从中国女足看高效团队的内核

彭信之

北京时间2月6日晚，2022年女足亚洲杯决赛在印度举行。中国女足在上半场落后两球的情况下，连进3球，补时绝杀韩国女足，时隔16年再次站上亚洲之巅。至此，中国女足已经9次夺得亚洲杯桂冠，当之无愧地成为本项赛事中最成功的球队。本届亚洲杯是中国女足主教练水庆霞上任后的第一次正式比赛，中国队在收获冠军的同时，也拿到了2023年澳大利亚和新西兰女足世界杯的入场券。

夺冠之后，国人为之感动和振奋，中国女足的相关话题也迅速刷屏网络。著名足球解说员黄健翔和前国脚、足球评论员徐阳在赛后点评本场比赛时，一度被女足姑娘们感动得哽咽落泪。黄健翔在被“铿锵玫瑰”感动的同时，也为中国男足多年来的糟糕表现感到难过。

我相信，在观看这场比赛的同时，你一定会同步联想到大年初一结束的世界杯12强赛B组第8轮比赛。在那场比赛中，中国男足客场1∶3耻辱性地惨败给越南。徐阳认为，中国女足所展现出的精神才是中国足球应该有的模样，可惜多少年来我们都没有在中国男足的身上看到这个模样。

这个模样不仅应该是女足有的，更应该是所有团队应该有的，无论这个团队是球队、企业，还是政府机构以及非营利组织。作为管理者，我们应该清醒地认识到这样一个道理：组织存在的意义，在于运用团队成员各自的优势去达成团队目标。这个目标对于球队来说是赢得比赛，对于军队来说就是打胜仗，对于企业来说则是取得卓越的绩效。因此，当我们在为女足欢呼的时候，也是时候静下心来思考一下，如何将自己的团队打造成女足那样的劲旅？我们到底要向女足学习什么？

在我看来，至少有三点是我们应该反思的。

现代管理学之父彼得？德鲁克提醒我们：“任何一个想要营造强烈绩效精神的组织都会明白，包括职务安排和薪酬、晋升、降级和解雇在内的人事决策是组织真正的控制手段。它们对员工行为的示范和塑造作用，比会计数字所起的作用要大得多，因为人员决策可以向每个组织成员表明管理层真正需要、真正重视和奖励的是什么。”

比如说，一家要求基层主管“重视绩效”的公司，却每一次都晋升准时交出报告的基层主管，于是“重视绩效”只会成为口号——即使是最迟钝的人，也会很快明白，公司真正重视的不是绩效，而是好看的报告。所以我们才会说，用人及升迁是最重要的人力资源决策，需要认真思考，保证清新的政策与严谨的过程，遵循公平和公正的高标准。它们不应该以“看法”或一个人的“潜力”为决策基础，而应该以明确的目的及目标，以及实际达到的绩效事实记录为基础。

对于中国女足来说，选择教练和球员毫无疑问就是整个球队最重要的人事决策。

关注中国女足的人会知道，水庆霞是一个长期扎根于一线的人。熟悉的媒体人评价她：“除了足球，她一无所有。”在地方队，她从上海女足青年队主帅做起，逐步成为上海女足成年队的教练，一干就是11年，带队拿下多个冠军；在国字號，她曾做过国青队的助理教练，本次成为中国女足的主教练，她多年的潜心钻研和积累终于派上了用场。想想看，敢在决赛中将核心球员王霜换下场，这一方面证明了水庆霞对球员的情况很了解，另一方面也体现了她的果敢和魄力。

关于选择球员的例子更是不胜枚举。前锋唐佳丽在东京奥运会时被当时的主教练放弃，没有出现在东京奥运会大名单中，因此她特别感谢水庆霞教练的信任，感谢队友，让她能够重回国家队；21岁的小将张琳艳发挥出色，为中国队扭转战局发挥了关键作用，是因为水庆霞在2020年全运会时觉得她的能力比较强，在自己成为国家队主教练后就把她作为年轻队员招到队伍里培养、观察。

当一个教练只能凭人际关系才能竞聘成功，当一个球员只能凭金钱的供养才能上场比赛，这样的球队根本不可能呈现出运动精神。唯有对人事决策怀有敬畏之心，如临深渊，如履薄冰，才能通过人事决策真正对组织负责。正如通用汽车公司传奇CEO小艾尔弗雷德？斯隆所说：“只有做好人事决策的人和不能做好人事决策的人，前者是长时间换来的，后者则是事后再来慢慢后悔。”

在中国女足夺得亚洲杯之后，众多队员在接受采访时，对主教练水庆霞给出了极高的评价。生活中，水庆霞教练处处体现出女性的细腻。亚洲杯赛前在上海集训时，由于是封闭训练，她告诉队员们，闲暇时间多和家人视频，有男朋友的要和男朋友多交流——她是想让队员们多进行情感交流，找到情绪的宣泄口；对已经是孩子母亲的队员张馨，水庆霞建议她，在队里允许回家的时候尽量回去陪陪孩子。

在2月3日的比赛中，娄佳惠拼到旧伤复发，躺在地上双眼含泪，当她被担架抬下场的时候，现场响起了为她加油的掌声。本次亚洲杯夺冠，是娄佳惠在2008年进入国家队后获得的第一个亚洲冠军，她回忆说：“水指导出任国家队主教练后，让我又重拾信心，真没想到，国家队会再次给我机会，非常感谢水指导在我最落魄的时候让我重新回到国家队，并且在比赛中拿到了自己的第一个亚洲冠军……平时她特别喜欢和我们开玩笑，生活中性格特别好。非常感谢水指导，我能在这个团队特别高兴，很感恩！”我们由此可以想象女足队内的氛围。

在《下一个社会的管理》一书中德鲁克曾经指出：“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为供使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。”

水庆霞毫无疑问给了球员最大的尊重，让我想起《夺冠》中郎平的那句话：“我希望我的球员不仅是优秀的球员，还是优秀的人。”

在企业中，员工需要尊重，不仅要尊重员工的人格，而且要尊重其情感、知识、理想和个性；员工需要培养，不仅要帮助员工把工作做得更好，而且要培养员工成为更完整的人，帮助员工自我实现；员工需要关心，不是像关心成本、资源和资本那样，而是把员工当作人来关心。除了中国女足之外，韩国企业柳韩金佰利的案例足以说明高绩效团队是如何释放人的潜能的。

宝洁是全球最大的日用品公司之一，这家美国的日用品企业在全球市场上攻城略地，似乎没有哪个企业能够抵挡住它的步伐。然而，在韩国市场，宝洁涉足的几大产品领域都连遭败绩，有的产品线甚至被迫退出了韩国市场。让宝洁遭遇败绩的，正是柳韩金佰利公司及其前首席执行官文国现。

柳韩金佰利是韩国柳韩商社同美国金佰利公司于1970年合资创建的一家日用品公司，主要生产婴幼儿纸尿裤、女性卫生用品等产品，旗下的著名品牌有好奇纸尿裤等。

文国现提出了以终身学习体系和四组轮班制为核心的管理新范式，方法是：聚集闲置的人力资源进行相关职业培训，负责营业方面的支援工作；生产线上的工人在经过培训后，充实到销售一线，帮助推销积压在仓库里的产品；在销售状况慢慢改善的同时逐步调整生产线的组织方式，从传统的三组三班倒，慢慢过渡到四组两班制。

所谓四组两班，是指两组工人各工作12小时后交班。在两个组工作期间，另两个组可以休息和培训。简单地说，就是工作4天休息4天（3天休息，一天带薪培训）。这比传统的三组三班倒的生产组织方式多雇用了25%的员工。新制度的实施使员工逐步形成了终身学习的习惯，并且在终身学习体系实施两年内就产生了显著的财务成果。在文国现接手企业将近5年的时间里，柳韩金佰利公司在销售额、生产力、市场份额、安全事故控制等方面获得了卓越的成绩，最终成功抵挡住宝洁对市场的入侵。

本届亚洲杯征程中，中国女足多次克服困难并最终夺冠，让无数国人为之振奋。水庆霞表示：“亚洲杯踢得好，最主要的原因就是精神层面做到‘铿锵玫瑰’的不言弃、不放弃。这和我的性格有关系，既然代表国家队，肯定就要百分百去做。球可以输，但人不能输，足球精神应该是这样。”

水庆霞介绍，精神品质是自己选拔队员的重要依据：“首先要有强烈的荣誉感和爱国精神，这是我选拔队员的基本标准之一。个人能力方面，要在女足超级联赛队伍中是绝对主力。在平时训练中我们也很注重给队员灌输积极向上的战斗精神。”

这种精神在比赛中体现得淋漓尽致。

镜头回到比赛的第91分钟，当时比分是2∶2。韩国女足在禁区外左侧把球吊到禁区内，中国女足左后卫姚伟在小禁区内慌张解围变乌龙助攻，不过朱钰一夫当关，挡出了李金玟的近距离凌空爆杆射门。紧接着，王晓雪用身体正面去封堵了李永周的凌空打门。也正是因为有朱钰和王晓雪这两次关键的防守，才有后面中国女足的绝杀出现。

前国脚徐阳感叹：“什么是女足精神？这就是！这是长城啊，这是民族的性格！”

在女足身上我们看到了竭尽全力去拼搏的精神，这种精神我们在女排队员身上也同样可以看到。这也是郎平所说的：“人生不一定会赢，但是要努力去赢。”

“女足精神”和“女排精神”，我们可以统称为“组织的精神”，可以用那首《铿锵玫瑰》的歌词来表达：“人生苦短，哪能半途而废，不气不馁，无惧无畏……成功失败，总是欢乐伤悲，红颜娇美，承受雨打风吹，拔剑扬眉，豪情快慰……”

女排和女足所呈现出来的组织精神，就是“让平凡的人做出不平凡的事”的精神，这种精神就是要给每个人的长处以充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性贡献。因此，好的组织精神应该强调人的优点，即强调他能做什么，而不是不能做什么，必须不断改进团队的能力和绩效；把昨天的优良表现当作今天的最低要求，把昨天的卓越表现当作今天的一般水准。也正因为如此，对组织精神最严重的控诉，莫过于把杰出人才当成威胁，认为卓越的绩效会造成别人的困扰和挫折感；對组织精神杀伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。

我们在很多组织身上都曾经看到过这样的控诉，无论这个组织是一所学校、一支球队，抑或是一家企业。同时我们也惊喜地发现，任何组织都可以通过自我调整，使精气神焕然一新。

我们永远可以相信中国女足，而组织的管理者必须承担起这个责任——成为那个让组织可以赢得信任的人。

作者 “彼得？德鲁克管理思想”独立研究者