乡村教师职业流动现状及社会稳定支持路径

刘岸英 李 圆

(洛阳师范学院教育科学学院，河南 洛阳 471934)

为深入落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，2020年7月《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》提出加强新时代乡村教师队伍建设，努力造就一支热爱乡村、数量充足、素质优良、充满活力的乡村教师队伍。提高乡村教育质量，首先要提升乡村教师队伍的整体水平。但是，当前我国乡村中小学教师队伍并不稳定，教师职业流动意愿较强，流失严重。具体而言，乡村教师的职业稳定性面临三大困境：其一，乡村教师的归属感缺失；其二，难以适应复杂的教学环境；其三，专业发展支持匮乏。在现实困境中，乡村教师的工作热情逐渐降低，对职业的认同感不断下降，部分教师存在不同程度的职业流动意愿或打算放弃乡村教育工作，严重影响乡村中小学教师队伍的稳定性。

一、基于中西部某镇乡村教师职业动态的现状调查

为深入了解乡村教师的职业发展动态，经过对中西部某镇435名中小学教师实证调查后发现，在该镇乡村教师队伍年龄结构中，30周岁以下、31—40周岁、41—50周岁和50周岁以上教师分别占比约34.94%、28.05%、26.9%和10.11%。由此可以看出，教师年龄结构相对合理，31—50周岁教学经验丰富的乡村教师占比约63%左右。被调查的乡村小学教师和中学教师占比分别达到43.45%和51.26%，能够基本兼顾中小学师资的实际情况，其中，男女教师占比约28.7%和71.3%，现有教师性别结构不尽合理。在教师学历结构中，被调查教师大学本科学历占比最高，约为69.2%，大专学历约为21.61%，硕士研究生及以上学历仅为0.46%，高层次学历不足。在教龄调查中发现，5年及以下、6～10年、11～15年、16～20年、20年以上教龄的乡村教师分别占比约36.78%、17.47%、3.91%、7.36%和34.48%，新教师占比相对较高。

在教师职称情况调查中发现，初级和中级职称教师分别占比31.03%和38.62%，高级职称教师仅占9.89%，未评职称人员占据20.46%，整体结构趋于合理，但发现乡村教师职称评审优惠政策的受益群体难以实现全员覆盖。在被调查的教师中，任课教师占据73.33%，其中担任班主任的教师达到45.75%。每名教师周课时量在15～20节的为39.08%，周课时在20节及以上的为37.93%，教学任务量普遍较重。在班级师资配备方面，一般由2名教师负责一个班或者3名教师负责两个规模较小的班，个别乡村教学点或规模较小学校的小学低年级一般由1名教师包班。因限于学科教师缺位，乡村教师的教学工作现状是除承担主教学科外，还要承担音体美、综合实践活动等课程的教学任务，年轻教师或新教师承担的教学任务相对较重，平均每周课时量在20节以上。乡村教育的发展现状催生了复杂多样的乡村教师职业非良性流动，主要呈现以下特征。

1.区域向城流动

当前多数乡村教师存在较为强烈的职业流动意愿，直接表现为向城性的非良性流动现象。经过深入的集体访谈，发现年轻教师在经过3年专业成长周期后，职业刚刚进入稳定期，紧接着便会进入职业波动期。教学经验逐渐丰富的新教师在面对城镇学校优质师资选拔的机会时，往往带着对城镇优质教育资源、良好的医疗卫生环境、便利的生活交通、充满前景的专业发展空间等条件的向往，积极参与各种优秀师资的选拔，导致那些学历较高、教学能力强的青年教师大量流失，多数属于自下而上的单向流动。从该镇乡村教师教龄结构中明显看出，具有11～15年教龄的教师有17人，占比仅为3.91%，具有16～20年教龄的教师有32人，占比仅为7.36%，中层核心教师流失严重。年龄在30周岁以下和教龄在5年及以下的教师约占全体教师的1/3，这与优秀教师流失后大量新教师持续的补充有关，但是却仍难以满足乡村学校对师资的需求。如该镇2019年被选拔走21名优秀教师，只补充17名新教师进来，在数量或质量上都不足以填补优秀教师流出后的空缺。在该镇被调研的所有教师中，因婚恋、子女教育和专业发展问题流动性最大，年轻教师婚前流动在于成家困难，婚后流动在于子女教育，中年骨干教师流动在于专业发展。区域向城流动是发展趋势，城乡优质教育、生活和社会资源的不均衡已经成为乡村教师职业不稳定的主要因素。

长期以来，面对城乡义务教育不均衡问题，依然存在着重城镇学校取向，设定评价标准选调乡村学校优质师资，强制的“掐尖”式选拔满足了城镇学校对乡村优质师资的获取，也满足了乡村教师向城镇流动的内在需求。在新教师逐渐达到优秀师资条件后，主动选择留下的教师却很少；同时，也有个别教师为实现向城镇的流动，选择辞去编制内的教师职业，到城镇民办学校任职。另外，乡村教师中年龄较大、教龄较长的教师群体相对稳定，但多数却面临退休，师资队伍老龄化趋势逐渐明显。

2.校际横向流动

在乡镇辖区内部存在偏远教学点或规模较小、办学实力不强的学校教师向镇中心学校流动的现象。镇中心或靠近镇中心的学校，各种教学配套设施相对齐全，生源充足，优质师资配备较多，教学水平较高。偏离镇中心或地形相对复杂、交通不便的边远学校师资严重不足，代课教师聘任十分困难，教师流动性大。因现有教学点的学生人数逐渐减少，又考虑到自身职业发展前景，多数教师都会积极争取更大发展空间的机会，如该镇某边远小学2019年代课教师流动多达9人，且现有教师学历普遍较低，教学水平整体偏弱。目前稳定性的支持政策不足以帮助教师安心从教，如果遇到合适的发展机会，脱离教师岗位或谋求更大发展平台就成为现实。据调研数据显示，对国家相关优惠政策是否能够激励自己长期在乡村任教问题中，约32.42%的乡村教师处于不确定和不满意的职业评价中。地方财政能力的有限性导致政策支持的异化，难以充分有效地落实相关政策。另外，镇辖区内师资配备也存在不均衡性，远离镇经济中心地带的乡村学校代课教师偏多，以周边村庄生活的村民为主，也有部分教师在镇中心买房或为了更好的生活条件而选择向发达的乡镇中心学校流动。乡村教学点的教师不稳定性风险比镇中心学校更大，随着发展空间和办学条件的差距逐渐拉大，乡村师资队伍不稳定的形势更加严峻。

3.教师职业脱离

在该镇被调研的乡村教师中，存在着一批非编制内的教师群体，他们多数以代课教师、政府购买服务、乡村教师志愿者等形式在乡村学校任教，占比约13%。虽然目前乡村学校的代课教师已逐渐由在职在编教师取代，但是依然存在部分以政府购买服务岗的形式签订劳动合同的教师，他们的月平均工资待遇低于正式在编教师约1 000元以上，不能享受同等的教师待遇，也不能参与正常的职称评审和聘用等。这几类教师群体的职业不稳定性较大，在教师流动中占据了约1/4，流动的主要方向是离职，脱离乡村教师职业，选择升学深造、其他公考、转行或外出务工等，以追求更高质量的生活。教师身份对于该群体而言，多出于生活权宜之计的考虑，但也具备充分的教育情怀与责任，对待乡村教师职业保持着足够的热情和动力。乡村教师的优惠政策难以覆盖该教师群体，而他们的工作量和考核标准却按照正式在编教师进行规定，也不能以一定工作年限为条件实现向正式编制身份的转变，教师的工作情绪较大，心理上无法接受，无奈的工作状态存在较大的职业不稳定风险，获取的社会支持感比较低。社会支持感获取不足是导致教师产生离职倾向的重要因素，离职寻求更公平的就业机会成为该教师群体流动的常态。

二、乡村教师职业稳定性发展影响因素分析

乡村教师职业稳定支持涉及多主体参与，需要分析影响促进乡村教师发展的全社会支持体系的各种因素。[1]调查发现，乡村教师职业流动或流失的主要因素在于工作待遇整体不高、城乡教育资源不均、年轻教师婚恋困难、乡村教师职业压力过大、社会环境支撑度低和自身专业发展空间有限等方面。

1.工作待遇整体不高

在国家关于加快乡村教师队伍发展相关政策颁布后，乡村教师的收入逐渐与当地公务员的平均工资持平，每个月有专项的乡村教师补贴。但是不可否认，经济因素对教师职业稳定有着重要的导向作用，微薄的补贴和待遇提升却很难对向往城镇生活的乡村教师产生较大的吸引力，综合权衡之后的选择却依然是向城镇流动，越来越多的教师希望通过流动来寻求合适的生存环境并实现更大程度的个人价值。目前乡村教师认为自己的薪资水平仅能满足日常生活开支，有大部分教师认为自己还处于解决温饱的边界水平；同时，待遇过低导致很多教师自我价值感和社会地位意识不高，不能充分获取社会成就感。有部分家长对孩子从事乡村教师职业不支持，主要在于花费十几万元的教育投入却换来每月两千元左右收入的心理落差太大，对乡村教师身份缺乏足够的认同，人才培养的失落感明显。在对比乡村教师和公务员职业倾向中，多数教师更愿意选择公务员岗位，而公务员却很少愿意选择教师岗位，二者之间的差别不仅体现在工资待遇等收入上，更体现在社会评价上的高低不同。

2.城乡教育资源不均

随着城镇化的快速发展，城乡二元社会结构改变得却不明显，差距依然较大。城乡义务教育资源配置差距虽然逐渐缩小，但不均衡现象仍显著存在，特别是新时代下人们对优质教育资源的需求越来越高，向往和追求优质教育服务的愿望也越来越强烈，导致城乡教育差别隐性增大。从事教师职业的乡村教师非常清楚优质教育资源对孩子成长的关键影响，尽可能地为孩子提供与城镇学校同等的学习机会，而最终的结果是客观上增加了乡村教师潜在流失的可能性。部分成家后的年轻乡村教师为了孩子能够有更好的择校机会，倾向在城镇购房，并考虑自身长期的专业发展需要，向城镇流动的可能性也在逐渐增大。如果这种现象持续下去，乡村中小学教师队伍将会呈现出年龄老化、性别女性化、学历底层化趋势，使乡村基础教育愈加贫乏，城乡教育差距缩小，教育公平更难落实。

3.年轻教师婚恋困难

乡村教师性别差距较大，女教师偏多，婚恋问题相对难解决。新生代乡村教师以女性为主，接受过良好的高等教育并且受城市文化影响较大，虽然多成长于农村，但又难以较好地融入乡村生活，将乡村教师职业作为迫于就业压力的无奈选择，婚恋问题将成为乡村女教师寻找时机回归城市而发生职业流动的重要原因。[2]乡村生活的孤独寂寞感也成为很多单身年轻教师选择逃离和参与城镇学校选调的主要因素，而坚守乡村教育的教师多数安家在此，照顾老人和孩子方便，工资能基本解决温饱，且可以获得来自家人的理解和支持，乡村教师婚姻和家庭的稳定某种程度上保持了职业稳定。调研中发现，认为能够获得来自家人关心理解的乡村教师占比高达85.52%，对维持职业的稳定起到了较大的积极作用。

4.教师职业压力过大

基于物质和精神层面的有限政策支持不能有效提升乡村教师的从教信心和意志。乡村教师多数要面对多科教学任务，除自身专业学科教学外，还要承担科学、道德与法治、信息技术和音体美等课程教学任务，工作量大，乡村教师不仅要“跨年级、跨学科”开展教学工作，还要承担校内教务管理、后勤管理等非教学工作[3]，尤其是优秀教师流失后直接加重了留任教师的工作负担，有限的时间和精力难以应对繁杂的教学、管理和服务性的事务，琐碎而低效，占据了教师大量的个人时间和生活空间；同时，乡村学校时常存在工作摊派的形式化管理，成为乡村教师较为抵触、诟病和无奈的主要问题之一。过于繁重的工作负担和情绪压力转而激发了教师强烈的流动意愿。

5.社会环境支撑度低

学校、家长及学生对教师的要求越来越高，而农村家长却相对难沟通，乡村教师职业成就感和师生关系也受到很大挑战，这些都成为乡村教师流动的潜在因素。在复杂的家校沟通中，农村留守儿童数量大、问题多，农村家庭支持学校教育的意识和行动不足，有些家长对学校教育产生责任推脱、行为抵触和消极忽视等不支持、不配合的情况，也存在由于家长综合素质偏低、沟通表达方式差异大，导致家校沟通不畅，效果较差，乡村教师倍感无奈。反观城镇学校，学生、家长综合素质较高，教育管理和教学开展相对轻松，这也是乡村教师向上流动的潜在因素。教师职业发展成功的主要标准之一就是获得较高的社会地位，否则会导致乡村教师为自身职业发展前景担忧。近年来，因互联网有关家校矛盾、教师不良行为等错综复杂的信息和新闻报道，使乡村教师的社会地位和形象受到盲目偏颇的社会价值观的消极影响，导致一些家长和社会舆论难以给予教师职业一种公平理性的评价。[4]据调查，约38.62%的乡村教师很难感觉到来自社会的尊重，对教师职业的定位缺少肯定性的社会评价，难以保障尊师重教社会风尚的形成。

6.专业发展空间有限

乡村教师专业发展受限于资源短缺、专业引领层次低和自我提升能力不足等因素。据调查统计分析，近五年该镇乡村教师外出参加学习培训4次以上、3次、2次、1次和几乎没有的分别为13.56%、16.78%、16.78%、26.67%和26.21%。培训是教师专业发展的重要形式，乡村教师的学习机会太少，直接影响乡村卓越教师计划的实施。面对乡村学校有限的条件和短缺的师资，专业提升的培训和活动机会极其难觅，对专业发展具有较高期望的乡村教师选择职业流动的可能性逐渐增大。在调查乡村教师近三年来接受校外专家指导方面，10次以上、5～10次、3～4次、1～2次和几乎没有的分别有1.61%、3.91%、9.66%、32.41%和52.41%，约占一半多教师近三年来几乎没有接受过校外专家的指导。

乡村学校多地处偏远，交通不便，教育环境条件较差，师资的短缺又导致外出参加培训而耽误教学、学生课堂无人负责的尴尬处境。乡村教师对发达地区名师带教模式比较感兴趣，却不能在本地获取这样优质的资源和条件，能接触到的专业提升机会多以教育理论学习为主，指导性不足，效果不佳，教学实践训练机会很少，专业发展受困，自我提升出路较窄，内心向往和现实矛盾冲突较大成为目前乡村教师职业不稳、追求优质发展条件的因素之一。另外，乡村教师获取在职学历进修和提升机会不多，信息知悉不全面，缺少相应学历教育的专业指导，信息传递十分迟缓，导致乡村教师职业和专业发展迷茫性明显而普遍。

三、构建乡村教师职业稳定的社会支持路径

1.加大乡村教育专项经费支持，切实提升乡村教师待遇

从乡村教师职业稳定的动力支持上看，待遇提升是基础性的强化路径。近年来，中西部省份积极落实国家关于教师待遇向乡村倾斜的政策要求，对乡村教师生活补助“提标扩面”，让农村基层教师享受到岗位津贴、教龄津贴等一系列优惠。调查数据显示，乡村教师对国家政策支持的激励作用比较认可，约67.59%的乡村教师认为国家政策能够激励自己稳定从教，约71.27%的教师认为国家有关乡村教师的各项保障机制起到了相应的作用，在一定程度上削弱了教师的职业流动意愿，在稳定乡村教师队伍方面产生了积极的影响；同时，教育行政部门要加强对乡村教师的薪资制度管理，保证乡村教师平等享受薪资待遇。所以，完善乡村教师待遇保障机制，加大乡村教师专项经费支持，扩大乡村教师生活补助奖励范围，并逐步提高补助标准，用政策“红包”留住乡村教师，建起周转宿舍，改善乡村学校教师生活条件，让乡村教师支持计划落地有声，鼓励和吸引优秀人才在义务教育乡村学校长期任教，能够有效促进义务教育均衡发展。

2.多渠道持续补充优质师资，有效缓解乡村教师工作压力

师资补充是保证乡村学校运转的基本需求，也是缓解乡村教师职业压力大的主要途径，有助于提升职业稳定性。深入实施乡村教师支持计划，多渠道师资补充，可以通过普通教师招聘、特岗教师招聘、地方公费师范生和小学全科教师的定向培养等形式完成。完善“县管校聘”改革，通过聘任代课教师、政府购买服务等形式创新乡村学校师资补充路径，为增加乡村教师吸引力，确保所有用工形式同工同酬。结合乡村教育需要，探索构建招聘和支教等多渠道并举，形成高端人才、骨干教师和高校毕业生、退休教师多层次人员到乡村从教、支教的格局。建立切实可行的教师流动机制，深入落实县域内教师轮岗制度，加强城乡一体流动，鼓励跨校兼课、转岗、走教和银龄教学计划的推行，解决乡村学校整体缺编和结构性缺员问题，有效缓解乡村教师工作压力；同时，加强欠发达地区教师定向培养和精准培训，推动形成优秀人才竞相从教、广大教师尽展其才、好教师不断涌现的良好局面。

3.建构家校合作新生态，全面推动乡村教育关系和谐化

在调查中，约有30.58%的乡村教师常常感受到来自学生家长的不支持、不理解，如个别家长不支持教师对孩子的延时辅导，不能理解学校教育的目标和方式，家校沟通协调困难，导致乡村教师自我感觉心理压力太大，对教育结果的外部责难倍感焦虑，职业成就感和获得感较低。良好的社会支持有助于个体身心健康的发展，反之则会损害个体的身心健康。[5]所以，建构家校合作新生态，形成和谐的乡村教育关系是乡村教师获取职业成就感、缓和家校矛盾的重要举措。校内外教育力量的和谐统一主要在于教育目标的一致性和教育行动的配合性，如建立定期家访制度、在线沟通平台，发挥家委会、家长学校和家长会等协助沟通作用，引入村民自治组织的关系协调机制，注重加强与家长交流沟通，形成家校共育合力。充分利用农村留守儿童之家，增加对留守儿童的人文关怀，引导乡村教师通过家访、谈心谈话等方式，帮助学生健康成长，引导家长尊师重教，强化乡村教师的社会地位，拉进家校沟通与合作的距离，形成相互支持的和谐教育关系。

4.优化教育质量考评机制，合理减轻乡村教师精神负担

现有教育考评机制的形式化和相对高标准使乡村教师的心理、精神压力较大。在职称评审中，乡村教师希望能够享受部分政策倾斜的优惠，降低职称评定“门槛”，但最后主要是名额计划增加了一些，建议可以在满足基本条件的基础上放宽或适当降低评审标准。破除教师考评唯学生成绩、安全教育开展等单一标准，突出评价主体的多元性和评价内容的全面性，将教师的“增量”成绩纳入考核的重要内容，使其过程性付出受到承认和尊重，提升教师组织关怀的归属感和认可度。在乡镇内部划分学校类别，为相对偏远学校教师、薄弱乡镇教师、寄宿制学校兼任生活管理教师增加绩效工资，适当提高绩效标准。设立“教学质量奖”，对农村偏远地区乡村教师进行交通补贴，鼓励教师到偏远乡镇任教。在教师荣誉评定中，重点向乡村教师倾斜，注重提高乡村教师的社会地位和声誉。

5.关注教师专业成长，创新拓宽乡村教师培训发展布局

拓宽乡村教师多元发展空间，努力搭建专业性支持体系，将乡村教师发展的外生和内生深度融合，充分发挥培训和教研核心作用。[6]完善农村学校教育硕士师资培养计划的实施，充分践行乡村卓越教师计划，鼓励乡村教师参加在职学历进修和学习深造。制定乡村学校班主任专业化发展的提升措施，推动乡村学校校长职级制深化改革，推进乡村学校基层管理队伍建设。以地方师范院校为专业引领，采取多种方式长期跟踪乡村教师专业成长，与乡村学校组建学习、研究和发展共同体。针对乡村学校教师的需求改进培训内容和方式，开展送教下乡的国培、省培和市培行动，推动名师、名校长进课堂，强化乡村优质示范课训练，增加乡村教师外出学习参观交流的机会，以跟岗研修为主要学习形式，逐步缩小城乡师资力量差距，以省级名师、骨干教师、层级中坚名师为主体或平台，带教和引领乡村教师专业发展，以奖励和培养相结合的方式，完善乡村优秀青年教师培养奖励计划，促进乡村青年教师专业化成长。