企业员工在团队中积极建言对团队绩效的影响：关系冲突的中介作用

【摘  要】建言，即与工作相关的建议或意见的表达，可以帮助企业员工有效利用资源，改善集体成果。以往的研究主要关注所有成员的平均建言水平，然而有证据证明，发言往往倾向于一些成员，我们用“建言集中化”来描述建言的分布情况。论文主要结合信息处理理论，探讨企业员工建言集中化与关系冲突之间的关系，并分析企业员工正念如何调节企业员工建言集中化与关系冲突之间的关系。实证检验结果表明，企业员工建言集中化对关系冲突有显著负向影响，且企业员工正念在企业员工建言集中化与关系冲突之间起调节作用。

【关键词】企业员工建言集中化;关系冲突;企业员工正念;企业员工绩效

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章編号】1673-1069（2022）05-0109-03

1 引言

企业员工是组织成长与发展的基石，可以将单个成员的专业知识转化为对集体有用的产品或服务。企业员工成员在企业员工运营中发表与工作相关的建设性想法和意见，可能是企业员工利用成员专业知识以改进企业员工过程和结果的关键机制。最近，学者们对建言总是有益于企业员工的假设提出了质疑，并开始探究可能有害的条件。例如，当建言指向错误的目标时，企业员工绩效可能会受到影响。Subrahmaniam Tangirala等人认为，建言集中度较高时，专业知识利用率较低，企业员工绩效较低，但我们发现，在不考虑其他因素影响的情况下，当建言比较集中时，关系冲突较低。

与早期的研究有所不同，早期研究关注的是所有企业员工成员的平均建言水平，并强调企业员工内部建言平均分布的重要性，但我们认为在多数情况下，企业员工中建言的分布是倾斜的。我们借鉴Elad N. Sherf等人构建的“建言集中化”这个术语来描述建言的分布情况。集中化是企业员工的一种属性，代表了企业员工中只有一个（或几个）成员而不是许多成员所共有的活动程度。在组织中一部分员工认为表达意见会为自己带来负面影响，认为在组织中并不适合公开、自由地表达自己的建议或观点，他们也认为即使表达建议，也不一定会得到上级或同事的采纳，甚至还可能影响自己与上级或同事之间的关系。基于以上观点，本文认为，员工因为考虑到建言可能会对自己造成负面影响，或者自己即使提出建议也可能不会被采纳甚至还可能影响到与同事或上级领导之间的关系并有可能发生关系冲突，从而选择保持沉默以减少可能会对自己带来的负面影响。

根据信息处理理论，关系冲突会促使企业员工成员将本该投入到工作上的精力和时间转移到对个体的关注上，进而限制企业员工内部的信息处理能力。较低的企业员工建言集中度意味着企业员工中存在更多的关系冲突，能够使企业员工成员对任务本身的关注度变低，而将大部分的时间和精力花在对企业员工内部其他成员的关注上，进而影响企业员工绩效。企业员工正念是企业员工成员之间的一种共同信念，即企业员工互动的特征是对当前事件的意识和关注，以及对企业员工内部经验的经验性、非评判性处理。较高的企业员工正念能够降低企业员工成员对当前事件以外的其他事情的关注，能够使企业员工成员将注意力集中于任务的完成，进而减少关系冲突的发生。

因此本文的首要目的是探讨企业员工建言集中化会对关系冲突产生怎样的影响;其次，探究企业员工亲社会动机和企业员工正念如何通过调节建言集中化与关系冲突的相关关系而影响企业员工绩效;最后探讨企业员工正念是否对企业员工亲社会动机对建言集中化与关系冲突的调节作用有影响。

2 理论与假设

2.1 企业员工建言集中化对关系冲突的直接影响

建言，即发表与工作相关的建议或意见，可以帮助企业员工有效利用资源与企业员工成员的专业知识，改善企业员工绩效。早期研究关注的是企业员工成员的平均建言水平，并强调企业员工内部建言分布的积极影响。然而，有证据证明，建言往往倾向于一些成员，他们往往比其他人有更多的机会发言。我们用“建言集中化”来描述企业员工中建言的不平等分配。集中化是企业员工的一种属性，代表了企业员工中只有一个（或几个）成员而不是许多成员所共有的活动程度，反映了企业员工中想法和意见的表达在企业员工成员中是以怎样的倾斜方式分布的。来自多个文献的证据表明，建言集中程度较高可能对企业员工过程和结果产生负面影响。例如，对集体智慧的研究表明，成员经历平等而非不平等的演讲机会的企业员工往往表现得更好。当企业员工内部成员都乐于表达自己的建议时，企业员工建言分布较为均匀，但同时也会造成成员之间的关系冲突升高。当每个人都发表意见时，会产生不同的观点，由于企业员工成员先前的知识背景与经验不同，可能不会过分认同他人的观点，进而促使更多的关系冲突发生。

根据信息处理理论，关系冲突限制了企业员工内部的信息处理能力，因为关系冲突促使企业员工成员将本该投注到具体工作上的时间和精力转移到了对人的关注上，从而降低了企业员工成员对任务处理的效率与质量，影响企业员工绩效。因此，提出以下假设：

假设1：企业员工建言集中化与关系冲突之间存在负向关系。

假设2：关系冲突与企业员工绩效之间存在负向相关。

2.2 企业员工正念的调节作用

正念被定义为对当前事件和经历的接受性关注和认识。研究表明，正念影响员工和组织绩效、创新、人事变更率、决策以及质量和安全。企业员工正念是企业员工成员之间的共享信念，即企业员工互动的特征是对当前事件的认识和关注，以及对企业员工内部经验的体验性，非判断性处理。企业员工正念是一种来自企业员工经验的共享单元属性，区别于个体正念。个人和企业员工的正念都包括相同的两个基本的内容维度（集中注意力和经验处理），但它们的结构和组成各不相同。正念包括“关注当下发生的事情，观察而不做判断或评价，也不赋予意义”。正念有两个基本维度：企业员工正念是企业员工层面的属性，而不是个人正念的集合。这是一种涌现的、共享的认知状态，是企业员工成员通过在企业员工中的经验而发展起来的。在企业员工中，思维是一种人际关系，在互动中发生的集体认知过程。企业员工正念是从企业员工互动中产生的，对企业员工思维品质的一种共享感知。企业员工成员的不兼容性和差异性会产生内容不同的企业员工内部冲突，其中任务冲突和关系冲突是企业员工冲突研究中最常见的主题。关系冲突包括个人价值观、工作习惯和人际交往方面的冲突，并且关系冲突与不良的企业员工结果一致相关。当企业员工建言集中化程度较低时，企业员工成员之间的不兼容性和差异性特征会更显著，企业员工关系冲突随之更加突出，而关系冲突总是与糟糕的企业员工结果联系在一起。

总而言之，正念创造了一个内部企业员工环境，这种环境不太容易发生关系冲突。它通过限制注意力从任务转移到人而破坏了建言集中化和关系冲突之间的联系，并且限制了冲突中产生的消极情绪，从而限制了冲突升级。因此，提出以下假设：

假设3：企业员工正念正向调节企业员工建言集中化与关系冲突之间的负向关系，即企业员工正念越高，建言集中化与关系冲突之间的负向影响越弱，反之越强。具体的关系如图1所示。

假设4：企业员工正念与关系冲突之间存在负向关系。

3 研究设计

3.1 样本与数据收集

本文检验模型使用的样本是某公司的员工，将参与者随机分配为4到5人一组，在一起完成为期4周的工作任务。他们都参加了同一个项目，即拟定物流实验室采购合同。这些企业员工除了在一起工作外，没有正式指派的企业员工领导者，共同制定他们的策略和工作流程。

由于成员的背景和兴趣不同，能够带来多元化的知识和观点。因此，与我们研究自我管理企业员工的理论重点相一致，这些企业员工具有低权威分化、中等水平的技能分化和时间稳定性。此外，分配给他们的项目都是相同的，所以他们所处的环境基本相同。

3.2 变量测量

企业员工建言集中化。集中化的度量方法描述了企业员工中行为的差异或传播，这些差异或传播的范围通常从相等的分布到倾斜的分布。在更集中的企业员工中，交互集中在一个或几个核心成员周围，而外围成员显示的活动更少。因此，低建言集中化意味着企业员工中的建言在成员之间是平等分布的;高建言集中化意味着建言主要由一个（或几个）成员来完成，而其他成员则不太频繁地表达建议。与之前的研究一致，以前的研究使用循环同伴评分来计算企业员工中关系或行为的集中度，我们使用同伴评分来测量建言集中程度。

在为期4周的实验结束时，成员们通过一项循环调查，对每个员工的建言进行打分。我们在员工知道他们的最终成绩之前收集了这些数据，这样企业员工结果不会影响他们对企业员工成员行为的评分。我们向队员们提供了一份载有所有队员姓名的问卷。企业员工成员被要求仔细阅讀“建言”的定义，它的概念是表达建设性的工作建议、想法和意见。也就是说，我们向他们解释，参与建言的人是提出建议，并提出以改变和改进企业员工的工作流程、运作和结果建议的人;他/她提出建设性的改进建议，这将有利于企业员工。我们要求成员仔细考虑他们刚刚完成的项目，并检查问卷上的每一位员工是否有这种行为（是/否）。这个有序响应量表鼓励更高的响应速度（因为它的要求更低）和更谨慎的响应（因为它使成员不必用复杂的值量表填写多个网络项）。它还要求成员明确区分那些真正表达意见的人（即提供了清晰的、有建设性的、可能对企业员工有益的建议）。

我们首先使用来自非对称矩阵的数据计算每个成员的赋范度中心性得分。

第一，企业员工正念。企业员工正念采用Lingtao Yu和Mary Zellmer Bruhn的量表进行测量，共8个题项，如“在企业员工中，你一边用一只耳朵倾听，一边做其他事情”等。

第二，关系冲突。关系冲突采用Jehn等的量表进行测量，共4个题项，如“企业员工成员在性格上存在较大差异”。

第三，企业员工绩效。我们使用企业员工4次任务的平均成绩作为企业员工绩效。我们鼓励各小组在这4周内开会完成小组项目。此外，要想在这个项目中取得好的成绩，成员们必须互相帮助，密切合作，而不是把工作分散或划分在个人之间。我们组织5位评委进行打分，每人每次都对参与企业员工的任务完成效果打出分数，最高100分，最终成绩取4次的平均值。

4 数据分析与结果

采用SPSS24.0对数据进行描述性统计分析，变量的均值、标准差和变量间相关系数如表1所示。建言集中化与关系冲突在0.05水平上显著负相关，相关系数为-0.370;关系冲突与企业员工绩效在0.1水平上显著负相关，相关系数为-0.219;企业员工正念与关系冲突在0.05水平上显著负相关，相关系数为-0.328。上述结果为假设检验提供了初步支持。

5 结论与启示

5.1 主要结论

本文主要结合信息处理理论，讨论了企业员工成员建言集中化对关系冲突的影响，进而分析了企业员工正念的调节作用。结果表明：①企业员工建言集中化较高时关系冲突较低。本文提出的假设1论证了企业员工建言集中化与关系冲突之间的负向关系并获得了实证支持。②企业员工正念对建言集中化与关系冲突之间的负相关关系的调节作用显著。本文证实企业员工正念与企业员工亲社会动机会对企业员工建言集中化与关系冲突之间负向关系产生影响。企业员工正念创造了一个内部企业员工环境，这种环境不太容易发生关系冲突。它通过限制注意力从任务转移到人而破坏了建言集中化和关系冲突之间的联系，并且限制了冲突中产生的消极情绪。

5.2 实践启示

本文结论能够为管理实践带来的启示：无论从理论层面或是管理实践层面，员工建议的表达对组织都是有利的，也是组织创新与发展所需要的。尽管根据实证数据结果发现较高的建言集中化意味着企业员工有较低的关系冲突，但这是企业员工成员为了维持企业员工和谐、减少关系冲突的发生而保持沉默所造成的结果，这种虚假的和谐不利于企业员工绩效的提高。因此，企业监管员工建言，在保证企业员工成员积极提出建设性意见的基础之上对可能发生关系冲突的事件加以控制，努力提高企业员工绩效。

5.3 局限性

本文仍然存在很多不足之处：首先，样本存在一定的局限，仅有32个工作企业员工，且取样范围有限，这可能会影响结果;其次，本文所用的测量量表大部分都是在西方文化背景与组织情境中发展起来的，虽然这些测量量表的稳定性已经得到学者们的认可，但不可避免仍存在一定的系统误差;最后，研究设计还存在进一步深化的余地。在本文中，我们重点关注了企业员工成员建言集中化的平均趋势如何影响关系冲突以及企业员工绩效。然而，在很长一段时间内，建言集中的程度可能会发生变化。例如，在某些时候是中心发言人的成员可能在其他时候不再是中心，或者企业员工内部的集中化程度可能随着时间的推移而改变。

【参考文献】

【1】Detert， J. R.， Burris， E. R.， Harrison， D. A.， & Martin， S. R. Voice flows to and around leaders： Understanding when units are helped or hurt by employee voice[J].Administrative Science Quarterly，2013（58）：624-668.

【2】Elad N. Sherf ，et al. Centralization of Member Voice in Teams： Its Effects on Expertise Utilization and Team Performance[J].Journal of Applied Psychology. 2018，103（8）：813-827.

【3】Simons T.， Peterson R.Task Con？ict and Relationship Con？ict in Top Management Teams： The Pivotal Role of Intragroup Trust[J]. Journal of Applied Psychology， 2000，85（1）：102-111.

【作者簡介】余江江（1997-），女，甘肃平凉人，硕士研究生在读，从事市场营销研究。