去产能形势下的煤矿企业人力资源管理工作

杨秀娟 山西焦煤霍州煤电技术研究院

作为国家经济发展重要推动力的煤炭资源，具备较高的经济价值，然而这种不可再生的资源经过大量开采日益枯竭，以往过度性的开采方式与我国提倡的可持续发展理念不相契合。为化解煤炭行业的产能过剩问题，国家针对性地提出了去产能政策，清洁型能源逐步成为了煤炭的替代能源，降低了煤炭能源的开采量，并且煤炭开采作业过程中通过现代机械化与智能化技术的应用，进一步提高了生产效率，因而人力资源过剩问题逐步显现。为此，煤炭企业需要调整自身人员结构，基于人力资源管理工作的科学开展，加快煤炭企业的转型发展步伐，进而开拓煤炭企业良性、长效发展的新格局。

一、去产能形势下煤矿企业人力资源管理工作开展的重要价值

自去产能政策提出以来，部分与政策不相符的小型煤矿企业逐步退出市场，部分大型煤矿企业则逐步向机械化与智能化生产的方向发展，因而煤炭行业的总体人员需求量有所降低。为保障自身的正常经营与发展，煤炭企业需要通过人力资源管理转型，助力企业自身核心竞争力的提升，增强企业发展的平稳性、长效性，因而人力资源管理对去产能形势下的煤矿企业而言意义重大。

(一)提升人力资源配置合理性

去产能政策实施后，大型煤矿企业逐步向机械化生产转型，小型企业则因经营困难导致倒闭面临员工转岗或离职，因此煤矿企业的从业人员流动性加剧，并逐步向技术应用型人才的方向转化。因此，去产能形势下开展人力资源管理工作，能够帮助企业合理配置人力资源，进而稳固企业未来平稳发展的人才基础。

(二)实现企业员工力量凝聚

去产能形势下，煤矿企业纷纷开始转型升级，在员工转岗、离职的过程中，可能会对其他员工带来心理压力。而人力资源管理工作的开展，则可基于有效措施的应用疏通员工的心理障碍、消除其心理困惑，有助于提高企业的凝聚力，增强员工对企业的信心，转变员工工作态度，通过员工力量凝聚为企业快速转型产生驱动。

(三)维持企业发展稳定性

面对去产能政策的逐步深化，煤矿企业离职员工越来越多，离职员工能否得到合理安置，关系到企业自身能否稳定发展。部分员工的工作岗位调动，也会对企业发展产生一定影响。而此时的人力资源管理实施，则可通过用工管理制度及政策的调整，做好离职人员安置及调岗人员管理，可为企业的稳定性与健康性发展提供有力支持。

二、去产能形势下煤矿企业人力资源管理遇到的瓶颈

(一)辅助岗超员、员工总量高于生产需求

去产能之前，煤矿企业的生产产能为1 000吨/人，而去产能政策推行后，煤矿企业的煤炭生产机械化程度逐步提升，因而产能可提升至2 000吨/人。也就是说，只需要原来一半的劳动力便可满足当前煤矿企业的生产经营需求，而劳动型人才的转岗意味着煤矿企业的辅助性岗位将面临人员超标问题，存在员工总量过大，远远超出实际生产需求的问题。

(二)体力劳动员工过多、缺乏专业技术性人才

煤矿企业虽然属于人员密集型企业，然而体力劳动人员居多。去产能背景下，煤矿企业的人才应用需求有所转变，以往的劳动型人才需求逐步向专业技术型人才需求的方向转变。在过去几年煤炭市场低迷阶段，由于收入过低导致煤矿企业的部分专业性人才离职，加之去产能政策推行，煤矿企业逐步引进了机械化设备，因而专业性技能人才缺口越来越大，大部分煤矿企业兼具采掘知识及专业操作技能的人才有所不足，导致煤矿企业发展中存在技术性人才紧缺的问题。

(三)人才大量流失、高端复合型人才严重不足

全球经济一体化发展的过程中，部分规模较大的煤矿企业逐渐步入国际市场，日趋激烈的国际市场竞争中，煤矿企业需稳固地位与长效发展必然需要大量高端人才支持，尤其需要具备国际化管理能力的专业性人才。然而去产能形势下，煤矿企业由于人才的大量流失，导致高端人才严重不足，特别是兼具煤矿开采知识及国际化管理能力的人才寥寥无几，成为了大型煤矿企业开拓国际市场的重要限制性因素。

(四)缺乏完善性管理机制、人力资源管理过于松散

我国推出去产能政策之后，一些企业人力资源管理过程中未能同步优化管理机制，因而人力资源管理活动的开展与煤矿企业当前发展需求不相符。由于煤矿企业的劳动力相对密集，虽然去产能后逐步引入了机械化设备，然而部分特殊岗位仍需要生产经营类型的人才。然而煤矿企业由于管理力度不够严格，管理方式相对陈旧，无法通过有效的人力资源管理为煤矿企业的持续发展提供有力支持，甚至会因管理环境不佳而导致部分人才选择离开企业另谋出路。

(五)人才招聘难度大、员工教育培训力度不足

从产业性质方面来看，煤矿企业应划归到资源型产业的类别，此类企业的员工易存在思想观念固化问题，可能会安于现状，不主动学习与提升，进而导致企业员工的素质能力停滞不前。面对当前煤矿企业的现代化发展，存在大量专业技术型人才缺口，在内部人才培训难及外部人才引进难的境况下，企业将会出现人才严重不足的问题。二线辅助职工不具备开采知识及开采设备应用能力，或是受到井下作业环境影响，职工技术学习意愿不强，不愿向一线岗位转岗，因而培训效果不佳，对煤矿企业的人力资源配置产生了阻碍。

三、去产能形势下煤矿企业人力资源管理问题的成因分析

(一)行业与政策原因

1.煤矿资源锐减、导致人力资源过剩

在我国现代化发展的过程中，煤炭工业成为了驱动社会经济发展的源动力，由于当时行业前景良好，社会资本纷纷涌入，推动了煤炭产业的快速发展。为满足企业发展需求，煤矿企业吸纳了大量从业人员。然而由于煤炭属于不可再生资源，在大量开采之后，煤矿资源总量逐步下降，加之我国去产能政策的逐步推行，煤矿企业纷纷转型与升级，部分小规模企业倒闭，大型企业则逐步向机械化方向发展，因而人力资源过剩问题成为了煤矿企业人力资源管理的最大障碍。

2.去产能政策推行、加剧了员工过剩趋势

在煤炭行业全新发展形势下，一些企业由于受到去产能政策实施的影响，煤炭生产产量逐步下降，甚至已完全停产，一些能耗及污染较高、经济效益较低的企业已经倒闭。另有一些企业则采取转型措施，由于人员需求量逐步下降，因而内部人员也出现了过剩问题。与此同时，在清洁型能源逐步开发与应用的过程中，为煤矿企业产业的发展带来了冲击，导致煤矿企业的人力资源结构问题进一步显现，如一些二线机构冗余或部门人员过多、不同岗位职能相互交叉。因此，在去产能政策的影响下，煤矿企业的人力资源过剩问题进一步加剧。

(二)企业自身管理原因

1.人力资源规划不科学、复合型技术人才成长环境不佳

由于近年来煤炭产业发展境况不佳，煤矿技术水平有所不足，加之生产作业环境不佳，因而专业技术型人员不愿进入煤矿行业，甚至原本为煤矿行业对口专业的大学生毕业后也纷纷转行。与此同时，煤矿企业管理层由于受到传统思想观念的影响，未能建立起科学可行的人力资源管理规划与机制，未能为企业员工制定合理性、长效性的职业生涯发展规划，无法建立起良好的优秀人才培养环境，导致煤矿企业面临着人才培育难、人才引进难的两难问题。

2.市场竞争日趋激烈、忽视了人力资源管理

煤炭行业去产能政策推出前，煤矿企业所面临的市场竞争较为激烈，为保障自身的长效发展，煤矿企业大多以生产力提高、经营效益提升作为工作核心，并且将大部分精力放在煤矿产量提升方面，因而未对人力资源管理给予高度关注与支持，从而导致人力资源管理的理念未能得到及时更新，人力资源管理方式也未及时创新与优化。因此，人力资源管理工作难以契合去产能政策实施后的新形势，无法为新形势下煤矿企业的转型发展提供有力支撑。

3.用人机制尚不健全、激励与培训制度不完善

煤矿企业对劳动力工种需求量较大，但针对技术性岗位的用人机制及激励机制并不完善。相较于其他行业而言，煤矿企业针对专业性人才所制定的用人机制激励效果有所不足，并且薪酬体系也不够完善，因此无法留住专业性技术人才。立足职业发展的层面分析，大多数煤矿企业在员工能力提升方面的重视度有所不足，未能针对性采取有效的激励或培训措施，也未针对员工实施科学性的能力考核，因而导致员工能力未能得到持续发展，致使煤矿企业的人力资源管理成效难以达到预期。

四、基于去产能形势的煤矿企业人力资源管理问题化解对策

(一)加强政策学习及压力疏导、基于员工培训应对行业政策变化

为应对去产能背景下对煤矿企业所带来的影响与冲击，人力资源管理部门需要做好人力资源管理建设，结合煤矿企业的行业特点及政策变化，引导人力资源系统的所有员工自主进行能力素养的提升，为人力资源的科学管理奠定基础。一方面，需要着重强化员工道德品德及职业素养，应积极学习与了解国家政策，加强思想政治理论学习，端正政治立场，明确政治方向，强化自身的责任意识，面对去产能政策的实施，针对性进行人力资源管理方向的调整与转变。另一方面，还要加强员工心理素质强化，面对去产能形势下新诞生的人力资源管理问题，应从员工压力化解的角度出发，通过有效的思想引导与心理疏通，强化员工的意志力，端正工作心态，更好地应对行业人才需求方向的转变，引导员工自主学习进而强化自身能力，将自己打造成企业需求的专业化技术型人才。

(二)加强人力资源管理力度、从自身角度出发强化管理成效

1.制定科学的人力资源管理规划、打造高质量人才队伍

煤矿企业的人力资源管理不能完全依赖人力资源管理部门，而是应在多个部门的共同配合下，通过各部门职责的合理划分，通力配合、协同互助共同促进人力资源管理的高效开展。煤矿企业需要科学制定员工管理规划，通过合理的教育培训规划制定，强化员工的技能素养，引导员工端正工作态度、规范自身工作行为，基于多元化的培训教育促进员工能力素养提升，进而为企业培育更多专业化、技能型及管理型人才。人力资源开发工作开展中，人力资源管理部门既要为员工开展政策培训、制度培训，同时还要结合企业的专业及技术需求，针对性强化员工的技术能力。为此，由于员工培训对纪律性的要求较高，因而煤矿企业需要建立科学系统的人才培训体系，基于培训质量提升实现高素质人才培育目标。此外，煤矿企业还应加强与高校的人才合作，共建教育体系，开拓多元渠道，进而为煤矿企业培育更多专业型、高端复合型人才。

2.提高对人力管理的重视程度、引入新型管理理念及方式

面对日趋激烈的市场竞争环境，煤矿企业诞生了更高的人才需求，因而企业管理中人力资源管理地位逐步攀升。去产能政策推行后，煤矿企业需要更加重视人力资源管理工作，应主动将最新的人力资源管理理念引入企业，并加强人力资源管理方式的创新与优化，基于全新的思维及手段，有效化解去产能形势下人力资源管理面临的各项问题。煤矿企业应结合去产能背景下自身人力资源管理的实施现状及工作需求，科学优化现有的人力资源管理制度与机制。同时，还需要将信息化技术手段融合于人力资源管理过程之中，通过信息化建设的快速推进，为人力资源管理提供现代化技术支持，通过人力资源管理平台的积极构建，有效化解去产能形势下煤矿企业面临的离职人员安置、转岗人员管理等方面的问题，并基于信息化的人力资源管理模式应用，确保煤矿企业人力资源管理工作的高质效开展。

3.调整薪酬管理机制、完善人才任用机制

(1)制定可行性薪酬管理制度。作为危险系数较高的行业，煤矿企业的工作地点相对偏远，交通不够发达，员工工作生活环境不佳，或与家人团聚时间较少。面对去产能政策实施的新形势，煤矿企业需要通过薪酬制度的合理优化，基于物资激励方式的应用，提升员工工作积极性，减少人才流失率。薪酬制度的优化不能盲目开展，煤矿企业应加强同类行业相同岗位的薪资福利情况了解与分析，并与其他行业的薪资情况进行横向对比，进而结合煤矿企业自身资金情况，根据企业的人才需求状况，合理制定各个岗位的薪资待遇，尽可能通过具有竞争力的薪酬福利水平留住现有人才并吸纳更多人才，从而为去产能背景下煤矿企业的转型发展提供充足的专业人才。与此同时，煤矿企业还需要进一步优化绩效考核制度，增强员工薪酬及绩效考核结果之间的关联度，根据员工工作绩效情况给予员工基本工资之外的相应奖励，通过绩效奖励机制的完善对员工自主工作、自主学习产生督促，进而营造积极向上的良性工作学习环境，激发员工潜能，助力煤矿企业创新发展。

(2)建立健全人才任用机制。去产能形势下，煤矿企业解决人力资源过剩问题时要从经济、社会两方面出发，尽可能通过调岗方式继续让员工发挥余热，避免直接辞退员工而导致员工出现不满情绪而影响到企业的稳定发展。除了内部转岗外，还可向具备较高人才需求的第三产业输送人才，并通过组织技术性培训，引导二线辅助性员工转岗成为一线技术型人才。在煤矿企业逐渐向机械化方向转型的过程中，煤炭开采生产的安全风险有所下降，并且工作量也明显降低，因此，煤矿企业可针对员工展开对应性职业培训，引导转岗员工了解煤矿企业的生产经营变化，明确企业远期发展空间，以此激励二线员工主动向一线工作转岗。煤矿企业可为服从转岗的员工发放相应奖励，进而促进企业人才结构的合理优化。针对部分不愿转岗的员工，应加强思想政治工作，将之输送到其他行业，或是采取政策性退休方法，妥善安置离职员工。

五、结语

自2016年我国推行去产能政策以来，煤炭行业结束了发展黄金期，政策的调控为煤矿企业的未来发展创造了机遇，同时也带来了巨大的挑战。面对去产能政策的逐步推行，煤矿企业的生产经营均受到了一定冲击，因此必须立足当前企业发展实际，合理优化与重塑人力资源管理工作。在去产能背景下，抓住煤矿企业的新发展机遇，基于人力资源管理工作的全面、深入开展，合理配置与优化企业的人才结构，开拓人才吸纳新路径，合理制定离职转岗人员安置方案。具体应加强政策学习及压力疏导、基于员工培训应对行业政策变化、提升人力资源管理力度、从自身角度出发强化管理成效、调整薪酬管理机制、完善人才任用机制，在去产能背景下发挥人力资源管理对煤矿企业发展的推动作用，进而助力煤矿企业长久、持续发展。