新生代矿工工作满意度对安全绩效的影响

李妙慧，栗继祖

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

新生代矿工是一个包括代际特征和职业特征的特殊群体，多样化的价值认知及利益需求使得他们的工作满意度（Job Satisfaction, JS）呈现独特且多维的特点。煤矿企业伤亡事故相关统计数据显示，伤亡人员中90 后群体占比高达70%，事故的低龄化反映了现阶段煤矿企业新生代矿工的安全水平较低[1]。安全绩效（Safety Performance, SP）作为组织安全管理工作中反映个体安全表现、衡量组织安全结果、体现企业生产水平的重要指标，在学术界和企业界受到越来越高的重视。目前，学者们对工作满意度的研究主要聚焦于其对工作绩效、组织公民行为及离职行为等的影响上[2]。在煤矿安全领域，王家坤等[3]通过构建二阶验证性因子分析模型得出，矿工福利待遇、组织安全管理、绩效考核满意度与不安全行为在不同显著性水平上呈现负相关；陈清鑫等[4]基于结构方程模型探讨了矿工工作满意度在组织文化与安全绩效间的中介作用。可见，学者们已经开始关注工作满意度与矿工行为之间的相关关系，但是没有打开工作满意度对安全绩效影响机理的“黑盒”。工作满意度与主观幸福感（Subjective Well-Being, SWB）关系的外溢模型认为，工作满意度水平高的员工的主观幸福感会更高，个体具有更加积极的心理感受和体验，从而愿意在工作中付出时间和热情，工作投入（Job Involvement, JI）程度更高，对于信息的存储、评估和反馈更及时，最终工作效率会得到提升。鉴于此，研究基于行为动机理论与社会交换理论，以现阶段煤矿企业中的新生代矿工为研究对象，构建工作满意度、主观幸福感、工作投入与安全绩效的关系模型，探索新生代矿工工作满意度对安全绩效的作用路径，并分析主观幸福感、工作投入在其中的中介作用，以期为管理者提高安全管理水平提供新思路。

1 文献述评与研究假设

1.1 新生代矿工工作满意度与安全绩效

工作满意度是指员工对工作本身及其相关因素（工作环境、薪资待遇等）所产生的一种主观认知和情感反应[5]。随着智能化的应用，煤矿企业伤亡事故显著降低，但生产事故依然接连发生。社会交换理论认为，企业可以通过提高矿工的工作满意度来交换他们的安全绩效以作为其对公司的回报，即当企业注重矿工工作感受、给予矿工人文关怀时，新生代矿工将倾向于拥有高水平的工作满意度，进而愿意付出更多努力为组织做贡献，从而提高企业安全管理绩效。据此，提出如下假设H1：新生代矿工工作满意度对安全绩效具有显著的正向影响。

1.2 主观幸福感的中介作用

主观幸福感是指个体将其对生活质量和情感体验的满意程度与自己设定的内在标准进行比较所得到的一种整体性评价[6]。Kahn[7]研究发现，工作满意度高的个体其主观幸福感会较高。煤矿智能化初级阶段的新生代矿工以班组、区队形式在井下环境中完成作业任务，日常生活主要围绕煤矿、家庭展开；且由于他们成长于日益追求美好生活的新时代背景下，因此其对利益诉求能否被满足的心情和感受更加迫切，工作满意度对其主观幸福感的影响也更为强烈。

研究表明[8]，生活满意度对员工的工作绩效存在正向预测作用；积极情感较多的员工在工作中会表现得更加乐观和豁达，进而提升工作效率；反之，消极情绪容易使人注意力不集中，违规作业增加，从而引发安全事故。由此可见，主观幸福感作为衡量个体心理需求和工作状态的有效变量，是考察矿工绩效结果的重要因素。据此，提出如下假设H2：新生代矿工工作满意度通过主观幸福感的中介作用影响安全绩效；假设H2a：新生代矿工工作满意度对主观幸福感具有显著的正向影响；假设H2b：主观幸福感对安全绩效具有显著的正向影响。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入表现为员工心理上对组织的高度认同感和行动上愿意为了组织绩效承担相应责任[9]。Schaufeli 等[10]的研究认为，工作资源的可获得性以及对于绩效的反馈能够提高员工的工作投入水平。工作-个体的工作匹配理论也进一步表明，个体工作动机与组织报酬的匹配能显著增加员工的工作投入水平，矿工愿意对工作投入更多时间、热情和精力。

根据计划行为理论，工作投入作为一种表征个体工作态度的关键变量，高水平的工作投入有利于安全绩效的提高。研究表明[11]，工作投入是解释员工之间工作绩效差别的唯一变量，并且个体的工作投入程度与工作绩效显著正相关。工作要求-资源模型理论认为，员工工作诉求的满足会激发工作动机，从而使工作投入水平得到改善，最终产生高质量的工作成果。据此，提出如下假设H3：新生代矿工工作满意度通过工作投入的中介作用影响安全绩效；假设H3a：新生代矿工工作满意度对工作投入具有显著的正向影响；假设H3b：工作投入对安全绩效具有显著的正向影响。

1.4 主观幸福感与工作投入的链式中介作用

已有研究发现，不同程度的生活满意度和情感状态与员工的工作投入水平存在一定联系[12]。主观幸福感作为个体的一种认知判断和情感体验，当新生代矿工具有较高的主观幸福感时，说明他对目前的生活状态感到满意，积极情绪高涨，在工作中表现为愿意在完成生产任务时投入更多活力、奉献和专注，从而避免不安全行为的发生，产生更高的安全绩效。综上所述，构建了“工作满意度→主观幸福感→工作投入→安全绩效”的一个链式中介模型。据此，提出如下假设H4：主观幸福感和工作投入在新生代矿工工作满意度与安全绩效间起链式中介作用。假设模型如图1。

图1 假设理论模型Fig.1 Hypothetical theoretical model

2 研究设计

2.1 研究对象

研究调查时间为2020 年11 月至2021 年2 月，调查对象为山西同煤集团下属马脊梁矿的男性矿工，调查途径包括线上发放电子问卷和发放纸质问卷并当场收回。问卷采用匿名方式填写，共发放300份问卷，剔除无效问卷后最终回收256 份，有效回收率为85.3%。样本中，年龄均为40 岁以下（截止2020 年），其中，21～30 岁占35.1%，31～40 岁占64.9%；文化程度方面，高中及以下学历占61.4%，专科占22.5%，本科及以上占16.1%；工龄方面，3 年及以下占26.2%，4～10 年占39.8%，10 年以上占34%。

2.2 研究工具

研究所有问项均借鉴国内外较成熟的量表。人口统计学变量主要选取年龄、受教育程度、工龄等，其余变量采用李克特5 级量表进行测试，1～5 代表“非常不符合”到“非常符合”。

1）工作满意度量表。参考Spector[5]编制的通用版工作满意度量表和徐芳玲等[13]编制的新生代建筑工人工作满意度量表，结合煤矿企业实际情况对量表维度和语言进行适当调整，从工作回报、工友、领导、工作环境及工作本身5 个方面测量新生代矿工的工作满意度，共15 个条目，样题如“工作中我能够得到工友的及时帮助”。

2）主观幸福感量表。采用栗继祖等[6]整理的测量煤矿井下工人主观幸福感的量表，包含生活满意度、正向情感、负向情感3 个维度，共6 个条目，样题如“我现在的生活正朝着我期望的方向发展”。其中负向情感为反向计分，得分越高表明该新生代矿工的主观幸福感越高。

3）工作投入量表。借鉴广泛使用的UWES 量表[14]，同时参考国内学者王桢等[9]引进修改的工作投入量表，根据煤矿工人工作特点设计，包含活力、奉献、专注3 个维度，共6 个条目，样题如“工作时我能沉浸于自己的作业任务当中”。

4）安全绩效量表。采用袁玥[15]所确定的安全绩效模型，从安全遵守、安全参与、安全结果3 个维度对矿工的安全绩效进行测量，共6 个条目，样题如“在井下工作中，我总是使用所有必需的安全设施”。

3 模型验证

3.1 同源方差和信效度及描述性统计

1）同源方差检验。通过AMOS 24.0 软件采用共同因子方法检验同源误差。结果显示，共同方法因子模型的近似误差均方根RMSEA、残差均方根SRMR、比较拟合指标CFI 和Tucker-Lewis 指数TLI 等拟合指标未出现大幅度改善，因此研究不存在严重的共同方法偏差。

2）信效度检验。研究运用SPSS24.0 软件进行信度检验，结果显示新生代矿工工作满意度、主观幸福感、工作投入及安全绩效各量表的Cronbach’s α 值分别为0.926、0.826、0.822、0.820，表明量表均具备良好的信度。在内容效度方面，研究所用的测量题项均来源于成熟量表，且在与煤矿领域相关专家进行探讨修订后应用于新生代矿工，因此问卷具有较高的内容效度。在收敛效度方面，各变量的标准化因子载荷大于0.5，组合信度CR 大于0.7，平均方差萃取量AVE 大于0.5，表明模型具有较好的收敛效度。对于区分效度，各变量AVE 的平方根大于相应的相关系数，这说明问卷具有一定的区分效度。

3）描述性统计与相关分析。为了初步检验各变量之间的关系，研究进行了描述统计和相关性分析。结果显示，新生代矿工的工作满意度、主观幸福感、工作投入及安全绩效两两之间均呈显著正相关，假设H1、H2a、H2b、H3a、H3b 初步成立，为后续假设检验奠定了基础。

3.2 假设检验

研究采用SPSS24.0 软件，通过层次回归法对变量间的直接效应、独立中介效应进行检验，层次回归结果见表1。

由表1 可知，由模型1 可知，新生代矿工工作满意度对安全绩效有显著正向影响（系数β=0.502，概率P＜0.001），假设H1 得验证。由模型2～模型4 可知，工作满意度对主观幸福感有显著正向影响（β=0.675，P＜0.001），假设H2a 得验证；加入中介变量主观幸福感后，主观幸福感对安全绩效存在显著正向影响（β=0.190，P＜0.001），假设H2b 得验证；同时工作满意度对安全绩效的正向影响依然显著（β=0.435，P＜0.001），H2 得验证。由模型5～模型7 可知，工作满意度对工作投入有显著正向影响（β=0.857，P ＜0.001），假设H3a 得验证；加入中介变量工作投入后，工作投入对安全绩效存在显著正向影响（β=0.030，P＜0.01），假设H3b 得验证；同时工作满意度对安全绩效的正向影响依然显著（β=0.776，P ＜0.001），H3 得验证。表中AGE 为年龄；EDU 为学历；WE 为工龄；JS 为工作满意度；SWB 为主观幸福感；JI 为工作投入；SP 为安全绩效。

表1 层次回归结果Table 1 Hierarchical regression results

研究使用Mplus7.4 软件构造JS→SWB→JI→SP链式中介模型，采用Bootstrap 方法检验变量间的中介效应，重复抽样2 000 次，检验置信区间为95%。中介效应检验结果见表2。

表2 中介效应检验结果Table 2 Mediating effect test results

由表2 可知，在存在主观幸福感和工作投入的情况下，新生代矿工工作满意度对安全绩效的直接效应为0.244，95%置信区间为［0.163，0.224］，不包括0，相对效应为51.69%。此外，矿工主观幸福感经工作投入对工作满意度和安全绩效有显著的正向链式中介作用，链式中介效应为0.022，95%置信区间为［0.036，0.042］，不包括0，相对效应为4.67%，表明二者在工作满意度影响矿工安全绩效的关系中起到了部分链式中介作用，假设H4 进一步得证。在间接作用中，还有2 条中介路径：工作满意度→主观幸福感→安全绩效、工作满意度→工作投入→安全绩效。其中，第1 个中介变量主观幸福感在工作满意度和安全绩效之间的单独中介效应为0.169，95%置信区间为［0.001，0.332］，不包括0，相对效应为35.81%，第2 个中介变量工作投入在工作满意度和安全绩效之间的单独中介效应为0.037，95%置信区间为［0.119，0.245］，不包括0，相对效应为7.84%，假设H2、H3 进一步得证。

4 分析与讨论

1）新生代矿工工作满意度对安全绩效有显著正向影响，这与其他行业的以往研究一致。工作满意度不仅来自新生代矿工对组织给予的工作回报、提供的工作环境和其对工作本身的感受，还来自工友和班组长领导层对个体的关心与支持。总体而言，煤矿企业通过建立健全薪酬福利制度、优化作业环境、注重领导方式创新等途径可有效提升个体的工作满意度，从而对改进组织安全绩效产生积极影响。

2）工作满意度可以通过主观幸福感、工作投入的独立中介作用影响矿工安全绩效，其中主观幸福感的中介效应更大。处于新时代背景下的新生代矿工更加注重主观幸福感的获得，增加新生代矿工的工作满意度可以提高其幸福感，使其在工作中表现得更出色，从而为组织带来高水平的安全绩效。

3）工作满意度还可以通过主观幸福感—工作投入的链式中介路径影响安全绩效。煤矿企业可以针对新生代矿工利益诉求特点，通过营造健康轻松的作业氛围、制定有竞争力的薪酬管理制度、提供公平合理的晋升机制等措施提高个体的主观幸福感，进而为矿工的工作投入提供内在源动力，使员工愿意全身心投入安全生产作业中。

5 结 语

对于新生代矿工而言，工作满意度与安全绩效显著正相关；工作满意度分别与主观幸福感、工作投入显著正相关；主观幸福感、工作投入二者分别与安全绩效显著正相关；主观幸福感、工作投入二者分别在工作满意度与安全绩效间起独立中介作用；主观幸福感和工作投入在工作满意度与安全绩效间起链式中介作用。研究样本主要集中在山西省国有煤矿企业，未来可对其他地域、其他所有制企业开展研究，加大样本总量，以增强研究结论的稳健性与普适性；研究仅探讨了工作满意度与安全绩效间的中介效应，没有探索相关边界条件，未来研究可以尝试在模型中增加员工敬业度、领导风格等调节变量。