基于积分制的软件测试人员绩效考核方法优化

孙肖　杨彩霞

本单位软件测试团队经过多年发展，初步形成了一支具有较高专业素养和业务能力的测试队伍，为单位软件质量的提升起到了重要的支撑作用。但随着测试任务爆发性增长，现有粗放的考核办法已无法适应，同时通过与测试人员谈心谈话，绩效考核也是大家最关心的一个话题。

一、现状及问题

1.思想政治工作重視程度不够，员工关爱还需加强。软件测试工作的完成质量，人是决定因素之一，特别是绩效考核结果触及每个员工的切身利益，部门以及班组安抚员工情绪、稳定员工队伍、教育引导对考核标准和结果的认可，思想政治工作不可或缺。基层党组织应充分发挥思想政治工作的优势，只有从理解员工、关心员工、体贴员工入手，深入员工生活中调查了解，及时掌握员工心理需求和思想脉搏，才能赢得员工对绩效考核的信赖和支持，激发员工潜在的积极因素，确保绩效考核要求的各项任务目标得到自觉贯彻执行。

2.考核指标设置粗放，不利于量化考核。跟多数单位一样，现行测试人员绩效考核方法粗放，主要采用定性评价，主观性较强，对于软件测试人员的实际绩效难以做出客观、正确的评价和考核。究其原因，测试人员的绩效考核指标未结合软件测试岗位的专业特点进行研究和设置，且部分已量化指标存在颗粒度过大的情况，如仅关注完成了几个项目的测试，而不关注完成项目的过程产出、发现缺陷情况及后续缺陷暴露情况等。软件测试不是理论研究也不是日常性工作，应对考核指标进行针对性的研究才能确保指标的合理有效。

3.考核主体单一，不利于客观考核。班组层面，现行对测试人员实施绩效考核的主体主要是领域负责人及班组长，然而对测试人员具体实施测试工作最了解情况的测试经理以及客户等相关人未纳入考核主体，考核结果因人而异导致的差别往往较大。

4.绩效考核流程不够完善，缺少目标沟通、追踪和反馈环节。当前测试团队的绩效考核主要采用的是目标管理绩效考核法（MBO），目标管理的第一个步骤就是目标的制定，班组应根据部门的年度目标逐级分解、细化，最终落实到每位员工的具体目标上，而不是员工完全自由发挥。此外，应结合已有任职资格等级进行目标的优化，能力越大责任也越大，人尽其才才能实现班组和个人的双赢。对于目标的追踪和反馈环节，缺少监管和关注，“只要结果，轻视过程”的偏激情况往往带来的也是“不良结果”。

5.绩效考核结果应用不到位。软件测试人员的绩效考核结果，仅是简单的与软件测试人员的薪酬挂钩，并未考虑到绩效考核结果在其他如培训、职位晋升等各方面的激励性作用，调动测试人员积极性的作用有限。

二、绩效考核体系优化研究

引导和规范员工行为，调动员工的积极性;提高工作效率，满足客户进度和质量要求;调节测试资源数量和配置，优化人员结构。“触动利益比触及灵魂还难”，一旦实行绩效优化调整，也就会涉及不同利益调整，稍微不慎就容易出现影响内部团结的不稳定因素。由于绩效敏感度高，涉及到每个人的切身利益以及团队的稳定发展，部门应及时处理和化解考核优化过程中出现的问题和矛盾，为绩效考核体系的优化提供稳定保障，确保绩效考核体系的优化研究顺利完成。

1.发挥好基层党组织助推绩效优化的作用。面对关乎个人利益、搞不好就要出大事、其他人不敢随便动的绩效优化改革工作，基层党组织应及时了解和掌握员工的思想反映，不断做实做细思想政治工作。让员工了解绩效优化对部门、班组、员工带来的好处，教育员工正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系，确保绩效优化工作的顺利开展。

2.重构基于积分制的绩效考核体系。绩效考核中的积分制是以组织科学中有效绩效考核为基础，通过明确获得积分的行为、定义每种行为获取的积分范围，以及具体积分规则等对被考核人员进行约束管理的制度。绩效积分管理制度是基于人力资源管理与客户服务思想的完美结合，是对软件测试人员实施有效管理的一种方法。

结合测试软件测试工作特点和实际情况，将绩效指标主要以积分制的形式进行体现，可分为组织绩效积分（一般指对组织有贡献的，由上级安排的长期或临时性工作非软件测试工作）、项目绩效积分（测试人员最主要的积分）、扣分项积分（一般指涉及质量、保密、安全等红线问题）等三个一级指标，在此基础上细化出二级指标，并为每个二级指标指定一定的积分区间。

例如，组织绩效一级指标可细化的二级指标包括但不限于：软件测评管理体系修编[200，2000]，项目管理工作[0，项目总积分的15%]，宣传稿件[200，800]等。项目绩效一级指标可细化的二级指标主要有项目积分[0，项目总积分]（项目总积分与合同金额强关联，积分由测试经理在测试人员之间分配）。扣分项一级指标则主要分解为外场质量问题[1000，5000]，评审未通过[500，2000]等二级指标。各类二级指标根据团队的实际情况可随时调整。

考核人每月初从项目绩效、组织绩效和扣分项三个维度统计测试人员个人积分，个人年度积分为每月积分累加形成。积分统计周期可为自然年，也可为相对年，积分本年度有效，下一年度自动清零。

个人年度积分，                    式中T表示被考核人的年度总积分;P表示项目绩效积分，个人参与项目的积分，一般数据采集时机为测试合同完结时或测试工作验收完成时;Z表示组织绩效积分，个人对组织贡献的积分，一般数据采集时机为工作完成时;D表示扣分项积分，因项目质量等原因扣除的积分，一般数据采集时机为问题产生时。

3.多元化考核人。实施多元化考核人，形成考核小组，包括项目测试经理、领域负责人、班组长及客户代表。考核人均可基于自身了解情况对被考核人进行绩效考核，并给出对应绩效建议。考核人的多元化降低了单一考核人考核的不确定风险，提高了公平性。

4.加强绩效考核沟通反馈。①完善绩效沟通机制。优化后的绩效考核体系中，明确了需要开展的沟通内容，包括目标确定、工作进展、工作亮点、工作不足等内容，分为正式沟通和非正式沟通两种形式。正式沟通包括书面报告、小组会议等，非正式沟通则在更加轻松的环境时与被考核者进行交流，如工会之家、咖啡厅等，一般适用于考核为优良的人员。②提供申诉机会。为避免人为因素导致的考核失误，提供申述机会。测试人员对绩效考核存在不满或者有意见，可在考核结果公布三日内向考核委员会提出申诉。申诉一般采用正式报告的形式，确有失实不当的，及时改正;查无实据的，解释并驳回。

5.合理设置考核周期。基于软件测试工作的特点，在月考核基础上可增加項目考核与年度考核。其中月考核主要是帮助测试人员发现每月工作中存在的不足及问题，及时进行调整，以免发生更大失误、造成更大损失。项目考核则关注项目测试质量管控，减少因人为因素导致的漏测、用例设计不充分等问题，降低软件测试风险。年度考核的目的在于总结测试人员年度工作，整体了解年度内的工作表现和业绩、自我优点与不足、明确自身在团队中的定位。

6.完善绩效考核结果应用。绩效考核结束且被考核者对考核结果无异议后，对考核结果进行应用包括但不限于：软件测试人员年终绩效奖金的核算、技术职称评定、行政职务调整、专家等级晋升，以及软件测试人员的绩效改进计划制定。考核仅是手段，不是目的，目的是为了提高员工绩效、确保组织绩效得到整体提升。因此，对于绩效优秀的员工应鼓励继续发扬，对绩效靠后的员工应帮助其找到问题原因，举一反三，解决问题的同时也预防其他问题的产生，最终实现全员绩效提升。当然，对于屡教不改的员工，该处罚则处罚，该辞退则辞退。

三、绩效考核体系实施保障及评估验证

1.确保优化后的绩效考核体系顺利试运行。为此部门、党工团、班组上下的共同推进。部门就考核办法进行了全员宣贯，提高了全员对绩效考核的认识水平;班组开展了软件测试人员绩效考核培训，降低了考核人员考评的主观性;党工团组织完善了绩效考核配套制度（如：培训制度、薪酬机制等），保障推进了优化后的软件测试人员绩效考核体系。

2.评估验证。截止目前，优化后的绩效考核体系在软件测试团队已试运行12个月。为更好地发现优化后的绩效考核存在的问题，采用不记名问卷的方式对全体软件测试人员进行了调研。调研主要包括绩效考核满意度，考核指标与岗位契合度，考核结果应用认可度，考核指标熟悉度等。经过分析，调研的各个指标均较之前有较明显提升，同时通过对比二、三季度的任务完成情况，显示在新的绩效考核模式下人员积极性、工作效率、工作质量等均得到了一定提升，优化后的考核方案成效初显。

四、结束语

经过努力，笔者所在组织初步完成了软件测试人员绩效的优化研究工作，也形成了配套的制度和文件，如《测试人员绩效考核办法》、《软件测试工作量评估办法》等。在试行过程中发现测试人员积极性、工作效率、工作质量等得到了一定提升，但也发现部分需要进一步优化的细节，如项目考核中项目跨年、测试任务申请单的审核及时性等，这都将成为绩效考核方案进一步优化的方向。

（作者单位：中国电子科技集团公司第十研究所）