁情绪中介效应的显著性进行了分析，结果表明，抑郁情绪在职场负面舆论与离职倾向、建言行为之间中介效应在95%水平上的置信区间分别为[0.01, 0.06]，[-0.04,-0.01]，均不包括零。因此，员工抑郁情绪的中介效应显著，假设2a和假设2b得到了数据的进一步支持。

表3 假设检验结果

为了验证集体主义倾向会强化职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系这一假设，我们在将自变量和调节变量分别进行了标准化后，构造自变量和调节变量的乘积项。层级回归分析结果列在表3中。从表3中的模型3我们可以看到，职场负面舆论与集体主义倾向之间的交互会对员工抑郁情绪产生显著的正向影响(β=0.08,p<0.05)。这表明，员工的集体主义倾向越强，职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系就越强，支持了假设3。本研究也给出了这种交互影响的图示(见图1)。

四、讨论

本文探讨了在中国的组织情境下，职场负面舆论对员工离职倾向及建言行为的影响及其中介和调节机制。

图1 员工集体主义倾向高低对职场负面舆论和员工抑郁情绪关系的影响

首先，本研究结果表明职场负面舆论是中国组织情境中有显著预测力的变量，它在很大程度上影响了员工的工作态度及行为(离职倾向、建言行为)。这一研究结果与Chandra和Robinson(2009)基于西方组织情境的研究结果相似，即职场负面舆论是一个跨文化、普遍存在的现象，它会对组织员工产生不良的影响。结合我国组织情境，我们认为职场负面舆论的这种负面影响是与中国组织情境中的“人际关系取向”“面子文化”“圈子文化”相契合的。职场负面舆论传播大多涉及道德价值判断，会对员工形成一种长期的敌意环境，这使得员工离开的倾向更为明显。而对于员工而言，除了离开负面舆论漩涡之外，还有一种规避策略，那就是减少个体在组织中“出格”的职位角色表现，如建言行为。但是，本研究采用的职业负面舆论变量测量工具来自于西方文献，虽然信度和效度都达到了可接受的水平，但在中国特定的人文情景下，更严谨的做法是对该量表进行修订或开发出适合我国组织情境的量表，如加入桃色绯闻、贪污腐化等内容，后续研究可以对此测量量表进行分析开发，使其适应中国职场的组织情景，从而使变量的测量和研究的结果更加准确。

其次，本研究从资源保存理论的视角探索了职场负面舆论对员工离职倾向及建言行为影响的中介机制。员工抑郁情绪的中介作用过程揭开了职场负面舆论影响员工职场负向行为的“黑箱”，这也印证了相关学者关于中介机制“事情无所谓好与坏，只是看你怎么去想它”的研究结论[54]。同时，数据结果表明，抑郁情绪在职场负面舆论与建言行为之间起到了部分中介的作用，这在一定程度上说明，对职场负面舆论影响的理论研究还有待深入，如对员工其他方面的心理感知在职场负面舆论与建言行为之间的中介作用的研究[21, 55-56]。

最后，本研究结果显示，当员工成为职场负面舆论的对象时，他们通常会采取相关措施来应对这种负面影响，这不仅需要花费大量的情感资源来削弱这种影响，还要利用可获得的外部关系资源来澄清和处理这种影响。在强调个人主义的西方社会中，个体能够按照个人的意愿决定其在社会中的行为，因此个体在对周围压力做出回应时，会更积极主动[57]37-70。而华人传统文化则强调对群体行为的尊重与顺从[58]86-132，当员工成为负面舆论的攻击对象时，不仅不能从集体中获得资源，还要花费资源来应对某些“圈子”的压力，这使个体消耗的资源更多。对于个体而言，在组织中，物质和心理资源对他有着重要的支持作用，一旦资源损耗过多，又无法从外界获得补充，就会给员工的心理造成巨大的压力[24, 37]，进而会使其在职场中做出不良的行为反应[59][60]1018-1032。本研究结果不仅表明了华人组织情景下员工应对压力过程中的文化作用的特殊性，也进一步拓展了资源保存理论的解释边界[33]184-189。

五、结论

本研究的结果表明：(1)职场负面舆论对员工离职倾向起正向影响的作用，对员工的建言行为起到了一定的阻抑作用；(2)在控制工作满意度及背景变量的情况下，抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向之间起着完全中介的作用，在职场负面舆论与员工建言行为之间起着部分中介的作用；(3)职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的关系受员工集体主义倾向的调节作用的影响，员工集体主义倾向越强，则职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系越强。

注 释：

① 对于最终样本中有缺失值的问卷，我们分以下两种情况进行处理：(1)某个变量的题项一个也没有填的或者缺失值超过3个(不包括3个)的，样本直接删除；(2)在最终522个样本中，共12个样本漏填数量不超过3个(包括3个)的，用均值替代。