自主、效能、归属:基于领导行为视角的高校辅导员工作投入促进路径

庄园

(1.江苏大学 管理学院,江苏 镇江 212013;2.江苏师范大学 党委办公室,江苏 徐州 221116)

高校辅导员是高校思想政治工作的骨干力量。然而,我国高校辅导员的整体工作状态并不乐观,其职业倦怠检出率为84.5%[1],职业倦怠的情绪疲惫、去个人化、少成就感三个维度处于中等严重程度[2]。如何减轻辅导员职业倦怠,提升其工作状态,一直是理论研究和工作实践的焦点。职业倦怠的对立面是工作投入,它是与工作相关的一种积极、完满的情绪和认知状态,体现为对待工作强烈的认同感和高能量水平。职业倦怠和工作投入共同标示了工作状态的两极。作为组织情境中最活跃、最直接的要素,领导行为显著影响组织成功和员工个人成长[3]。在我国高校,院系学生工作领导者往往是辅导员的直接领导。作为引领辅导员职业生涯、帮助其实现角色转换和完成职业适应的关键性人物,他们的领导风格与行为方式必然影响辅导员的工作态度和状态,甚至更进一步影响辅导员职业价值观的建立。因此,从院系学生工作领导者的领导行为角度探寻辅导员工作投入促进路径,推动辅导员工作状态从“倦怠极”向“投入极”转移,兼具理论与实践双重价值。根据美国心理学家Deci和Ryan于1985年提出的自我决定理论[4],人在一生中必须持续满足三个基本的心理需求——自主、胜任和关系——以达到最佳机能水平,实现更高水平绩效[5]。因此,领导者应通过帮助辅导员实现工作自主、提升自我效能、获得职业归属来满足辅导员的三项基本心理需求,给辅导员带来更高水平的健康与幸福体验,从而更加积极、主动地投入工作。

一、鼓励工作重塑,帮助辅导员实现工作自主

自我决定理论认为,自主需求是人们可以自主选择自己行动的需求,当这种需求得到满足时,人们会体验到个体的自由[6]。也就是说,当辅导员基于内心价值认可而非外界压力进行工作时,则意味着其“自主”地投入工作。工作重塑源自组织行为中以自上而下为特征的“工作设计”概念的翻转性发展,是员工(或团队)基于自身的兴趣、特长、需要,对工作进行认知、任务、关系三个维度的主动改变[7],从而提升自身与工作要求、工作资源、工作环境的匹配程度。工作重塑对于员工和组织都会产生积极影响[8]。由于工作重塑是一种自下而上的员工自发行为,因此工作重塑的过程是工作自主的深刻体验。从领导者角度,应重视辅导员利益和诉求,善于发现并充分尊重辅导员进行工作重塑的需要,给予信任并乐于授权使辅导员拥有进行工作重塑的可能,分享经验并具体指导使辅导员具备工作重塑的能力,关爱并关注其情感愈合使辅导员获得工作重塑的心理能量。

1.以认知重塑深化职业价值观

辅导员入职后,其对职业的忠诚和信仰绝非一蹴而就,他们在工作中表达着自己的职业价值观,同时也在“修正”“打磨”甚至“改造”“深化”原初的职业价值观,使自己的职业价值观与工作要求和环境要求更加适应——这个过程是辅导员逐渐完成对职业的认知重塑的过程。根据社会学习理论,一切领导行为都蕴含着领导者自身对所从事职业的理解、对工作的态度,并无时无刻不在表达着领导着本人对所从事职业的价值判断。院系学生工作领导者是辅导员身边最直观生动的职业形象,长期的“耳濡目染”与“言传身教”无疑会对辅导员的职业认知和职业价值观产生巨大而深远的影响,因此在价值观层面,他们无疑应成为辅导员最近距离的职业榜样。领导者在日常工作中要注重传达社会、学校、院系、领导者本人对辅导员的职业期待,帮助辅导员明确职业定位,设定适合个体的职业目标。根据社会交换理论的“互惠原则”,当辅导员感知到来自领导的重视、帮助、认可时,他们也会给予领导相应的回报。值得重视的是,当领导者的职业价值观的核心是“利他”和“服务”,同时其行为特征也以辅导员的职业成长为中心,这恰恰契合了大学生思想政治教育和学生管理工作的“育人”本质与奉献精神,同时领导者也以这种“身教”的方式实现了思想政治工作核心价值的传递。综上,领导者一方面为辅导员提供榜样示范,另一方面以对辅导员真诚关怀、支持辅导员职业成长的行为模式获得辅导员的认可与支持,从而促进辅导员对工作认知进行重塑与深化,产生职业认同——这也是辅导员“自主”投入工作的起点。

2.以任务重塑发展职业专业度

Wrzesniewski和Dutton 指出,任务重塑就是员工对工作任务边界做出的改变[9]。由此,辅导员任务重塑可以定义为:辅导员做出针对所承担的工作任务的聚焦、调整、拓展等改变。高校学生工作涵盖与大学生相关的所有非学术事务管理,包括思想政治教育、党团及班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思政教育、危机事件应对、职业规划与就业指导等若干方面[10]。就客观因素而言,学期的不同时间节点、学生的年级高低、上级教育主管部门和学校的重点任务指向都决定了辅导员要对上述工作范畴进行时时调整,以满足工作需要;就主观因素而言,个体对工作的掌控感、希望被认可等内在心理需求,以及个人的能力特长、性格特征与工作任务达成双向平衡——人职匹配——的必然需要等,都会驱动辅导员主动进行任务重塑。院系学生工作领导者要充分尊重辅导员进行任务重塑的需要并乐于授权,使辅导员拥有一定的工作自主权。领导者要具备过硬的职业技能,成为行业专家,从而能够指导和帮助辅导员根据客观要求和主观条件,进行工作任务的聚焦,提供资源支撑,帮助辅导员提升工作技能和水平;尊重辅导员合理的任务调整,在工作要求和标准不降低的前提下,给予辅导员一定的自由度,自主安排任务时间、任务空间、任务进度、任务方式;支持辅导员进行工作创新,鼓励其在所擅长的领域进行任务拓展,允许辅导员在工作中拥有鲜明的个性烙印,形成个性化的工作特点。

3.以关系重塑提升职业认同感

人们在社会交往中,习惯于进行“自我形象提升”的努力[11],以争取更好的个人体验。工作重塑中的关系重塑是辅导员通过有选择地设计沟通方式和沟通内容,与工作相关方(领导、同事、学生)进行友好积极的互动,以求得到相关方的积极回应,提升自己在他人心中的好感度,同时也为自己争取到“平和的内在心理环境”及“和谐的外在人际环境”[12]。而当辅导员提升了与工作相关方的沟通效率、改善了彼此的互动关系,会体验到更加舒畅的工作氛围和对人际关系及周围环境的主动掌控,增加工作的愉悦感知,从而更加积极投入工作。现代组织管理理论倡导领导对下属的支持和与下属的互动,鼓励共享性、全局化的关系。基于领导者角度,要转变传统的领导方式,尤其需要注重辅导员在工作中的情感需要,使辅导员明确感受到被关心、关注、关爱,促进辅导员保持积极健康的情绪与工作状态。同时,以领导者的主动关心行为唤起辅导员回报动机,激励辅导员以领导行为为标杆,进行人际关系的处理。当“利他”的行为模式成为组织行为的倡导模式和组织的价值观时,辅导员的关系重塑便会自觉纳入推动组织良性运转的互动循环中,而辅导员也将从中获得更高的工作满意度和职业价值感,从而不断提升职业认同、增加工作投入。

二、激发亲社会行为,帮助辅导员提升自我效能

高校学生工作细碎繁杂,表面看似门槛不高,事实上有其自身的内在规律和专业性,而且责任重大、使命崇高,对辅导员的专业素养、专业能力、专业水平都是极大的考验。很多辅导员在工作中缺乏成就感和获得感,并非因为辅导员工作简单枯燥,恰恰相反,是因为手忙脚乱、应接不暇且没有思路、缺乏方法,并因此产生辛苦、烦乱的感觉,究其根源,本质上是辅导员不能胜任工作,无法取得工作成就、获得自我效能感。作为个人对特定情境下完成任务的能力预期与特定判断,自我效能感不是一般的自我价值感受,它具有驱动自我的强大作用。提升辅导员的自我效能感,能有效促进辅导员对工作的“胜任”自信,从而进一步提升其工作投入。而这一过程中,辅导员“为学生服务”的工作性质,决定了起关键推动作用的是辅导员亲社会动机的唤起和亲社会需要的满足。

1.亲社会动机唤起

“亲社会动机”是员工基于帮助和贡献他人的考虑而付出行动的想法[13]。辅导员要在工作中体验“自我效能”,收获工作的“胜任感”,其先决条件就是“有为学生付出的意愿”。因此,唤起辅导员的亲社会动机,激发辅导员高水平的工作热情和帮助行为,是辅导员获得自我效能感的必要前提。院系学生工作领导者应真正树立“服务”理念,并且以帮助下属也成为服务者作为工作的终极目标,从而使整个组织受益[14]。当辅导员感知到来自领导的重视、帮助、认可,往往会产生“像领导对待自己那样对待领导”“努力完成领导交办的工作”的想法及行为。同时,辅导员会因为接受领导的亲社会价值观,激发起帮助学生、服务学生的意愿和为学生成长成才提供服务与支持的渴望。

2.亲社会需要满足

亲社会动机唤起后,应通过个体工作能力提升、成功体验感知、环境支持与尊重来满足主体的亲社会需要。其中,工作能力提升是基础,成功体验感知是桥梁,环境支持与尊重是保障,三者共同发挥作用以达成辅导员个体亲社会需要的满足,带来辅导员工作效能和自我效能感的提升,满足辅导员工作胜任的心理需要。学生工作领导者应将辅导员需求满足放在重要地位,重视辅导员职业能力培养,通过亲自指导、经验分享、提供资源等方式帮助辅导员实现职业能力提升。应重视辅导员职业未来目标的订立,指导、辅助辅导员发掘自身职业潜能,根据辅导员个人性格特点、专业特长、工作兴趣选取辅导员繁杂工作任务中的“系锚点”,从“专业化分工”[15]视角帮助辅导员发展专家化的职业技能,促进辅导员收获专业化、有深度的职业成就。另一方面,领导者要在工作过程中给予辅导员充分的支持帮助与积极鼓励,使辅导员能够体会到来自领导的认可——因为“领导认可”本身就是工作成功的重要组成部分。学生工作领导者还需要营造平等和谐的工作氛围,提升组织中的人际信任[16],尊重辅导员主体地位,注重调动辅导员工作的主动性和积极性,构建个体自我效能感产生所依赖的尊重与支持性环境。

3.角色宽度拓展

辅导员职业是一个工作内容边界并不特别清晰的职业,这往往也被视为辅导员产生职业倦怠的一个重要原因。但是,如果从积极视角出发,会发现辅导员的角色胜任可以通过其“角色宽度”的实现程度来呈现,正是由于边界并不明晰的任务特征,辅导员并没有一般职业的角色束缚,常常要去完成许多整合性的、协调性的、统筹性的工作任务。因此,院系学生工作领导应自辅导员入职起,就及时带领辅导员认知工作特征、职业边界,感知并逐渐拓展角色宽度。具体而言,一是帮助辅导员以“角色宽度”的正向视角积极看待多向度的工作任务,树立从事辅导员工作需要拥有宽泛的角色胜任力的工作理念;二是带领辅导员系统梳理工作内容,深入了解工作可能涉及的领域、范畴、维度、标准,使辅导员建立对工作边界的理性认知;三是在辅导员完成工作任务的过程中,给予具体指导、支持,提升辅导员统筹任务、管理时间、协调推进等各项能力;四是既要充分重视发展辅导员的职业专长,又要使其了解并掌握全部工作范畴,具备完成各项常规工作任务的能力和水平。

三、提升团队凝聚力,促进辅导员获得职业归属

根据社会身份认同理论,个体认可自己的“群体成员身份”,感受到作为特定社会群体成员带给自己的情感意义和价值意义非常重要,这样积极的认知会明显提升群体成员的自豪感和忠诚度,成员对群体的组织承诺和文化承诺也会达到更高水平。作为群体研究的重要对象,“团队凝聚力”是团队成员倾向于彼此紧密团结共同完成团队目标的动态过程,表现为成员对组织的归属感和成员相互之间的吸引力[17]。“团队凝聚力”是标示团队内部整合度的重要指针,会对个体的态度和行为产生重要影响。在凝聚力强的集体中工作,团队成员的努力与投入程度也会越高[18]。辅导员对所在团队的归属感正是其职业归属的具象载体和升华基础,因为团队价值观、团队行为、团队文化等因素都在时时表达着组织层面对于辅导员职业的认知,并对辅导员个体认知产生直接影响。实证研究表明,民主型领导风格与领导的亲和力行为更有助于团队凝聚力的提升[19]。院系学生工作领导者对辅导员团队凝聚力的影响体现在团队氛围、团队过程、成员信任三个方面。

1.团队氛围:价值传递与效仿内化

平等氛围对凝聚力提升有促进作用,而差序氛围会破坏凝聚力形成[20]。领导者在行为动机上不是出于对于权力的追求和渴望,在行为方式上不能通过权力和层级差序强制辅导员完成工作任务,而是采用沟通说服、充分支持、以身作则的方式帮助辅导员实现工作目标。基于此,领导者与学工团队成员间形成平等氛围主导的领导成员关系,给辅导员“与领导者一起工作”,而非“为领导者工作”的心理感受。就辅导员团队成员之间的关系而言,由于居于组织中心的领导者更容易成为组织成员模仿的榜样[21],领导者的价值理念也因此更易获得团队成员的认可与效仿,并进一步强化、升级为团队价值观。当辅导员经过社会学习,把领导者的利他主义、服务他人、平等思维内化为自己的价值取向,作为团队成员的他们,彼此之间也必然会形成相互尊重、相互协作、乐于分享的团队氛围。

2.团队过程:共同愿景与任务交互

学生工作领导者的领导过程应是与团队辅导员一起确立共同愿景,并和辅导员为了达到共同愿景而相互合作的过程。共同愿景的构建要兼顾组织利益和团队成员个人权益,并由此得到团队成员的内心认可、产生实际激励。事实证明,高凝聚力的团队往往也正是由于拥有高凝聚力的共同愿景——这样的愿景使团队成员更加团结,从而对团队目标和组织绩效给予更高承诺。在共同愿景的实现过程中,由于成员利益与组织利益的一致性和彼此利益的相容性,可以有效避免关系冲突,产生更多任务交互。团队成员之间工作任务互依、工作流程交叉,促进了成员间增加交流和分享信息的主动性,也促进了合作的增多与信任的积累。学生工作领导者应首先充分尊重辅导员的主体需要,带领辅导员共同构建团队愿景;在工作任务的分配与设计上,要注重辅导员彼此间的分工与相互合作。

3.团队信任:文化培育与身份认同

不同的文化特征对个体产生不同的影响,例如强调个人绩效、个体成就的组织,其成员就很难产生相互之间的信任与依赖感,对组织的归属感往往也不强烈。相反,强调分享、包容、和谐的组织,成员间的信任感和对组织的认同感就会增强,从而体验到作为群体成员带给自己的情感意义和价值意义。学生工作领导者通过建立平等利他的团队氛围与任务交互的团队过程会增加团队成员之间的信息流动,而信息的共享与交互可以使成员间的信任感不断增强。辅导员团队成员由此形成共同的心理程序,这是集体精神内核凝聚的过程,也是团队文化的培育和凝聚的过程。团队文化作为一个团队成员所共同遵循的信念、规则、秩序,是对团队成员进行的隐性规约,辅导员团队也由此形成共同行为标准和行为尺度,从而建立共同心理程序。同时,团队文化从外向和内在的双向维度加强了成员之间的彼此信任,为团队成员的群体身份辨识与认同提供了心理前提。