海南公路建设行业溢出性人力资源再开发思考

文/海南省交通工程建设局 王瑞杰

中国热带农业科学院 王安宁

供图/王宇

溢出性人力资源开发是对传统人力资源管理的延伸和有益补充。目前，阿里巴巴等企业已经在互联网行业先行探索，取得了丰硕成果，具有显著的标杆示范效应。海南公路建设行业溢出性人力资源与互联网行业相似，具有专业性和技术性很强、流动性强且高端人才占比高、开发价值高等特点。同时，笔者认为，海南公路建设行业溢出性人力资源也存在开发针对性和组织性低的问题，对海南公路建设行业溢出性人力资源再开发进行研究具有重要意义。

什么是溢出性人力资源？

现有的人力资源管理注重“选”“育”“用”“留”四大模块。理论和实践中，用人单位为离职人员办理完相关手续后，基本上就是人力资源管理行为的终点。后续用人单位如何对待这些离职人员？绝大多数用人单位未将其纳入人力资源开发的范畴，甚至不少用人单位还将离职人员仅仅定位为自己未来的潜在竞争对手。

“溢出性人力资源”在某种程度上更是一种崭新的人才观。它秉持“天下英才归天下用之”的广阔胸怀，将人才在用人单位间的流动视作常态，不论人才从社会上流入，还是人才回归社会，他们都是可以为用人单位所用的人力资源，只不过是存在的状态不同而已。人才从用人单位离开的那一刻，就变成了溢出性人力资源。同时，“溢出性人力资源”坚持“好马还要吃回头草”的用人理念，主张对离职的这部分人力资源进行再开发和再利用。

阿里巴巴溢出性人力资源再开发模式

阿里巴巴无疑是中国开发溢出性人力资源的标杆。面对互联网行业人才流动性极大的特点，阿里巴巴在做好“留人”的同时，更加注重离职人才的开发。阿里巴巴将自己定义为互联网界的“黄埔军校”，将“未来能为世界500强中的中国企业培养多少首席执行官”作为对自己的主要考核指标。阿里巴巴同事间互称“同学”。阿里巴巴保留每一位离职员工的工号，每隔两年邀请校友们回家重聚。离职群叫“前橙”（寓意“前程”）。离职员工及家人可以像在职时一样，继续享受阿里系统的协议酒店、机票等福利。阿里巴巴依然愿意接受离职员工的工作诉求，并寻求合作的可能，在资金等方面支持离职员工创业。

在中国创业圈，阿里校友创业者已成为举足轻重的力量，涉及到企业服务、电商、金融、本地生活、文化娱乐、教育、交通、旅游、医疗健康、美容、社交、房产服务、物流、体育等各个领域。其中，去哪儿、滴滴出行、每日优鲜、小鹏汽车、同程旅游、蘑菇街等公司更是家喻户晓。与其他群体相比，阿里校友拥有更多的人脉和资金来源，更容易快速获得创业经验和市场合作。他们也都是阿里巴巴最强的“后援团”。从这点上来说，阿里巴巴对溢出性人力资源的再开发是成功的。

海南公路建设行业溢出性人力资源特点

全国公路建设市场日渐成熟，竞争趋向白热化，进入微利时代。以海南为例，公路建设行业人才主要分布在项目业主、勘察设计、施工、监理等单位，其溢出性人力资源的部分特征与互联网行业高度相似，具有专业性和技术性强、流动性大且高端人才占比高、开发价值高等特点，同时也存在开发针对性和组织性低的问题。

专业性和技术性强。公路建设行业人才多为道路与桥梁、土木工程、交通工程、结构工程等专业，具有一定的专业技术职称。以海南公路建设某业主为例，员工53人，本科以上学历52人，占比98%；道路与桥梁相关专业36人，占比68%。具有相应专业技术职称39人，比例高达74%。

流动性大且高端人才占比高。长期深耕海南公路建设市场的勘察设计、施工、监理等单位近40家，这客观上为人才快速流动提供了可能。部分人员离职后自主创业，但多仍然从事公路建设行业。以省属勘察设计单位为例，现有员工130人，自2015年以来，人员离职53人，招录73人，流动性大。离职人员中90%以上具有高级及以上职称，均为原单位的技术骨干。

从业圈子范围小。海南岛面积仅3万余公里，公路建设市场规模偏小，以省重点公路建设项目为例，年均投资规模约100亿元左右。长期在海南公路建设作业的人员多分布在建设业主、勘察设计、施工、监理单位和央企的海南分公司或子公司。公路建设行业圈子小，多是“抬头不见低头见”，工作交往需求较高。

开发价值高。该行业的溢出性人力资源分布在项目建设代建管理、规划和工程可行性研究报告编制、勘察设计、施工、监理、招标代理等业务环节，不同的业务各有所长，相互联系，完全可以在竞争之余，通过人力资源的再开发，实现协同行动、合作共赢。以省属勘察设计单位现有员工和离职员工为例，入围省级公路建设项目评标专家库的人员高达65人，占专家库人数的19%。这65人中，离职员工21人，占比32%。这些都是该用人单位现有和潜在的宝贵资源。

针对性和组织性低。调查发现，离职人员之间的“非正式”沟通频繁，交流多。但用人单位尚未树立溢出性人力资源再开发的意识，从未主动、系统、有组织地开展活动，甚至有些把离职人员放到单位利益的对立面，在溢出性人力资源再开发方面基本处于空白状态。

海南公路建设行业溢出性人力资源再开发措施

树立大“人力资源观”

正面看待人力资源流动。市场在配置人力资源上发挥着决定性的作用，人力资源通过自由流动不断趋向最优配置，这是市场规律。当然，用人单位要按照人力资源管理理论继续做好员工激励和管理，防治人力资源从流动变为流失。相比，海南公路建设行业更需要的是要有包容和鼓励人力资源流动的胸怀和格局。正如马云曾经说的，三分之二的员工四年以后会被阿里巴巴“赶出”公司，为的是让员工和公司更好发展。他还表示，希望阿里巴巴成为中国商战名将的摇篮。

固牢以用为主的人力资源观。人力资源作为一种特殊资源，其价值不在占用而在使用。要有“聚天下英才而用之”的气概，坚持需要导向，大力开发经营包括溢出性人力资源在内的各种人力资源，以用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，最大限度激发人力资源的创造性，致力于实现社会效益、单位效益和个人效益的最大化。

强化“校友会”式组织保障

实施溢出性人力资源再开发，用人单位应该强化主导作用。目前高校对“校友会”的经营模式已非常成熟，为溢出性人力资源再开发提供了有益借鉴。一是明确专门机构，负责经营溢出性人力资源。根据用人单位实际情况，可以站在市场经营战略高度，由经营部门负责开发这部分人力资源；可以与现有人力资源合并，由人力资源部门开发；也可以由工会部门负责开发。不论由哪个部门负责，目的是要突出用人单位在开发溢出性人力资源方面的主导作用。二是安排专项经费，定期开展活动。责任部门要将溢出性人力资源开发活动纳入到部门年度工作计划中，定期开展员工重聚、关爱离职员工等活动。用人单位要参照提取经营或工会费用模式，为相关活动提供专项经费保障。另外，要注重调动离职人员的积极性，鼓励他们为离职员工重聚提供支持。

精准实施再开发

项目合作。以离职员工为纽带，与离职员工所在用人单位发挥各自资质优势或技术特长，强强联合，共同承揽或开展项目，如组成设计施工总承包联合体，开展项目投标；将自己不擅长的分项工程，分包给另一用人单位来承担，达到降低建设成本、提高实体质量的目的。

标杆学习。依托离职员工的资源，获得向行业内标杆用人单位学习交流的机会，获得用人单位发展过程中需要的宝贵经验和教训。如前往国家重点项目施工一线观摩，学习项目建设管理理念、绿色公路和品质工程建设和“四新技术”推广应用经验。

技术支持。用人单位可以充分利用离职员工精湛的业务能力，邀请他们指导项目投标，论证重大技术变更或复杂施工方案，评审工可、勘察设计及其他专项文件，开展专题授课等，甚至在不存在价值观冲突的前提下，返聘优秀离职人才回用人单位工作。

背景调查。发挥离职员工个人优势，用人单位可以实现对招录的特定人才进行背景调查，降低人力资源招录失败的风险；实现对竞争对手和潜在合作伙伴的背景调查，做到市场竞争“知己知彼、百战百胜”。

市场情报收集。为赢得市场竞争主动性，用人单位越来越重视市场情报的收集，有的还成立了专门的情报体系，或是委托专业公司开展工作。离职员工分散在市场不同的用人单位中，其中不乏都是行业翘楚，可以作为用人单位情报体系的重要组成部分。将这种资源利用好，市场情报收集的时效性、准确性、实用性将会更强。