激励机制在人力资源管理中的作用及措施

作者简介：李致慰，性别：女，民族：汉族，籍贯：江西省，职务/职称：经济师（人力资源管理）、企业人力资源管理师（二级），学历：本科，研究方向：人力资源管理。

摘要：为了推动企业人力资源管理的水平，加强激励机制在人力资源管理中的作用非常重要，基于此，本文首先分析了激励理论的发展，其次分析了激励机制概括，然后提出了企业人力资源管理的现状，从而提出激励机制在人力资源管理中应用的优化措施，供相关人员参考。

关键词：激励机制;人力资源;绩效

引言：激励对于企业在人力资源管理中的作用十分重要。当前，企业管理大多将多种激励行为组合形成管理体系，成为现代企业发展的一种长效机制。员工可以通过机制的持续运转，主动调整自己在工作中的态度与情绪。我国于2021年由财政部、科技部和人力资源社会保障部共同印发了《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》，在其中主要通过健全完善激励机制，积极促进企业研究成果转化，激发企业人员的工作积极性。近年来，我国经济迅猛发展，国有企业作为我国市场经济的主体，其可持续战略是强基固本。在新时代大背景下，如何在市场经济中，使国有企业开展适当的激励机制，突破传统模式，实现人力资本的最优化，成为国有企业管理研究中需要突破的优先课题。

1激励理论的发展

1.1注重对“人性”的理解

生产力是最活跃的因素，也是最具潜力的因素。企业经营中需要将人的潜在能量发挥最大程度，科学激励机制和正确激励措施是建立在对“人性”的理解与认识基础的，在管理学上，人的假定经历了不断发展的过程，从“经济人”到“社会人士”到自我实现人士，从复杂的人到“复杂的人士”。在管理学不断发展的过程中，人们对人类性格的认识逐渐丰富，目前还没有一种证明是绝对正确的，普遍适用的。可见，对“人性”的理解和认识，是管理学的一个重要基础。为了方便企业管理人员全面、具体的分析雇员需求和动机，采取了不同的激励办法和措施。

1.2兼顾激励与约束的平衡性

激励过程在理论上被定义为从动机到行为的过程。如果要影响人类的行为，应该选取符合人类需要的结构目标，以满足人类需要的结构。激励理论发展，需要对严管与厚爱、激励与约束的程度正确把控。随着管理、信息经济学、制度经济等理论的发展，现代激励理论在管理、信息经济等领域也取得了一系列的突破性进步，获得了引人振奋的现代管理学和实践。阿里巴巴集团的高管激励限制机制是一个很好的例子，阐明了激励限制理论的发展，真正保持了激励限制与约束之间的平衡。

1.3激励形式的多样化

激励理论在不同学科的交叉综合之下得到进一步拓展，形式也不断创新。激励机制在现代管理中的应用实践越来越广泛，激励形式也日趋多样化，由于职工的需要是复杂的、动态的，激励形式自然应是多样化的。

2激励机制概括

激励机制也是企业在管理人事资源的时候，常用到的一个机制之一。企业可以通过激励机制来刺激员工，使员工提升工作积极性，努力提升自己的实力，为公司后续的发展打下基础。激励机制在企业管理中的运用，涵盖对绩效管理当中的相关优秀的成绩进行表彰和管理。主要涉及对人员的考核和项目的经营。同时，在激励机制当中企业的人力资源管理效率能够大大提升通过物质奖励和行政嘉奖，不断地促进企业的发展，员工们对自身的业绩效率进行及时的反思和创新思考。

2.1企业激励机制的内涵

首先，企业激励机制能够助力企业的人力资源管理工作，具备更强的人员管理系统和体系。方便了企业在进行人力资源管理时，有更加完善的管理机制。企业的激励制度，能够帮助企业员工在企业工作当中，更好地找到自身的定位，使得企业员工在公司中获得更强的成就感。同时，由于企业激励机制是一项系统完整的制度，与他相配套衔接的诸多制度，能够更好地帮助企业员工对自身的工作情况和内容进行反思，找到自身的不足之处，更好地改进、优化工作中的不足。

2.2企业激励机制的作用

实际上，企业的激励机制被广泛的应用在企业诸多管理范围和部门当中。通过对资源的管理，绩效考核与激励机制的建设，能够促使企业的人力资源绩效管理和激励机制能够更好地落实到个人。使得企业员工有更加明确的工作目标和努力方向，让企业员工的绩效能够更加具有针对性的进步和发展，从而促进企业未来的经济发展。

3企业人力资源管理的工作现状

首先，人力资源管理依旧没有在部分企业或单位内部得到应有的重视。而且部分企业依旧选择运用人工处理方式进行管理。实际上，运用互联网进行人力资源的管理更有优势。互联网的优势是人工管理所不具备的，因为人工管理极易产生失误或者遗漏。

其次，人力资源管理工作需要保持信息畅通，从档案保存的环节开始，逐渐向上层传递信息。如果在该过程中出现信息内容错误或者失真等情况，那么在提取信息的时候就必然会受到不利影响，进而影响企业管理者的判断以及决策，更有甚者，可能会导致企业蒙受损失。

最后，人力资源管理工作在正式开展之前，如果企业内部的监管机制不完善、监管内容模糊，那么人力资源管理工作就会出现大量漏洞。其原因是在人工管理的过程中，监督工作不可能做到全方位落實，个别员工可能会因此“钻空子”，这种行为直接影响了企业的整体管理水平，导致企业获得的经济效益大幅下降。

4激励机制在人力资源管理中优化措施

4.1建设配套制度文化

公司应基于现行的制度体系，对基层工作员工的特征及其差异需求进行充分考虑，总结管理方面的各种问题，加快优化工作包括工资、绩效评估、晋升、福利和奖惩等多个方面，真正抓实，并落实到位，将体制作用有效发挥出来。日常管理工作当中，需注意将员工的主人翁意识充分激发出来，提高员工的归属感，将非正式专业组织在社会人际关系发展中的积极带动作用给有效发挥出来，努力创建一个和谐的、民主的组织气氛。

4.1.1打造舒适的行为文化

行为层要发挥领袖的率先垂范作用。第一，通过训练学习，优化管理人员的企业运营理念，切实提高管理水平，使管理人员能够具备同步发展市场的管理理念。另外，管理者还要敢于尝试和创新，敢于发出不同的声音。第二，通过下列几个方面来强化和实现多基层管理者的同步升级配套工作。

（1）提升管理者的学历。管理者可与员工一起进行深造，同样是专科学历的同事可以共同进行学历提升，这不但能够让员工之间拥有更多的共同语言;还能促进管理者其自身视野价值的提升。

（2）培训管理者的专业化领导力。公司应定期组织管理岗员工进行培训，户外素质拓展等活动，以促进其管理水平的提升及领导艺术的升华。简单来说，管理层越好，管理方式越对，则越能够激励公司员工。

（3）增强员工的社会认知。针对公司目前主要是 80后和 90后，需要不断地更迭员工的思想，与社会接轨，紧跟时代步伐。比如：公司可借助先进的科技手段来达到对员工进行科学指导的目的，让传统的文件传播模式得以转变，或是用“职游”等专业工作 app 来改变员工的思想与工作方法，认识到其职业生涯是有乐趣的，这样才能将其工作热情给激发出来，促使管理方式丰富化、多样化，从而使管理成果更富有成效。

4.1.2提炼积极的企业文化

文化层面，确立弘扬“以人为本”的正面价值理念。從公司角度出发，员工的第二个家就是公司，因此公司应注重丰富员工的精神与情感世界。不仅要尽量满足员工物质层面的需求，也应尽量满足员工在精神与情感世界的获得感。

4.2拓展激励形式

4.2.1引入绩效辅导机制

在整个绩效管理的生命周期当中，绩效辅导始终都存在。管理者在了解员工工作进展时，应对员工在其工作当中所遇到的问题、困惑等进行指导，从而有计划、有针性的指导员工高效地解决问题，提升业务水平。公司可引入和实施绩效辅导机制，摒弃传统的简单、粗暴管理方式，最大程度地提高绩效评估、反馈及改进的功能，形成绩效管理的闭环。

4.2.2加强企业中长期激励与股权激励

首先，明确选择激励对象，从激励对象的职能、工作业绩、不可替代性等方面进行筛选。避免激励范围全覆盖，使有些具有惰性的员工不劳而获。考核指标可分为财务指标和非财务指标，财务指标具有很强的客观性，从数据上直观的体现公司的各项情况，可以考虑加入市盈率等能预测公司长远发展的指标，但一些不能通过数据计算的情况就要非财务指标来补充，比如加入公司创新力的评价、公司客户的评价、员工离职率等。指标的多样化可以全面客观的反映情况，加强实施效果。行权条件设置也要具有合理性，既不能太低，这样起不到提高业绩的作用，也不能设置过高，达不到激励的作用，违背了初衷。在公司运营良好时期可适当提高要求，以免员工产生懒惰心理，错失发展良机。在公司经营有压力的时期，可以适当降低标准，给予员工一定的激励，使企业度过难关。公司可以通过纵向看企业近几年的各项数据，但对于周期性企业，很难判断出这是行业大环境造成的还是激励导致的。也可横向对比，将企业与所处行业其他公司的各项指标作对比，相对来说更加客观，缺点是行业数据不易搜集。总的来说指标设置要具有一定的挑战性和可操作性。

4.2.3拓宽双向交流沟通渠道

畅通的渠道，有效的沟通，是企业信息及时传递的基因，所以，完善信息沟通交流渠道，不可或缺。从上下级沟通的角度看，沟通可以融入到管理层面;从同级的角度看，沟通可以增加企业员工之间互相信任，避免矛盾发生，以此营造一个和谐的工作环境，建立一个团结向上的工作团队，提高企业员工的激励效果。如果信息不对称，会给企业的发展，员工激励带来困难和挑战，所以，拓宽信息沟通渠道，对管理者与员工至关重要。

可以开通问卷调查模式，每个月，向一线员工发放关于工作及生活中遇到的问题的问卷调查，及时了解员工的需求以及满意度情况。其次，开通公司意见箱，采取不记名的方式，收集员工意见或建议，每周集中查阅一次意见箱，统计汇总问题，及时解决，更好的了解员工的诉求，提高其积极性主动性。最后，领导可以经常走到第一线，慰问一线员工，互相交流沟通，真实了解一线员工的工作状况，掌握一线员工的需求，增加一线员工的被信任感，鼓励一线员工努力工作。开展员工工作交流分享会，每月组织一次工作交流分享会，公司领导参与其中。由于一线员工较多，可以分批次参与，一线员工可以就日常工作过程中遇到的问题在交流过程中与公司领导一起探讨解决。

4.3丰富激励内容

企业在发展过程中，要想吸引人才、留住人才、并很好的激励人才，要有一套完整的激励机制，而丰富的激励内容是激励机制的关键所在。丰富企业激励内容，必须制定符合企业自身的实际情况的激励制度，才能激发员工主动性、激励性和创造性。企业应当有科学的薪酬管理思想，制定具备激励性的薪酬体系，员工付出劳动后，得到相应的薪酬和应有的福利，树立“按劳分配、多劳多得”的思想。

4.3.1制定科学的薪酬制度

首先，要让一线员工认识到公司的发展，与自己的薪酬提高有着直接的关系，所以，在制定薪酬制度时，要体现出一线员工的薪酬水平随着公司经济规模的发展而提高。其次，公司的薪酬制度要具备可操作性，只有制定的薪酬制度能有效的实施，才能达到激励的作用。

建立符合公司业务发展和战略需要的薪酬结构，是公司未来发展的重要一环。制定薪酬的时候，必须考虑薪酬构成，及薪酬水平等方面。企业的薪酬制度可以根据人员类别，多元化设计。比如，一线员工的薪酬固浮比，可以设置为固定薪酬占比较大，浮动薪酬占比较少。采用按月计薪的形式，薪酬结构=固定部分（岗位工资+年功工资+津贴+补贴）+浮动部分（绩效工资+奖金）。制定具体的标准时，需要结合当地最低工资标准、公司业绩的增长率、职工人均工资增长率及CPI增幅等综合考虑。

4.3.2强化福利措施

福利制度是作为企业激励员工的一种重要手段，在企业薪酬激励中扮演着重要的角色。一般来说，企业福利大体分两种，一种是国家的法定福利，另一种是企业根据自身实际情况制定的自主福利。法定福利是国家通过相关的立法程序强制企業实施的政策，包括但不限于社会保险、住房公积金、女工津贴、法定假期等。企业一些的自主性福利，即企业为满足员工在生活和工作中的需要，根据企业自身的经营状况建立的，在员工应有的工资收入与法定的福利之外，向员工本人或者其家属提供的一系列福利项目，包括但不限于补充医疗保险、企业年金、必要的货币津贴等。

4.4创新企业的考核

处于发展阶段的企业，为了尽量避免优秀人才的流失，负责考核的人力资源管理人员应当具备互联网思维，针对企业的考核与激励机制定期优化，并合理创新。在了解员工多元化需求的基础上，人力资源管理人员可以指定不同类型的考核与激励方式。无论是考核还是激励，都必须符合企业现阶段的发展状况。企业所制订的考核与激励机制，应适当调研员工的需求，可以通过访谈、问卷、微信及钉钉APP进行调研。此举能够体现企业对员工的尊重，也能够使员工意识到自身对于企业的重要性，在制度实施的过程中积极配合。不仅如此，员工的工作理念也可以得到有效改观。此外，可以积极借鉴互联网行业的 KPI 体系，将客户的意见纳入员工考核，将考核内容量化为具体的指标，更能提高绩效考核的规范性和可视化，以保证绩效考核和激励的科学合理。绩效考核应全部转移至线上管理平台，通过自动输入员工业绩，得到考核结果，无须人员参与，充分保障考核的公平透明。线上管理平台还能有效减少人力资源部门的工作量，提高工作效率，得到员工的信任。要充分利用考核的结果，制订员工的职业生涯规划及员工奖惩管理办法，给予员工充足的晋升和奖励机制。让认真努力工作的员工有更多晋升机会，以得到经济和精神上的奖励。对于工作消极、频繁出现失误的员工，可以采取相应的处罚，调整职位或加强培训，从而激励员工自我提升，提高企业的发展动能。

5总结

总而言之，企业中长期激励政策的加持能够提升企业的雇主形象，增强企业的市场占有率。通过建设配套的制度文化、丰富与拓展激励形式、强化企业的中长期激励及股权激励、创新企业的考核方式，充分发挥激励机制在企业中的重要作用。

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