柔性雇佣下的网络游戏从业：创意自主性与劳动控制的平衡

文/黄佩 张丽娜

（北京邮电大学数字媒体与设计艺术学院，北京 100876）

一、引言

创意工作的独特性为其从业者戴上了独特的光环，大众视野下的他们从事着富有创新性与挑战性的工作，可以自由发挥想象力以实现艺术创作。这些特点非常符合当下我们对新兴劳动与个人化、自由主义之间关系的想象。另外，创意工作涉及文化生产，与人的创造力、思维活动相关，既需要大量思考和投入，还倡导积极参与和协作。因此，这项工作又被看成社会更加民主和开放的一种表达。

二、文献回顾与问题的提出

本文依托劳动过程理论，结合创意劳动与柔性雇佣的相关研究，探究柔性雇佣制度下，网络游戏生产实践中创意自主与劳动控制的平衡问题。

（一）劳动过程与创意劳动

劳动过程理论最初建立在机器工业时代大规模生产的基础之上。随着数字经济与非物质劳动的发展，社会经济模式已然发生巨大转变，传统工业时代的标准化劳动模式逐渐被更为灵活的劳动形态所取代。在此变革中，创意劳动与创意产业的出现尤为重要。

（二）劳动过程与柔性雇佣

通过对有关文献的梳理可以看出，劳动过程理论为机器工业时代劳资关系的分析提供了理论基础，但随着以创意劳动为代表的新型劳动模式的崛起，以及柔性雇佣制度的应用，仅从资本控制的视角研究劳动过程会忽视数字经济下创意劳动者主体地位提升这一事实。因此，本研究所关注的问题是：柔性雇佣制度能否辅助以网络游戏企业为代表的创意产业实现组织与员工的双赢？柔性雇佣能否实现创意自主性与劳动控制的平衡？

三、研究设计

（一）研究对象

柔性雇佣制度下，网络游戏产业中创意与劳动的平衡需要企业组织层面的管理调节。鉴于此，我们选取了人力资源经理这一群体作为研究对象。人力资源经理在公司人员招聘和人才管理方面发挥着重要的作用：一方面，他们需要为公司招贤纳士、选拔人才，保证公司持续涌入新鲜的创新血液；另一方面，他们还要对在职员工做好管理工作，公正地对员工进行绩效考核，合理地安排人事调动和晋升，激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工才能。因此，人力资源经理必须对每一个员工的工作能力做到心中有数，只有这样才能选贤用能，将人才优势发挥到最大化。从这个角度来说，人力资源经理对网络游戏从业者的了解更为深入，同时能够从管理者的角度分享企业在新型雇佣制度下如何调节从业者的工作过程，以实现创意与劳动的平衡。

同时，为了更加全面真实地了解柔性雇佣制度对创意工作实践的影响，我们也选取了一定数量的游戏研发人员作为研究对象。为更好探究柔性雇佣制度对从业者的影响，我们选取的是同公司建立了雇佣关系，拥有稳定薪酬和福利保障的从业者，通过对劳动主体的调研，了解柔性雇佣对个体劳动过程的实际影响，以保障信息的全面性。

（二）样本选择

在研究样本的选择上，本研究聚焦于北京地区的网络游戏公司。在国内，尤其是在北京这类大城市中，网络游戏经过近十年的快速发展，已形成了庞大的产业。与此同时，在网络游戏行业的发展过程中，北京网络游戏产业保持着全国领先水平。北京动漫游戏产业协会有关数据显示，2011—2019年，北京市游戏产业总体呈现稳定发展趋势，产值逐年提高。2016 年产值突破500 亿元大关后，北京游戏产业快速发展，2020 年实现了产值超700 亿元。产值连年增长的同时，也伴随着增幅的稳中有进，北京游戏产业整体呈现出繁荣发展的趋势。北京地区的网络游戏产业链条比较完善，有较好的代表性，因此本研究选取了北京地区的游戏企业进行调研。

在确定研究地区后，考虑到疫情等特殊情况，我们无法对北京地区的网络游戏公司进行大规模的实地抽样调查。在具体抽样过程中，我们按照北京地区游戏公司的规模进行分类抽取，以保证样本的代表性和覆盖面。

表1 软件和信息技术服务业企业规模划分

基于国家统计局对企业规模的分类，我们对北京地区不同规模的游戏公司进行抽样，抽取大型游戏公司（从业人员≥300）2 家，抽取中型游戏公司（100≤从业人员＜300）2 家，抽取小型游戏公司（10≤从业人员＜100）1 家，所选取的企业覆盖了大、中、小三种类型，尽可能地保证了样本的代表性和科学性。

在确定好目标企业后，我们在5 家企业中各选取了1 名人力资源经理与游戏研发人员作为研究对象，最后共计选取了10 名研究对象（为保护受访者隐私，文中隐去其所属公司名称）。研究对象信息情况如表2 所示。

表2 研究对象基本信息

（三）研究方法：深度访谈

为保证访谈内容能够围绕此次研究的核心，即“柔性雇佣制度下创意与劳动怎样平衡？”这一问题，我们对人力资源经理与网络游戏研发工作者进行了各有侧重的问题设置。

在访谈网络游戏企业的人力资源经理时，我们将问题聚焦于以下几个方面：

（1）当前网络游戏企业中主要的柔性雇佣方式是怎样的，为什么选取这样的方式，这样的雇佣方式是否对企业的用人标准产生影响？

（2）柔性雇佣方式下，企业怎样激发员工的活力，怎样保障创意工作者的自由创意？

（3）怎样在保障创意的同时恰当地管理员工，维护企业的标准化流程？

（4）是否有一些制度措施来应对柔性雇佣可能带来的问题（如不稳定性、流动性等）？

在访谈网络游戏从业者时，我们则将问题集中于以下几个方面：

（1）当前的雇佣方式下，从业者间的具体生产协作方式是怎样的？

（2）这种雇佣方式以及对应的生产方式如何影响具体工作流程中主体性的发挥？创意和日常劳动怎样平衡？

（3）公司是否有一些制度保障，从业者怎样评价这些制度？

确定好访谈方向并设计好具体的访谈提纲后，我们对以上10 名访谈对象均进行了两个小时以上的面对面的半结构式访谈。访谈地点均选择在其公司附近的咖啡厅，这种熟悉的环境尽可能地使访谈对象保持放松、愉悦的状态，从而确保其在访谈过程中能够展现内心最真实的想法。深度访谈过程中，在询问事先准备好的访谈问题之外，笔者还根据不同访谈对象的现场回答延伸出与研究问题紧密相关的其他问题，对其进行追问，以更深入地挖掘访谈对象的有关信息。在受访者同意的前提下，本研究对所有访谈过程进行了录音，并在访谈结束之后对录音进行了整理和分析。

四、研究结果：柔性雇佣下网络游戏产业的劳动方式与管理路径

（一）技能柔性：高门槛与软实力

网络游戏公司的岗位大致包括策划、程序、美术、发行运营、渠道市场等，具体职能主要为：策划负责产品构造和游戏逻辑，以及游戏故事情节的设计；程序研发负责游戏功能的实现；美术负责游戏风格和人物形象的创意设计；运营负责维持上线游戏的生命周期；渠道市场负责向市场宣传推广产品。不同的岗位对游戏从业者有着不同的素质要求以及选拔标准。在专业技能之外，管理者在进行人才选拔时也会考核被试者的综合能力。

表3 人力资源经理对游戏工作者职业技能要求反馈表

功能柔性强调企业对员工驾驭多类型任务能力的重视，针对不同的行业，功能柔性的具体要求会有区别。在网络游戏这样以专业型技能为核心的行业中，功能柔性细化为技能柔性，主要体现为游戏策划、设计、研发、发布等一系列工作中所需的技能，在基础技能之外，技能柔性还体现为“一专多能”，即员工在自己的核心技术外还需掌握其他能力，例如游戏策划人员同样需要对技术知识有所掌握，这样才能在游戏产品的设计阶段，了解某一创意在技术层面是否可行。

与此同时，技能柔性同样体现了企业对于劳动的控制。通过访谈我们可以看出，网络游戏行业的准入门槛较高，随着专业化院校的发展，学历已经成为游戏企业在筛选人才时的必要条件。而在学历之外，企业不仅要求游戏从业者具备过硬的专业素质和业务能力，同时还要具备良好的综合素质和潜力。综合素质完备并且具备较强创新能力和学习能力的从业者是网络游戏企业的首选。通过访谈我们也发现，游戏行业中，游戏策划这一职位最为强调技能的综合性，这一工作需要从业者兼具市场、设计以及技术等多方面的知识。但在市场上，游戏策划的人才选拔并未形成一套相对独立和成熟的标准，不同企业可能会有不同的要求。从业者的价值需要管理者进行评定，这也使得劳动者处于一个相对被动的位置。技能柔性使企业具备了人才选拔与劳动力的议价权力，企业成为市场规则的制定者。想要进入行业的劳动者必须强化和调整自身技能，使自己满足企业的要求，管理者也通过这样的方式掌握了劳动控制权。

（二）组织柔性：个体自由与层级约束

在网络游戏公司中，研发团队的构成一直是大家关注的焦点，团队内部高效的协作和充分的灵感碰撞能够带来更好的作品。根据访谈内容，我们对游戏生产的团队分工进行了细致梳理。总的来说，网络游戏的研发团队按照生产流程，通常会划分为策划、美术和程序。而在这三大类之下，还有更进一步的明确分工，如图1 所示。

图1 网络游戏研发

对于游戏公司来说，每一款游戏产品都是一项独立的任务，通常会配有专门的程序、策划和美术人员组成专门的项目小组，共同参与到项目的生产开发过程中。

在研发团队中，会有一个总制作人，处于领导者的角色，主要负责管理项目预算、协调项目进度以及管理项目组成员。制作人下面通常分别设置一名主策、主美、主程，分别是游戏策划、美术和程序部门的负责人，负责各自部门人员的工作统筹以及跨部门的沟通和协调。其中，主策负责从整体上对游戏的主题和框架进行设计，同时还要对整个策划部门的工作进程进行把控；主美负责对包括人物、动作、特效在内的美术风格进行整体把控，同时把控所有美术作品的质量；主程负责对所有的程序人员进行协调和把控。

“简单来说，在游戏制作的过程中，主美必须跟策划沟通，确定整个美术风格，进行分工，解决开发过程中美术方面的所有问题，主美的工作是比较繁琐的。策划组那边会把整个游戏的玩法、项目风格、游戏机制等一系列东西弄出来，并给美术组一个表格，表格里会把需要的角色和建筑场景等信息列出来，然后主美把工作分配下去，并列出组员的工作表。”（6 号访谈对象）

以上描述，其实展示了研发中三个团队的合作关系，策划、研发和美术都有着自己不可替代的专业技术性，但是他们又必须对产品的整体性有统一的认识，它们就像是弹性专业化生产中的专业团队，在负责各自精细分工的部分时，还需要有大量的沟通协调，由此控制产品的质量，降低风险。

另外，比起大公司繁琐的流程和制度，中小型游戏工作室更讲求开发的效率。这省去了不必要的沟通成本，使得各部门之间能够进行更加高效、高质量的合作与沟通。同时，游戏公司较为灵活、自由的办公环境也为这种跨部门合作提供了可能。

“游戏公司和其他公司的格子间不一样，大家都坐在一起，有什么事就直接走过去沟通，策划和程序还有美术的沟通是最频繁的。”（10 号访谈对象）

“我们和策划、美术那边会经常开会，所有的会议都是为了达成一个共识，比如说推出一个新的功能。每个部门有什么意见都会直接说出来。”（9 号访谈对象）

通过访谈可以看出，网络游戏企业内部的组织架构相对扁平，层级之间的约束较小。“去找leader就直接过去，大家没那么多讲究”，“部门和上下级之间都互相叫名字，这样大家不会感觉到很明显的层级差异”，“大家沟通还是很简单的，和老大说话也就是发消息私聊下，他看到就回复了”。许多受访者都提到了类似的内容，扁平化的组织管理方式弱化了层级带来的约束，实现了组织柔性。

组织柔性带来的分工化团队模式，推动了游戏研发人员工作过程中个人创意的发挥。团队内部依据个人能力与特性分配工作任务，能够尽可能地展现个人能力。相对自由与开放的创作环境也能够让游戏工作者以更积极的状态投入实践，提升了劳动者对工作的掌控力，为从业者的劳动过程提供了更多自主空间，保障了个人的主体自由。

但作为管理方的企业并不会让劳动者进行无边界的自由创作，而是会有的放矢地进行“刚性”管理。

“我们底下的人可以主导的东西并不多，一个游戏的核心玩法是最重要的，但这部分是主策和公司高层来定的，当你Demo 定下来的时候，你的核心玩法已经定下来了。尤其在立项之初，一般主策会找所有策划一起开会进行头脑风暴，但是他定了游戏玩法以后，你只能在这个圈里来想。说实话，有没有实现自己想法这件事，对我来说比较缥缈，任何人都有自己的想法，但是实现的概率可能会比较小。哪怕在面试的时候，公司会告诉你这里很自由，可以实现你的想法，但只是很小一部分可能会实现。新人会有很多天马行空的想法，但公司不会允许这种概率出现。”（8 号访谈对象）

“立项对我们来说是一个自上而下的事情。我们做的工作只是去收集素材和需求，但是不能帮老板去做决定。老板觉得项目可以做，我们就去帮他落实。所以，对于制定游戏方向这件事情，老板是掌握着决定权的。”（7 号访谈对象）

由此可见，游戏企业中的组织柔性与刚性并存。扁平化的管理结构赋予了员工一定的自主空间，减弱了来自上级管理者的压力，构建出相对轻松的工作氛围，并以此实现一种柔性的管理。但在柔性之外，刚性同样存在，尽管日常工作中，层级之间可以相对轻松地沟通，个人创意也会得到尊重，但在决策环节，管理者仍旧掌握着控制权，并通过这种方式对个人进行约束。

（三）激励制度柔性：激励与维稳并存

通过访谈可以看出，为了保障员工的积极性和稳定性，游戏公司都制定了相应的激励制度和福利制度（见表4）。对于这些制度，员工也给予了认可：

表4 网络游戏企业的人才激励体系与福利保障制度

“我们工作时间还是挺灵活的，大家自己安排，这点很好，做游戏的，尤其是创意，很多时候需要熬夜，再让我们坐班打卡，那大家肯定受不了。组里也知道情况，大家工作时间都看自己情况”。（9 号访谈对象）

“游戏还是属于高压行业吧，竞争压力大，又要求你有成果，因此各方面的福利保障还有公司的态度就很重要。Leader 认可你，能根据你的工作给你鼓励和发展方面的建议，自己就会觉得有干劲。还有各种公司福利，例如三餐、活动、年终奖等搞好了，大家才能安稳工作嘛。”（8 号采访对象）

五、结论与讨论：创意劳动中的自主性与劳动控制

本文在劳动控制的理论框架和柔性雇佣的制度背景下，研究了网络游戏产业中的创意自主性与劳动控制间的平衡问题。研究发现，创意劳动的劳动特性以及柔性雇佣的引入，改变了传统的劳动过程，这种变化可以被归纳为劳动自主性的“资本化”转变以及劳动控制的柔性化趋势。

（一）作为“资本”的创意自主

然而，在创意劳动与创意产业中，创意创新能力是生产实践中的重要资本，而这种能力往往依赖于劳动者在劳动过程中的自主性发挥，因此劳动者的脑力、创意思维与创造能力随之呈现出“资本化”的趋势。伴随着柔性雇佣制度的引入，功能柔性更加强化了员工个人能力的重要性，劳动者与企业不再是简单的雇佣关系，而是逐渐演变为一种“共生”关系：劳动者需要企业的平台实现自身价值，企业需要依赖劳动者的创意能力进行生产实践。这就使得劳动者个人的创意自主性成为他们在劳动力市场上议价的“资本”，也随之提升了个体在劳动过程中的话语权。

创意自主性的“资本化”转向有效提升了劳动者在生产过程中的主体地位，也促使管理者在这场劳动博弈中让渡了部分权力。由此可见，创意劳动对于劳动自主性的重视转变了传统劳动过程中主体的被动地位，赋予了劳动者更多的话语权与自主空间。

（二）刚柔并济的劳动控制

劳动控制作为劳动过程的核心，一直被视为压抑主体自由的关键要素。在创意劳动中，劳动控制仍旧存在，但呈现出一种刚柔并济的状态。

所谓刚性控制，主要表现为管理者掌握着入场规则的制定权。从前文的研究结果可以看出，企业通过较高的人才选拔标准对劳动力市场的用工规则进行控制，只有符合相应要求的员工才能够被录用。劳动力规则的制定使得企业在劳动的最初环节即开始了对劳动者的控制。

创意劳动带来了产业的变革与劳动模式的优化。随着以柔性雇佣为代表的新型雇佣方式的应用，传统劳动过程理论所批判的劳动自主性缺失的弊端在创意劳动中已然发生转变。以技术人才为核心的劳动特性为创意劳动者赋予了更多的话语权，企业的劳动控制也随之呈现出更为柔性的趋势。柔性雇佣制度的引入在一定程度上调和了劳资矛盾，实现了创意自主性与劳动控制间的平衡。但在其中存在的更为隐性的心理约束同样值得关注，劳动控制由行为转向心理的趋势也将成为数字经济时代的又一重要研究内容。

本研究的局限与不足主要在于未能进入网络游戏企业中进行田野调查。对于网络游戏企业的实地调研有利于我们更好地全面把握网络游戏的劳动过程，有助于研究的深化和细化。未来，我们将寻求机会以实地调研的方式对网络游戏企业做进一步的研究，以期获取更为全面的信息来充实研究结果，拓展更多维的研究视野。