企业有权解雇家暴员工吗

谢炳城

所谓家庭暴力，是指行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由、强迫性行为、侮辱谩骂或者其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。家暴因对家庭成员造成人身和精神的双重伤害，为法律所不容，为社会所不齿。

那么，作为企业，如果员工对其家庭成员实施暴力，或者员工被其家庭成员实施暴力，企业应如何处理，企业需承担哪些法律义务呢？

2019年5月，周某入职某公司担任电子工程师，双方签订了五年期限劳动合同，约定月工资11000元。入职当天，公司就公司的《员工手册》及其他各项规章制度对周某进行了培训，周某对制度内容进行了签收。其中《员工手册》规定，“因员工对家庭成员实施暴力、虐待等行为，导致公司名誉和利益受损的，视为严重违反规章制度”。

2021年3月，周某因殴打其妻子，被公安机关行政拘留。殴打视频流出后，网上一片哗然，纷纷谴责周某惨无人道，随后，周某妻子在网上发布信息称，她与周某结婚后遭到多次殴打，多年来忍气吞声没有与其离婚，只是为了让两个幼子有个完整的家庭。该事件在网上持续发酵，引爆网上对家庭暴力话题的热议，网友也从对周某的谴责转向对其所在公司的批评，造成了极为恶劣的社会影响，企业形象受到极大损害。同时，当地劳动监察、妇联、工会等部门也都陆续介入此事，开展各种检查和调查。

公司经慎重考虑，认为周某家暴行为已构成严重违反规章制度，遂解雇了周某，并通知了公司工会。周某不服，声称其家暴行为纯属个人生活行为，与履行工作职责无关，公司无权干涉，公司将其解雇属违法行为。双方就此发生争议。

本案争议的焦点是，公司因周某对其妻子实施家庭暴力将其解雇是否合法？实务中有两种不同观点。

一种观点认为公司解雇违法。企业与员工之间是管理与被管理的关系，员工对企业具有强烈的人身依附性，法律赋予了企业对员工实施用工管理的权限。但是，这种管理仅限于用工管理，也就是仅限于与履行工作职责、完成工作任务相关的范围，不可无限扩大到员工的个人生活行为，更不可“把手伸得太长”直接干预员工的个人私生活行为，甚至直接作出处理或处罚。具体到本案，虽然周某对其妻子实施家暴为社会公序良俗所不齿，但说到底还是其个人行为，并不受劳动法调整，企业据此解雇，属于违法解雇。

另一种观点认为公司解雇合法。员工家暴虽属个人生活行为，企业直接干预多有不妥，但是，如果员工的个人生活行为已经引爆了极其负面的社会舆论，社会公众的谴责和批评直指企业，企业声誉、形象、信誉受到了直接或间接的损害，社会评价被降低，商誉受损，甚至导致客户退单、拒绝下单、在售产品滞销等，这就已经不是员工个人生活行为所能解释的了，企业实际上在为员工的个人行为“买单”。

本案就是如此，周某的家暴行为使企业的社会声誉受到了严重的负面影响，企业选择解雇周某也应视为合法处理。

家庭暴力有“硬暴力”和“软暴力”之分。前者是指行为人对家庭成员进行身体伤害，使其肉体上感到痛苦，最常见的是殴打，近年来，殴打家庭成员致伤的事件时有发生，并不鲜见。

据报道，全国2.7亿个家庭中30%的已婚女性曾遭受家暴，平均每过7.4秒，就有一名女性受到丈夫殴打，面对暴行，女性平均被虐待35次才选择报警，这组数字让人触目惊心。

在现实中，大多数的家庭暴力行为都是男性对女性实施，少部分是女性对男性、同性对同性实施。企业作为行政相对人，对防止、制止家庭暴力，也是责无旁贷的。

●企业制止家暴的法定义务

《民法典》第一千零四十二条第三款规定：“禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”《反家庭暴力法》第十三条规定：“家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属可以向加害人或者受害人所在单位、居民委员会、村民委员会、妇女联合会等单位投诉、反映或者求助。有关单位接到家庭暴力投诉、反映或者求助后，应当给予帮助、处理。单位、个人发现正在发生的家庭暴力行为，有权及时劝阻。”据此，加害人所在单位有制止、处理员工家暴的法定义务，包括劝阻、批评教育等。

2022年3月1日刚刚施行的《江苏省反家庭暴力条例》第二十条规定：“用人单位发现本单位职工实施家庭暴力行为，应当给予批评教育，做好调解、化解工作；必要时，可以与当事人居住地的居民委员会、村民委员会联系，共同采取措施防范家庭暴力。用人单位发现本单位职工遭受家庭暴力的，应当根据其本人意愿，提供必要的帮助，做好调解、化解工作。”

此外，如果企业发现员工因家暴而涉嫌犯罪的，有检举举报的义务。最高法院、最高检察院、公安部、司法部《关于依法办理家庭暴力犯罪案件的意见》第十七条规定，采取殴打、冻饿、强迫过度劳动、限制人身自由、恐吓、侮辱、谩骂等手段，对家庭成员的身体和精神进行摧残、折磨，情节恶劣的，应当依照《刑法》第二百六十条第一款规定，以虐待罪定罪处罚。

●员工因家暴导致企业声誉受到损害的，可以解雇

企业能不能解雇家暴员工，这是一个有着极大争议的问题，劳动法对此并未明确规定。笔者认为，一般情况下，企业不得解雇家暴员工，只有非常特殊的情况下才能解雇。

所谓一般情况，是指员工的家暴行为并没有侵害到企业实质利益，企业无权干涉，更不可将其解雇。从本质上说，员工家暴仍属个人生活行为，并不违反《劳动合同法》第三十九条所规定的各种情形或者劳动法规定的其他可以解雇的情形。若员工家暴行为伤害他人或危害社会，则由《刑法》《治安管理处罚法》《民法典》等社会性法律进行约束和制裁。企业对员工的用工管理是有边界的，以履行工作职责为限，越出该限则不再由企业进行管理。

所谓特殊情况，是指员工因家暴行为所给企业带来的负面影响和损失，相对前述用工管理而言，此乃“二级事由”，属“后遗症”式的间接伤害。比较典型的就是员工家暴行为被曝光后，企业的商誉、声誉受到损害，社会评价被降低，导致客户流失、订单减少、产品滞销、网上负面报道、失去合作伙伴信任等。若如此，员工家暴就不再是单纯的个人行为了，而是给所在企业造成了重大损失。此时，企业解雇应属合法行为。

●员工家暴有违社会主义核心价值观

“爱国、敬业、诚信、友善”，是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。诚信即诚实守信，是人类社会千百年传承下来的道德传统，也是社会主义核心价值观的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。友善强调公民之间应互相尊重、互相关心、互相帮助，和睦友好，努力形成社会主义的新型人际关系。树立正确的婚姻家庭观念，家庭成员之间互助互爱，既是社会公德、家庭美德和个人品德的必然要求，也是社会主义核心价值观对公民个人层面价值准则要求的应有内涵。无论是作为一个家庭成员，还是作为企业的一名员工，其言、其行，都不可与社会主义核心价值观背道而驰。建设和谐社会，践行社会主义核心价值观，有赖于每一个公民的共同努力。

本案中，周某對其妻子多次实施家暴，不仅违反了法律规定，也有违社会公序良俗，同时还给其所在企业的社会声誉造成严重影响，企业将其解雇应属合理合法的行为。

员工的家暴行为，归根到底还是员工的个人行为，而解雇是企业对员工最严厉的处罚之一，同时，解雇家暴员工的处理过程稍有不当，还存在违法解雇的风险，也会侵害员工合法权益。企业可以从以下几个方面进行合规操作，承担社会责任，避免相关的解雇风险。

●提高员工遵纪守法意识

家庭暴力重在预防，源头在于对每一个公民进行反家暴相关法律知识的普及和教育，从思想上做到“不敢干，不想干，不愿干”，提高公民的法制意识，塑造良好道德理念，培育遵纪守法的良好观念。于企业而言，可以将反家暴法制思想教育这一内容融入企业文化建设当中去，可以定期或不定期地对全体员工进行培训，也可以邀请当地的妇联、工会等组织到企业进行反家暴普法宣传教育，形成潜移默化的良好企业文化氛围，杜绝员工发生家暴行为。

●及时协助员工处理家庭纠纷

企业不仅要预防员工对家庭成员实施家暴，也要防止员工被其他家庭成员实施家暴。一是建立投诉检举机制，企业可以通过张贴通告、设置经理信箱、公布管理人员手机号码等方式，一旦有员工被家暴，被害人或其他知情人可以第一时间向企业进行无障碍报告，以获得企业帮助；二是建立应急处理机制，一旦发现员工家暴或被家暴事件，第一时间介入处理，了解相关情况，对家暴行为进行制止，对家暴者进行开导、批评教育，对被家暴员工进行安抚、帮助；三是与当地的村委会（居委会）、妇联、劳动、公安、工会等组织和部门进行联动，形成合力，对家暴者进行劝阻、约束，必要时交由公安机关处理。

●完善规章制度，做到有章可循

笔者认为，解雇家暴员工虽尚存争议，但企业非常有必要将员工家暴导致企业损失写入规章制度中去，视严重程度规定不同的惩戒标准，对于导致企业声誉商誉严重受损的，视为严重违反规章制度，在充分取证后可以将其解雇。若员工不服通过法律途径维权，企业也好有“章”可循，便于举证，不至于那么被动。

反家庭暴力，需要全社会的共同努力，企业作为社会公民，也不能袖手旁观，理应挑起反家庭暴力的重担，承担社会责任。企业只有通过完善用工制度，合法合规用工，方可避免用工风险，保障企业健康稳定发展。

作者 深圳华创印刷有限公司人力资源总监