疫情防控常态化下某三甲传染病医院薪酬满意度影响因素探索

■ 贺菲菲 安明扬 李翠翠 潘习龙

随着新冠肺炎疫情防控进入常态化阶段，防控形势依旧严峻复杂。受疫情冲击，公立医院运营和发展出现运行成本高、收益薪酬少和工作情绪低等问题[1]。王海涛等[2]调查发现，疫情下公立医院人员绩效工资总额无法得到保障，薪酬制度实施存在困难。防控压力持续增大的形势下，传染病医院面临人员经费不足、员工薪酬满意度低进而导致人才流失等问题更为突显[3]。在疫情常态化背景下，如何构建更加科学、合理的传染病医院薪酬管理体系，对医院管理者来说是一个重大考验。

薪酬满意度是薪酬管理的重要内容和指标，不仅在薪酬改革与薪酬制度规划中发挥着重要的导向作用，同时也对医务人员的工作绩效、工作行为和工作态度产生一定的影响[4]。公立医院薪酬满意度研究多以综合医院为研究对象，涉及薪酬满意度概念、维度、研究方法和影响因素等研究内容，而传染病专科医院薪酬满意度研究文献较少。在国内疫情防控形势愈加严峻的形势下，研究传染病医院医务人员薪酬满意度对完善传染病医院薪酬管理、提高传染病医务人员工作积极性具有重要的意义。

本研究以北京某三甲传染病医院医务人员为研究对象，融入全面薪酬的内涵，调查了解传染病医务人员薪酬满意度现状，探索影响传染病医务人员满意度的影响因素，以期为政府相关部门及医院管理者完善和改进传染病医务人员薪酬体系提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

本研究采用普查方法，于2021年7～10月对北京某三甲传染病医院1 034名临床医务人员开展调查，排除外出学习、出差、外出支援、病事假、产假等未在岗人员，共发放电子问卷891份，最终得到有效问卷714份，有效问卷回收率为80.13%。

1.2 研究方法

调查问卷基于John E.Tropman提出的全面薪酬理论，在借鉴Heneman等[5]开发的PSQ量表和De Gieter等[6]设计的薪酬满意度调查问卷和护士精神薪酬满意度量表的基础上，通过国内外文献梳理与专家咨询，结合北京某三甲传染病医院现状设计而成。调查问卷共分为人员基本信息、全面薪酬调查、薪酬满意度评价量表等3个部分。薪酬满意度评价量表从薪酬水平、福利、薪酬提升、薪酬结构与管理、工作感受、生活质量等6个维度综合考量薪酬满意度，采用Likert五级评分法，薪酬满意度从非常不满意到非常满意分别赋值为1～5分，分值越大代表满意度越高。信度、效度检验结果显示Cronbach's alpha均大于0.8，KMO系数均大于0.8，表明满意度问卷信度与效度较好。

1.3 统计学方法

采用“问卷星”网络平台发放电子问卷，借助SPSS 23.0对数据进行单因素方差分析、独立样本t检验及多元线性回归分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

本研究将调查中的人口学因素分为个人因素和工作特征因素两方面。其中，个人因素包括性别、年龄、婚姻状况、孩子个数、家庭收入等方面，工作特征因素包括学历、编制、任职科室、岗位、职称、工作年限、工作时长、职业暴露次数等方面。

在7 1 4名传染病医务人员中，男性132人（18.5%），女性582人（81.5%）；已婚523人（73.2%），单身191人（26.8%）；护士379人（53.1%），医生205人（28.7%），医技115人（16.2%），研究人员15人（2.1%）；年龄在30～40岁的人数居多，为334人，占46.78%；传染病类科室人数139人，占19.47%；职称以中初级为主，为568人，占79.55%；本科以上学历608人，占85%；工作年限在10年以上的431人，占60.36%；68.49%的医务人员有正式编制，72%的医务人员年收入在10万元～25万元，65%的员工每日工作时长在8小时以上，二孩员工124人，占17.37%。

2.2 北京某三甲传染病医院医务人员薪酬满意度现状

调查结果显示，38.8%的传染病医务人员对总体收入满意，39.8%的传染病医务人员对总体收入感觉一般，21.4%的传染病医务人员对总体收入不满意。

疫情一线医务人员生活质量满意度最低，非一线医务人员薪酬满意度及各维度得分均低于总体水平。见表1。

表1 北京某三甲传染病医院疫情一线与非一线医务人员薪酬满意度各维度得分情况

2.3 北京某三甲传染病医院医务人员总体薪酬满意度差异性分析

本研究运用SPSS 23.0软件对年龄、孩子个数、家庭收入、学历、岗位、职称、工作年限、工作时长、职业暴露次数等因素进行单因素方差分析，可以看到不同年龄、岗位、职称、工作年限、孩子个数、年收入、工作时长、职业暴露次数在总体薪酬满意度上存在显著差异（P＜0.05）。见表2。

表2 北京某三甲传染病医院医务人员薪酬满意度单因素方差分析结果

对性别、编制、科室、婚姻状况等变量进行独立样本t检验分析，可以看出不同编制、科室、婚姻状况在总体薪酬满意度上存在显著差异（P＜0.05）。见表3。

表3 北京某三甲传染病医院医务人员薪酬满意度独立样本t检验分析结果

2.4 北京某三甲传染病医院医务人员总体薪酬满意度影响因素分析

为进一步了解影响北京某传染病医院医务人员薪酬满意情况的因素，以薪酬满意度为因变量，将差异性分析中有统计学意义的人口学因素及绩效薪酬政策作为自变量进行多元线性回归分析。

由表4可知，绩效奖金的发放越科学合理、对科室绩效分配政策越了解，总体薪酬满意度越高；工作年限越长、工作压力越大，总体薪酬满意度越低。相对于其他科室，传染病科室医务人员薪酬满意度水平高。

表4 北京某三甲传染病医院医务人员薪酬满意度多元线性回归分析

3 讨论

3.1 实施传染病医院全面薪酬体系

面对疫情带来的经济冲击和不断上涨的医院运营成本，单纯依赖经济性报酬形式无法有效吸引和保留医务人员，也无法形成稳定和高效的专业技术人才队伍。北京某三甲传染病医务人员货币薪酬及生活质量满意度低于福利和工作感受满意度，说明新冠肺炎疫情常态化下，传染病医院经济状况不佳，员工和医院在经济利益上的矛盾表现为对经济性薪酬满意度认可低，并成为传染病医院薪酬管理短板。部分非经济性薪酬措施成效较好，但不能平衡经济性薪酬不足产生的员工不满情绪，激励作用有待提升。

样本医院作为新冠肺炎救治定点医院，“强专科，大综合”的业务发展模式受到冲击，门诊人次、医疗收入同比下降近50%，医务人员薪酬待遇受到较大影响，“3+2”工作模式（3周应急区集中工作，2周酒店集中隔离）加剧了传染病专业人才的紧张度。高负荷的工作量、潜在的感染风险和不被理解与支持引发的心理焦虑感导致传染病医务人员面临着更大的工作压力[7]。传染病医务人员工作压力越大，总体薪酬满意度越低。工作负荷大、职业感染风险高、工作及心理压力大，加之社会和家庭对传染病职业的不理解和不支持，付出与收益不成比例，成为传染病医务人员薪酬满意度不高的主要原因[8]。

全面薪酬内容组合及实施形式灵活多样，可根据员工的多元需要构成及其变化进行调整，更加关注员工的成长和心理状态，具有更强的激励作用[9]。传染病医院管理者应构建全面薪酬体系，着重发挥非经济性薪酬对传染病医务人员的激励作用，结合疫情期与常态诊疗期工作特点，将提高薪酬待遇、职业发展、年度考核、工伤认定、生活保障、个人防护、轮换休息等整体考虑规划。

3.2 制定差异化的传染病医院薪酬激励方案

方差分析结果显示，传染病专业作为样本医院的重点学科，业务发展态势良好、人员收益较稳定，因而医务人员薪酬满意度较高。但其他科室业务发展受疫情影响较大，一定程度上影响了其医务人员收入及满意度情况。因传染病辅助性检查项目较少，医院重视度不足等原因，放射、超声、检验等医技科室业务发展水平不及传染病科室，经济效益、人员收入均不高，满意度最低。随着传统传染病病种的逐渐消亡，传染病医院业务发展进入瓶颈期。而高学历、高职称的医生对于自身业务能力、职业发展及收入水平期望值较高，无疑对当前业务发展缓慢、收入不匹配的现状不满，这可能是造成传染病医生薪酬满意度较低的原因。

医院管理者应针对不同传染病医务人员偏好设计差异化的薪酬激励方案。如对于疫情一线医务人员，应关注生活质量满意度，为其增设灵活性、可选择性福利计划，加大生活用品等家庭福利提供力度；适时调整工作时间与模式，建立休假及监督机制，改善医院食堂品质，营造安全舒适的工作环境，从而提升生活满意度。对于非一线医务人员，关注其薪酬水平，使其与疫情一线医务人员的薪酬差距保持在合理的范围内。对于发生职业暴露人员，开通院级工伤认定补偿机制，使其及时获取损害补偿。对于中、高级职称医务人员，提供培训、学习交流等机会，为其拓宽职业发展通道，营造多维发展可能性，从而提升薪酬满意度。

3.3 探索建立“平疫结合”的传染病医院绩效激励措施

绩效分配制度是薪酬体系的重要组成部分，也是调动传染病医务人员积极性，体现传染病医院价值的重要手段[10]，公平、合理的绩效政策则是影响传染病医务人员薪酬满意度的关键点。

回归分析结果显示，绩效奖金的发放越科学合理，传染病医院医务人员的薪酬满意度越高。传染病医院工作职责和担任的社会责任具有特殊性，在基础设施、资源配置、学科建设、科研能力、人才培养等方面远远落后于综合医院，不能完全套用普通综合医院的绩效考核指标。样本医院绩效考核管理从财务指标、患者、内部管理和学习成长4个方面进行考核，以服务质量与效率、患者负担、科研创新、人才梯队建设等作为考核内容[11]。疫情工作状态下，传染病科室和非传染病科室、医护技岗位面临的风险及承担的工作量差异较大，原有考核内容与现有工作要求不匹配，绩效考核体系无法应对疫情带来的变化与冲击，也无法充分激发传染病医务人员的工作积极性。本次调查中，近三成的传染病医务人员认为绩效奖金发放不合理，21.3%的医务人员认为医院薪酬体系没有吸引力。

传染病医院的社会责任和运行特点要求其绩效分配应是一个稳定与动态相结合、医疗与防疫相结合的变动体系[12]。建议医院绩效部门探索建立“平疫结合”的绩效激励措施，在原有绩效分配体系上增设疫情期绩效考核指标及分配方案，区分疫情和非疫情岗位，在绩效总量控制下根据岗位风险、责任和工作量进行考核分配，体现绩效分配的公平性与激励性，从而提升满意度水平[13]。

综上所述，影响北京某三甲传染病医院薪酬满意度的因素较多，其中科室、编制、工作年限、工作压力、绩效分配是影响传染病医务人员薪酬满意度的主要因素。医院管理者应充分考虑传染病医务人员多重薪酬需求以及正常诊疗与防疫时期的不同工作要求，构建全面薪酬体系，设计差异化激励方案，建立“平疫结合”的绩效激励措施，真正体现传染病医疗技术的劳务价值与职业风险，提升传染病医务人员薪酬满意度，从而稳定传染病专业人才队伍。