心理社会安全氛围对离职倾向的影响——工作自主性和工作满意度的链式中介作用

葛俊艳， 朱 佳

(湖南农业大学 心理素质教育与咨询中心， 长沙 410011)

随着社会经济的快速发展，国有企业的变革、新兴产业的兴起，以及民营企业的崛起，使员工有了更多的职业选择机会，从而也就导致在职人员的离职率居高不下。因此，对于员工离职行为影响因素的研究也就成了人力资源管理领域的一个重点。

心理社会安全氛围(psychosocial safety climate，PSC)指组织为保护员工心理健康和安全而体现出的政策、实践和程序[1]。许多学者从工作要求-工作资源模型的角度来研究心理社会安全氛围，该理论认为心理社会安全氛围优先于工作条件，进而能决定员工的心理健康状况[2]。心理社会安全氛围能够增加员工的工作投入[3]，工作自主性属于工作资源，当员工工作资源较少时，就会降低其工作满意度[4]。大量研究表明，工作满意度是员工产生离职行为的主要原因[5]。

目前国内对离职倾向的研究中，组织层面的因素多限于组织氛围、组织支持感，对于心理社会安全氛围的研究较少，也缺乏心理社会安全氛围与离职倾向之间的研究。因此，本研究旨在探讨工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围和离职倾向的中介效应。鉴于理论上心理社会安全氛围会影响工作环境，假设它会通过对员工的工作自主性和工作满意度的影响，进而影响员工的离职倾向。心理社会安全氛围的相关研究多在西方文化中进行，本研究以中国企业员工为对象，来验证心理社会安全氛围在中国情境中的适用性。

1 文献述评与研究假设

1.1 心理社会安全氛围与研究假设

研究表明，改善工作场所幸福感的组织干预是降低员工流动率的有效策略[6]。大量研究表明，组织层面的因素是决定员工离职倾向的一个重要原因。根据社会交换理论，当员工在组织中感受到被重视、能够参与组织决策，处在一种支持性的组织中时，作为交换，员工会以对组织有益的态度和行为作为回报，很大程度上不会选择离开现有的组织[7]。相反，当组织缺乏对员工心理健康与安全的考虑时，员工可能会认为在现有的组织内部，自己真正的潜力和自我实现受到了威胁，因此更倾向于通过极端的工作退缩即离职来保护他们剩余的工作资源[8]。Huyghebae等通过实证研究发现，心理社会安全氛围能显著预测员工的离职倾向[9]。基于以上分析，本研究提出如下假设。

H1：心理社会安全氛围对离职倾向有显著负向影响。

1.2 工作自主性的中介作用

只有高层领导者重视员工心理健康和安全目标，才有可能在工作的制度安全、工作设计与工作资源的配置上有更多的考虑，从而为员工的心理健康提供支持和保障[10]。Ahuja等认为工作自主性较高的工作灵活性也就越强，员工就会较少受到工作负荷的侵蚀，不会轻易产生离职倾向[11]。在较高水平的心理社会安全氛围情境下，管理者重视员工的心理健康，会更多地为员工提供工作自主性、同事支持、领导支持以及工作反馈等工作资源。在较低水平的心理社会安全氛围情境下，管理者更在意的是工作绩效与组织利益，不会关注员工的心理健康状况与其工作资源的保障，会让员工缺乏自主性的资源支持，这不仅会影响员工的工作积极性与工作投入，还会使员工遭受更大的心理健康风险的侵蚀，当员工采取一种退缩性的自我保护措施时，就会产生离职的想法[12]。基于以上分析，本研究提出如下假设。

H2:工作自主性在心理社会安全氛围和离职倾向关系中起中介作用。

1.3 工作满意度的中介作用

Eisenberger等提出的组织支持理论(perceived organizational theory)中,组织支持感(perceived organizational support，POS)是该理论的核心概念[13]。POS 主要是指“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度”。而PSC 主要是指“员工感受到的组织关心其心理健康和安全状况的程度”，二者有相似之处，都是员工所感知到的组织的支持和承诺。许多研究学者对离职倾向前因变量也做了大量研究。张勉、李树茁以深圳市人才市场为样本做了相关研究，发现员工工作能力、工作环境、工作氛围、员工幸福感与员工离职倾向成正相关关系[14]。基于以上分析，本研究提出如下假设。

H3:工作满意度在心理社会安全氛围和离职倾向关系中起中介作用。

1.4 工作自主性与工作满意度的链式中介作用

资源保存理论(conservation of resources theory，COR)的核心观点是：拥有较多资源的个体不易受到资源损失的攻击，且更有能力获得资源[15]。组织关心员工的健康和安全，为员工的工作和就业情况提供了各种资源，这也就为员工带来了更稳定和更安全的工作条件，进而使得员工能获得更大的工作自主性和更高的工作满意度，不会通过退缩性的保护策略即离职来应对工作中出现的各种损害心理健康的问题[7]。基于以上分析，本研究提出如下假设。

H4:工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围影响离职倾向过程中起链式中介作用。

综上所述，本文主要有 4 个研究目的: ①检验心理社会安全氛围对离职倾向的负向预测作用；②考察工作自主性在心理社会安全氛围与离职倾向关系中的中介作用;③检验工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向关系中的中介作用;④检验工作自主性和工作满意度对心理社会安全氛围与离职倾向之间关系的链式中介作用。链式中介模型如图1所示。

图1 链式中介模型

2 对象与方法

为验证研究假设，理清心理社会安全氛围、工作自主性、工作满意度和离职倾向之间的关系，以福建、广东、湖南等省的企业为样本收集数据，采用SPSS 22.0和AMOS 22.0 软件进行相关分析和中介效应检验。

2.1 研究对象

采用问卷调查的方法，选取福建、广东、湖南等省的企业进行问卷发放，共发放问卷 320份，回收300份。将问卷收回之后，对样本进行审核，将明显随意作答和题项缺失过多的样本视为无效答卷。最终，确定有效答卷273份，有效率为91%。研究对象中，男性118人，占比43%，女性155人，占全部研究对象的57%；年龄以21～30岁为主，占83%；工作年限以 1～6年为主，占70%。

2.2 研究工具

1)心理社会安全氛围量表。采用Hall等[12]开发的心理社会安全氛围量表(PSC-12)，该量表包含12 个题目，共分为4 个维度，采用5点计分(1=很不符合，5=非常符合)。本研究中，该量表的α系数为0.94。

2)工作自主性量表。采用Karasek 1979年编制[16]的工作自主性量表，该量表包括4个题项目，采用用5点计分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系数为0.82。

3)工作满意度量表。采用国际上通用的量表“密歇根组织评价问卷”[17]中的3个题项，来测量工作满意度，采用用5点计分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系数为0.90。

4)离职倾向量表。采用Mobley、Griffeth和Hand等编制，翁清雄和席酉民翻译的离职倾向量表[18]，该量表包括4个题项，采用5点计分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系数为0.84。

3 数据结果与分析

3.1 共同方法偏差的检验

由于本研究的问卷调查由被试主观填写，故可能存在共同方法偏差，为了降低共同方法偏差，在问卷发放过程中，采用匿名填写、平衡题目顺序，并在不同变量题目之间穿插人口学统计变量的方法进行程序控制。此外,在进行数据分析之前，采用被广泛使用的 Harman 单因素检验法来进行统计检验。首先，在Amos中构建4因子的验证性因子分析模型和单一因子的验证性因子分析模型。然后运用 CHIDIST 函数对这两个模型χ2和df的差值进行比较，结果为Δχ2=1 035.885，Δdf=6，P<0.001。由此可以认为，本研究的共同方法偏差不严重。

3.2 描述性统计和各变量之间的相关性

本研究采用 SPSS22.0 对心理社会安全氛围、工作自主性、工作满意度和离职倾向4个变量进行 Pearson 相关检验，结果如见表1。由表1可知，这4个变量之间均呈现中高相关，且达到显著水平，所以可以进行中介效应检验。

表1 心理社会安全氛围、工作自主性、工作满意度和离职倾向的相关性

3.3 心理社会安全氛围与离职倾向的关系: 链式中介效应检验

先采用结构方程模型检验工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的中介效应。分别以工作自主性、工作满意度为单一中介变量建立M1和 M2。结果显示，拟合效果良好(M1：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967， SRMR=0.046)；(M2：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967，SRMR=0.046)；接着，建立M3链式中介模型。结果显示，拟合效果良好，拟合指数为(RMSEA=0.068，CFI=0.971，TLI=0.963，SRMR=0.044)。图2的结果表明：心理社会安全氛围能够正向预测离职倾向(γ=-0.24，P<0. 001) 假设1得到验证。

图2 链式中介模型检验结果

接着，再采用偏差校正百分位 Bootstrap(重复采样 5 000 次)进行进一步检验，结果表明：首先，心理社会安全氛围能够负向预测离职倾向。其次，由心理社会安全氛围→工作自主性→离职倾向组成的路径中，置信区间包含 0，表示该效应不显著，假设 2 未得到验证。最后，工作自主性和工作满意度的中介作用显著，且中介效应(占总效应的 60.56%)，通过两条中介链产生：①由心理社会安全氛围→ 工作满意度→ 离职倾向组成的间接效应1，置信区间不含 0，表明该间接效应显著，假设3得到验证；②由心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→ 离职倾向组成的间接效应1，其置信区间不含 0，表明该间接效应显著，假设4得到验证。中介效应路径分析见表2。

表2 中介效应路径分析

4 讨论

研究结果表明，心理社会安全氛围不仅能直接负向预测员工的离职倾向，还能通过工作自主性和工作满意度的中介作用对员工离职倾向产生影响。数据分析结果表明，中介作用通过工作满意度的独立中介作用以及工作自主性和工作满意度的链式中介作用两条路径产生。

4.1 心理社会安全氛围与离职倾向

心理社会安全氛围是员工所感知到的高层管理者对员工心理健康的承诺、政策与实践，由于现在复杂的职场关系、激烈的市场竞争，使得员工工作中的情绪耗竭、工作倦怠等各种心理问题不断出现。如果企业不能给员工一些心理上的支持与关注，员工没有充足的资源去应对这些困扰时，就只能采取回避性策略即离职来自我保护[19]。

4.2 工作满意度的独立中介作用

以往研究表明，组织氛围能够通过工作满意度的中介作用影响员工的离职倾向[19]，心理社会安全氛围作为一种特殊的组织氛围，通过高层管理者对员工心理健康和安全的承诺、政策和实践，能够为员工的心理健康提供一种预防性支持，当员工出现心理危机时，组织能够迅速采取措施，此时员工处在一种高水平的心理社会安全氛围中时，工作满意度也会大大提升，进而不会产生想要离开组织的想法[20]。因此，心理社会安全氛围能通过工作满意度的中介作用影响离职倾向。

4.3 工作自主性与工作满意度的链式中介作用

研究结果表明，心理社会安全氛围能够通过工作自主性和工作满意度的链式中介作用来影响员工离职倾向。与研究假设不一致的是，工作自主性不能直接预测离职倾向，而是通过工作满意度对离职倾向产生影响。原因可能在于，工作自主性是员工能否独立地决定自己的工作内容、工作方法和工作形式，尽管员工可能拥有较强的自主性，但可能还与员工的个人特质有关[21]。兰季萍，王云多也认为工作满意度是一个复杂的问题，它不仅取决于个人工作收入，而且也取决于个人追求，而个人追求受过去经历影响，并且随时间流逝会发生变化[22]。工作自主性可能会对员工的工作投入程度与工作满意度产生影响，但对离职倾向的直接预测作用并不显著。

5 结论

1)探讨了心理社会安全氛围对离职倾向的作用机制。其中，心理社会安全氛围能负向预测离职倾向，工作满意度在心理社会安全氛围和离职倾向之间起独立中介作用；工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围和离职倾向之间起链式中介作用。因此，心理社会安全氛围不仅能直接负向预测离职倾向，还能通过工作自主性和工作满意度间接影响离职倾向。

2)研究结果对组织中员工的离职的预防和干预具有重要的参考价值。首先，组织要真正关心员工的心理状态和心理健康状况，引入员工帮助计划(EAP)，为员工心理问题的预防形成一个强有力的支持系统[23]，使员工在工作中能够获得较高的工作自主性，从而提升其工作满意度，工作满意度高的员工也不会产生离开本组织的念头。

3)本文探讨了心理社会安全氛围与离职倾向之间的作用机制，但由于在中国情境下，心理社会安全氛围还算是一个全新的概念，未来的研究可以探讨心理社会安全氛围其他的结果变量，为企业实践提出更多的理论支撑。