我国高科技人才培养路径探析

廉思

人才已成为决定一国参与国际竞争成败的关键因素，世界各国都把人才视为最稀缺的战略资源，并且千方百计在全球范围内网罗优秀人才，其中，高科技人才是各国争夺的重点。随着我国综合国力的持续上升，我国对全世界高科技人才的吸引力越来越强，但也要看到，我国当前人才结构失衡状况仍有待改善，国际化高科技人才的数量还不能完全满足国家发展的需要。无论是与西方发达国家相比，还是与“建设世界重要人才中心和创新高地”的目标相比，我国高科技人才的缺口依然较大。2022年4月29日，中共中央政治局召开会议，审议《国家“十四五”期间人才发展规划》，会议强调“要大力培养使用战略科学家，打造大批一流科技领军人才和创新团队”“要深化人才发展体制机制改革，为各类人才搭建干事创业的平台”。因此，如何更好地吸引全球高科技人才，同时留住正在中国发展的人才，真正使高科技人才“进得来、留得住、干得好、成果多”，是人才发展规划能否圆满完成、人才建设目标能否顺利实现的题中应有之义。

笔者的课题组长期关注青年问题，基于近年来对青年高端人才、青年科技工作者和海外留学生等多个高学历青年群体的调查研究，发现当前中国高科技人才流失现象仍十分严峻，且回流人才存在再次流出等新的挑战。课题组认为，高科技人才是国家安全战略的重要组成部分，应加快构建国家高科技人才安全保障体系。课题组建议，应当分层分类识别不同类型人才（海归高层次人才、科研机构高端人才、企业高科技人才等）的流失现状及成因，有效研判、精准应对西方发达国家的全球人才收割战略，厚植中国创新发展的人才基石，稳固中国在全球经济科技领域的持续竞争力。

中国高科技人才外流现状

海归高层次人才存在再次流出可能。当前，我国留学归国人数不断攀升。教育部数据显示，1978—2019年，中国已完成学业的490.44万出国留学人员中，选择回国发展的占86.28%，与2000年相比，海归总人数增幅超过31倍。新冠肺炎疫情暴发后，归国求职的留学生人数又有较大幅度提升。智联招聘数据显示，2020年向国内岗位投递简历的海归人才数量较2019年增长33.9%。BOSS直聘数据也表明，2020年回国寻找职业发展机会的海外应届留学生规模较2019年同期增长达72.9%。

课题组在调研中发现，高学历海归群体的期待和诉求与一般海归群体存在显著差异。以博士、博士后海归为例，他们在国外受教育年限长，对国内发展环境缺乏了解，由于自身教育背景较好，他们对个人事业发展的期待较高。如果在国内的求职就业和生活经历与预期之间存在较大落差，可能会导致其再次“归海”。很多高学历海归回国后，往往会在自己心里设置一个融入期（一般为5年左右），如在融入期内不能达到预期目标，则会考虑回到留学地寻找机会。调研显示，当被问及未来是否有可能离开中国时，有8.7%高学历海归表示“很可能”，34.3%的高学历海归表示“不好说”，两者之和超过了四成（43.0%）。而在离开中国的具体原因中，“无法适应国内的人际关系”（73.4%）、“不能适应国内的考核管理”（61.2%）、“没有找到职业的发展方向”（52.1%）排名前三，而住房、收入等物质待遇类选项的排名却在其后。

企业高科技人才面临新的外流挑战。近年来为了预防垄断和防止资本无序扩张，坚决维护公平竞争的市场环境，国家加大了对高附加值行业的治理整顿，企业高科技人才所在的一些领域如互联网、生物医药、金融科技等盈利率明显降低，超额回报机会迅速减少，这些行业未来将进入常态化发展阶段。但过去的高速发展极大地拉高了该群体的社会流动预期，行业转型与人才期望之间存在不匹配的情况，对企业高科技人才产生一定心理影响，同时由于该群体具有一定的经济基础，在行动上则倾向于出国发展。

调研发现，相比较事业单位（高校和科研院所）和国有企业的高科技人才，民营企业高科技人才外流的可能性更大。相对于体制内单位严格规范的人事制度，民营企业人才的流动和管理较为宽松，一方面这固然有利于市场机制對人才进行灵活匹配和有效对接，但另一方面也造成民营企业高科技人才处于既有管理制度的盲区。现实中不乏体制内高科技人才为了规避出国审查或竞业禁止等政策，采取先“下海”过渡到民营企业，进而再出国发展的跳槽案例。在调研中，一位航空航天领域国有企业人力资源负责同志向课题组介绍：“有些青年人才来体制内工作，就是为了拿户口和刷履历，户口解决了，履历有了，干一两年就离职。这导致现在我们对于青年人才的使用进退两难。让他们参与核心技术研发，很多关键环节他们都掌握，离职后一旦泄密，后果不堪设想。但不让他们参与核心工作，好不容易招聘来的人才闲置在单位，也是一种巨大的浪费。”

中国高科技人才将成为西方国家人才争夺的重点领域。2022年1月，美国芯片巨头企业美光科技宣称解散其上海某部门的工作团队，并为其中近半数（40多位）核心研发人员提供技术移民美国的资格，部分核心员工将可携带家属一同移民。从一些国家的做法来看，通过跨国企业并购、在海外设立研发机构以及举办各类国际科技合作与学术交流等途径网罗人才，已成为西方国家吸引高科技人才的重要手段之一。新加坡政府在海外设立了八个联络处，专门负责新加坡在海外招揽高端人才。新西兰也成立了特别工作小组，专门在中国和印度搜寻高层次人才并发出考察邀请，一旦人才同意移民，其移民部门就会迅速办妥工作和定居手续。

从历史来看，大国竞争博弈中美国曾通过“回形针”等多项人才引进计划，收割了苏联、德国和欧盟的大量高科技人才，移民人才是美国科技创新和经济发展的核心补给动能。而自前苏联解体以后，已有50万到80万名高科技人才离开俄罗斯到国外寻求发展机会，流失人才以30岁至50岁的中坚力量为主，专业涉及航天、物理学、精细化工、计算机、微生物学、遗传学等领域，高科技人才大量流失导致俄罗斯科研实力及创新能力迅速下降。

从现实来看，尽管疫情之后我国留学人数降低，但有意向出国的大学生只是推迟了出国留学的时间，出国需求并未减少，其中主要的流出地依然是美国等西方发达国家。2020—2021年中国大陆在读的留美学生人数为31.73万人，占到留美国际学生总数的34.7%，这是中国大陆连续第12年成为美国国际生最大生源地。其中逾半数学生就读于科学、技术、工程和数学（STEM）领域相关专业。可以预见，中国将是美国下一轮全球人才收割战略的重点对象。因此，必须高度重视西方国家对我国高科技人才的挖掘和延揽，提前布局并加以防范。

高科技人才外流决策的影响因素

国外的政策转向。与特朗普政府采取“针对”留学生的态度不同，作为民主党代表的拜登政府上台伊始就频繁释放对国外人才的友好信息，如放开高科技人才（highskilled worker）H-1B签证限额，控制拒签率；推翻特朗普政府“撤销H-1B签证配偶工作许可证”的规定；给STEM专业的博士发放绿卡。2022年1月21日，拜登政府又宣布了一系列签证调整政策，如增加了22个新的国际学生可学习的学位领域（如数据科学、金融分析等）；将STEM学科国际留学生在美的工作年限从一年延长至三年；将持J-1签证的学生在美国的工作期限从18个月延长至36个月；为STEM领域内有突出才能的人士发放“杰出人才签证”等。拜登认为，在美国攻读博士学位的国际毕业生应该直接拿到美国绿卡，因为“将这些训练有素的人才流失到外国经济体，会损害美国的经济竞争力”。

2021年美国国家人工智能安全委员会的报告指出，“如果美国不在国内培养更多潜在人才并从国外招募和留住更多现有人才，美国就有可能在全球稀缺专业竞争中失利”。这意味着美国下一步很可能继续加大引才力度。种种迹象表明，拜登政府正在迅速集中发力，以扭转特朗普时期的限制性移民政策对美国人才竞争力的短期削弱效应，重新调动其收揽全球人才尤其是高科技人才的独特能力。

平台的集聚效应。课题组研究发现，具备国际视野和研发能力的高科技人才最终选择到哪个国家发展，评估的不只是理想情怀或物质待遇，还会统筹考虑以下因素：到这个国家发展，是否能够承续现有的职业优势？工作一段时间后，是否具备更强的职业竞争力？这项工作是否有利于提升自己的行业地位？科研成果是否受到国际社会的认可？这些因素都反映出高科技人才对于职业发展平台的强烈诉求。

据美国保尔森基金会（Paulson Institute）下属的麦克罗波洛智库（Macro Polo）研究表明，中国是全球输出人工智能人才最多的国家，其中大多数正在为美国企业和高校工作。在中国接受本科教育的人工智能顶尖人才中大约有56%最终留在了美国，而在美国获得博士学位的中国人工智能人才更是高达88%留在了美国。美国的人工智能优势在很大程度上依托于海外，特别是来自中国的人才资源。因此，对于力图在人工智能领域有所建树的高科技人才而言，到美国发展是一个自然而然的选择：既可以在短时间内借助集聚效应迅速产出研究成果，形成先发优势；又可以在世界最先进的平台上结识更多同行和前辈，扩大自己的行业影响力。当前美国已在很多领域形成了科技垄断和学术霸权，凭借着占据全球创新网络的中心位置放大其影响力，对非本国高科技人才在该领域的发展进行打压并设置障碍。这迫使一些行业的中国高科技人才在選择工作地点时，出于对平台加持作用的考虑，最终不得不决定在国外发展。

多元的选拔机制。近年来，各地各单位从落户购房、子女入学和就业创业资助等方面加大了对高技术人才的扶持力度，但如果仅着眼于物质待遇的提高和生活条件的改善，而不想方设法破解影响高科技人才长期发展的制度环境，那么人才可能因为一时的高待遇而暂时留下，但长期融入和“留心”常驻却难以为继。近年来国家接连出台“破五唯”等一系列科研改革举措，人才发展的制度环境有了较大改善，但在中央文件贯彻落实方面仍存在较大的提升空间。从调研反映的情况看，有些单位不能根据人才的多种类型和实际情况进行灵活调整，唯“论文”、唯“帽子”的现象仍然存在。

以科研人员选拔为例，相较于国内，海外高校对于科研成果的要求更为包容多元，在招聘要求中就明确将除期刊发表之外的项目参与情况、未来研究计划以及科研实践经验等都纳入评价体系，且通过多轮座谈交流、暗访背调等形式，深度考察科研人员的自身潜力和长期价值。一位来自美国北卡罗来纳大学的运筹学博士表示，“我的专业偏应用型，学术发表很少，如果回国发展，可能找不到任何一份教职”。但据同行评价，在专业领域“北美做得比他好的不会超过50个人”。类似的情况也出现在其他一些应用型学科。美国安全与新兴技术中心2021年的研究报告亦指出，尽管中国培养的STEM博士规模越来越大，但大部分博士毕业后的工作与其研究无关。人才选拔机制存在一定问题，使得那些除论文发表以外有所成就的高科技人才在国内无法得到施展才华的舞台。

包容的社会氛围。课题组调研发现，在高科技人才对环境的需求评价中，排名靠前的选择是“公平公正”“鼓励创新”“包容失败”和“自由民主”。受访者普遍认为，理想的发展环境应是充分尊重知识和人才、有相对公平的竞争机制、包容失败的氛围及独立思考并畅所欲言的空间。课题组在调研中了解到，目前科研领域的容错制度还不完善，缺乏可执行的、操作层面的容错纠错政策，科研机构负责人担忧国有资产流失而瞻前顾后、裹足不前。创新成功收益分享激励与创新失败责任代价不对等，使得高科技人才创新热情和动力不足。

调研同时发现，薪资福利对于高科技人才的推拉作用依然明显，但社会文化的影响日益突出。“内卷”、“年龄焦虑”（35岁录用门槛）、“996”等成为高科技人才在调研中谈及“不归”或“外流”的核心词汇，而与之相对应，国外“工作—家庭平衡”“女性职场友好”则是谈及流出原因时的高频主题。有受访者在调研中毫不讳言：“科技是第一生产力，但科技要靠人的智慧才能创造出来，人的智慧从哪里来？大量事实证明，自由是决定创新程度的重要推动力，自由才是第一生产力。”

课题组以往的多项研究表明，以“90后”乃至“00后”为主的新一代高科技人才成长于快速的个体化进程之中，他们更倾向于将“价值实现感”“环境舒适感”等个性化感受而非传统的社会评价尺度作为衡量人生幸福的重要标准，这使得个体的心理感知和情绪体验成为主导其流动决策的关键因素。

构建国家高科技人才安全保障体系

近年来，国际上技术民族主义逐渐兴起，国际技术竞争出现明显的政治化倾向，我国高科技人才面临的外部形势愈发严峻。一方面，随着中国综合国力的显著提升，以美国为首的西方国家均升级了国家安全战略，从法律和制度上设置围栏，严格限制本国企业与我国的研发合作，利用技术出口管制、技术投资审查、人才交流限制等方式，干扰我国与技术先进国家的研发关联，最大可能限制并阻止“新兴产业”和“敏感领域”的高科技人才向中国流动，试图将我国排除在全球人才网络之外。另一方面，由于对国外人才流动相关法律法规研究不足，我国从海外引才、尤其是柔性引才，可能对引进单位或被引人才带来一定风险，引进单位和被引人才也顾虑重重。由于高科技人才跨国交流缺乏相应的国际规则约束，西方国家对人才管理的措施越来越严，我国在全球创新网络中面临人才不足，甚至被边缘化的风险。

高科技人才是国家安全战略的重要组成部分。近年来我国持续推进科技对外开放，主动加强科技人才交流合作，已经建立了广泛稳定的国际化高科技人才联系渠道。但从调研反映的情况看，我国现有高科技人才存量也面临流失途径增多、风险隐患增加的挑战。

必须看到，人才安全问题虽已引起党和政府的高度重视，但整个社会的人才安全意识仍很淡薄，国家人才安全保障体系尚未建立。因此，要在未来树立和强化高科技人才是国家安全重要组成部分的理念，树立和强化科学无国界而人才有国界的理念，树立和强化高科技人才的流失才是国有资产最大流失的理念，树立和强化高科技人才的流失虽不可避免但仍可防范的理念，构建国家高科技人才安全保障体系，筑起防范国家高科技人才流失的钢铁长城。

建立高科技人才流失预警机制。高科技人才流失重在预防，要防患于未然。一般来说，高科技人才从萌生离职到正式外流，从思想到行为有一个从量变到质变的过程，这为人才流失提前预警提供了可能。要分类识别高科技人才不同群体的诉求特点和思想动态，分类引导，分众工作。对于海归高层次人才，要从加强其融入感着手，提供市场化、专业化的职业顾问服务，帮助其回国后延续和发展自己的事业；通过专业化机构提供生活服务支持，帮助其解决在生活中可能遇到的烦心事和操心事；还可由统战部门和群团组织出面，为他们提供适当的社会参与机会，提高其对国家的认同感和归属感。对于科研机构高端人才，在宣传树立先进典型的同时，也要直面其实际困难，打破其作为“强势群体”的刻板印象；要建立经常性的谈心交流沟通机制、思想动态反馈机制、离职信息报告机制和思想政治工作机制等，善于发现和敏锐捕捉人才流失的征兆，及时了解情况，进行疏导、解释、劝说，并迅速化解矛盾和问题。对于企业高科技人才、尤其是民营企业高科技人才，要深入开展中国特色社会主义和中国梦教育、理想信念和民族情感教育、社会主义核心价值体系教育等，推动形成全生命周期友好和性别友好的企业文化环境。

建立高科技人才安全管理机制。减少高科技人才的流失离不开相应的组织机构，高科技人才管理机构是留住人才的组织保障。在我国目前的管理体制中，高科技人才分属于不同的行业和部门，存在多头领导、分散管理、政出多门的弊端，这样的体制难以有效回应高科技人才的集中诉求和迫切问题。为此，可考虑建立统一的、具有整合性质的组织管理体系，如成立国家级高科技人才安全管理领导小组，小组成员可吸收国家组织部门、人事部门、教育部门、科技部门等高科技人才比较集中的部委和统战部、团中央、工商联以及军事、公安、国安等部门，由领导小组负责国家高科技人才的安全与保护工作，制定促进国家高科技人才成长发展的政策法规。要站在国家安全的战略高度尽快构建并实施系统的人才安全保障体系，既要营造人才辈出、人尽其才的良好社会环境，又要从制度上、程序上预防重要、关键高科技人才的流失，以强大的人才优势保障第二个百年奋斗目标的顺利实现。

建立高科技人才长效吸引机制。推动构建多层次、全方位的全球人才引进通道，建立政府引导、企事业单位自主的人才引进机制，努力拓展民营企业人才引进渠道。可考虑成立专门的国家猎头机构，在全球搜索、关注和挖取国家亟需的高科技人才，同时由有关部门牵头，建设集信息储存、沟通联络和信息发布为一体的海外人才数据库，通过社团、年会、联谊会、国际会议等途径，及时跟踪和了解这些高科技人才的动向、回国意愿及面临困难，为将来引进高科技人才奠定基础。此外，还可构建海外高科技人才鉴定评价系统，根据人才的不同层次，给予不同的签证和居留期限，最高层次的人才应享受最长的居留期限和多次出入境的无障碍通行便利等，促进人才工作由“短期引进”过渡到“长期使用”和“永远扎根”的方向上来。

建立高科技人才容错纠错机制。科技创新活动具有天然的高度复杂性和高度不确定性，本身就是一个不断试错、反复探索的过程，因而具有很高的失败风险，可以说，不容忍失败，就无以成创新。科研单位和国有企业要认真领会“三个区分开来”的重要精神，用好监督执纪“四种形态”，只要高科技人才目的正当、禁止排除、程序合规，无贪污腐败和失职渎职行为，对创新失败就应予以免责，以扫除他们的后顾之忧。把科研资金大胆使用与故意挥霍区分开来，只要是遵循科研规律的活动，就不能让人才为各种无谓的检查烦恼焦虑。要高位立法，统辖组织、人事、纪委、巡视、国有资产監管、财务、审计、科技管理、司法等部门，相互配合、协同推进，形成各个相关部门尺度统一、步调一致、共同支持科技创新的局面，切实解决科技创新容错实践中跨部门政策冲突、协调不畅等问题。

建立高科技人才多元选拔机制。目前，一些单位对人才的考核评价过于强调项目申请、论文发表和专利数量，高科技人才的评价标准要面向“国家价值”和“长期挖潜”。其中，高层次人才选拔应侧重与重大创新任务和国家战略工程紧密结合，紧缺人才选拔应侧重对“卡脖子”技术的突破和贡献，对取得“标志性成果”或者得到业内公认的高科技人才，应打破学历、论文、课题等条框限制，畅通职称评审和晋升渠道。同时，进一步明确各类人才计划的定位，加强对各类人才计划的绩效评估，防止公关能力强、科研能力差的人员入选，避免人才计划称号沦为人才寻租的工具。此外，还应强化重大创新活动的应用目标导向和基础研究的同行评议，完善科技奖励制度和人才选拔聘任机制，全面遏制科研浮躁风气，重塑科研诚信体系，建立并完善创新导向的制度文化环境，形成结构链条完整的共生型人才格局。

（复旦大学人口与发展政策研究中心博士后袁晶、复旦发展研究院助理研究员杜晓馨对本文亦有贡献）

来源：《人民论坛》