公立医院助力对青年人才培养工作的探索与思考——以深圳市龙岗中心医院为例

万林子 李 燕 杨 贵 张天峰

深圳市龙岗中心医院 广东深圳 518000

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确指出全面推进健康中国建设，深入实施科教兴国战略、人才强国战略。科技创新是提升现代医院核心竞争力的关键[1]。青年人有冲劲，有潜力，是医院可持续发展的中坚力量和基础，对其培养是医院发展的关键[2]。深圳市龙岗中心医院一直以全面提高青年员工综合素质，进而提升医院核心竞争力为己任。以培养科研英才为目标，本文对医院青年职工科研现状进行总结分析，针对青年人才培养存在的困难与挑战，分析可能原因；采取诸多措施，对青年职工科研潜力激发与拓展进行探索与实践，从而提升医院整体科研水平与竞争力。

1 青年职工科研现状、培养挑战

1.1 人才结构现状

医院截止2020年1月统计正式职工2 360人，40周岁及以下青年职工1 568人。其中36～40周岁430人，占27.4%；28-35周岁844人，占53.8%；28周岁以下294人，占18.8%。高级职称有104人，占6.6%;中级职称有625人，占39.9%；初级及以下有824人，占52.5%。博士12人，占0.7%，近四年共引进全职博士2人。新入职医生大部分拥有硕士研究生学历，医技、护理以专、本科学历为主。上述数据提示我院青年员工在构成上以初中级职称为主，高学历偏少，高层次人才引进乏力。

1.2 整体科研现状

我院近年来逐步加大科研扶持力度，制定了相应的科研管理制度和激励政策。包括科教质量检查和年终考核；科技成果、论文、专利、继续教育项目、课题立项等奖励；鼓励外出进修学习；提供免费的医学电子文献平台检索等。

统计我院2016年—2019年科教数据，以医院为第一单位申请获得1项中国博士后科学基金，6项省级课题，17项市级课题，区级课题124项(图1)。SCI论文共发表38篇，总计影响因子110.023分。中文核心期刊发表249篇(图2)。以我院为第一完成单位获得2019年广东省科技进步二等奖1项。

图1 2016—2019年我院中标项目情况

图2 2016—2019年我院发表论文情况

医院近四年未获得国家自然科学基金立项，省市级课题中标量偏少，中标项目主要为区级课题；SCI论文数量偏少，且单篇影响因子不高，总体看来，科研产出并没有因为医院政策和资金投入呈显著性变化，虽然在科技成果上有突破，但是整体科研实力和科研发展高度均处于较低水平。

随着医疗卫生体制改革的深化，科技创新能力和医学人才水平已然是决定公立医院未来发展的关键因素。我院功能定位为深圳东部高水平医疗中心，2020年伊始，医院提出“科教兴院，人才强院”发展口号，如何提升科研水平和培养人才梯队已经迫在眉睫。

2 制约我院科研发展原因分析

2.1 科研基础薄弱

基于历史因素，我院在2017年以前非高校直属附属医(学)院，长久以来缺乏科研思维的系统培养，缺乏良好的科研生态底蕴。从医院顶层设计、科室管理再到医务人员个体，以重临床、轻科研的传统思维模式为主。医务工作者普遍缺乏创新循证意识，更多的是主张经验医学，没有形成通过科学研究解决临床问题的科研思维，也难以从临床实践中发现问题。另外，无自有基础实验平台，缺乏基础研究条件，在很大程度上也限制医院的科研发展[3]。

2.2 人才队伍建设水平滞后

人才培养与学科建设息息相关，截止2019年年底，医院有3个区重点培育专科和5个区重点培育建设学科，尚无市级重点学科，相比市区同级别医院学科建设水平明显滞后，学术影响力有限，导致对高层次引进人才吸引力不足。缺乏系统性、针对性的院内青年人才自主培养体系：目前医院大部分青年人非专职科研人员，科研素养参差不齐；临床任务繁重，投入到科研工作的时间及精力有限；由于科研周期长，付出劳动与收获成果、奖励对比不可预期，导致科研热情并不高；科研工作的主要驱动力仍然是职称晋升需要，原始动力不足；实际工作开展更多是依靠个人单打独斗，缺乏科研指导与团队协作，容易产生畏难情绪，科研后续进展乏力[4-6]。

2.3 科研管理欠缺精细化

缺乏整体规划，容易导致科教部与相关职能部门各自为政。科教部与临床科室、一线科研人员交流沟通不足，在服务措施上，欠缺对科室和个人发展的全面化、差异化、精细化考虑。目前大部分科室无科研专职助理，现有的科教秘书大多仅是处理简单的事务性工作，无法对科室科研工作整体把控和细节管理。欠缺行之有效的科研激励与考核机制，难以充分调动和保持各层次青年人员的科研积极性[7-8]。

3 制定针对性改善措施

梳理目前科研现状，结合医院自身特点与发展定位，以青年英才培养为核心，以学科建设与专科发展为出发点，整合优势资源，推动科研平台建设，驱动医院科学发展[9]。通过对现有人才培养模式优化，以及科研管理制度创新，达到人才引进与自主培养并行，科研优势点突出与整体科研水平提升并重的效果[10]。

3.1 人才培养模式优化

3.1.1 借助柔性引才平台 依托龙岗区柔性引才政策，引进国内知名医院学科带头人及其团队，对我院试点发展科室从临床诊治技术、科室管理、学科建设、科研指导等全方位的帮扶。以此为契机，与引才专家团队所在单位签署人才共建协议，有步骤、有计划的选派青年人进修学习，鼓励青年职工通过在职深造提升学历，同时大力吸引优秀青年人才加入。医院定期对引才效果进行考核、评估与总结，增强对科室与引进专家团队双方的引导、激励、保障与约束。

3.1.2 借助党建、团建工作推力 将青年人科研提升工作纳入党建、团建活动日常议程，工作成效纳入支部建设考核参考[11-13]。医院党委下属39个党支部，支委成员均由科室学科带头人和青年业务骨干构成。通过各支委的响应与组织，将医院科教工作与科室发展有机衔接起来。团委下属8个团支部，团支部直接联系着广大青年团员，在与青年人的沟通上有着无可比拟的优势。借助各党支部与团支部的纽带作用，既能将医院科研资讯准确传达到科室个人，又能最直接地了解青年人的科研现状与需求。

通过在各党支部内成立科研互助小组，以及由团委牵头组建的青年科技创新先锋队微信群，在线上定期进行分享、交流，为全院有科研意向的青年人搭建线上科研互助平台。借助团委的宣传优势，通过举办青年科普征文、短视频等征集活动，挖掘青年人的科研方向，培养科研兴趣；医院展示栏、院内网、公众号设置专门版面，定期推送、宣传医院科研进展与成果事迹，营造全院重视科研的整体氛围。

3.1.3 强化科研导师制度 在科室内强化实施科主任负责制的定期业务学习制度。业务学习包括临床病例讨论和临床文献学习两部分。青年医务者在学习过程中不仅能锻炼并提升自身的临床分析与思维能力，也有助于激发科研兴趣，为科研工作开展打下基础。在课题组内强化科研组会制度。组会内容包括实验进展汇报和文献汇报，青年科研人员在汇报过程中能提升自身科研创新能力。

通过医院党委、团委、科教部、科室共同协定，遴选一批具有一定临床与科研基础的青年人作为后备人才，与各专科学科带头人科研结对，施行“青苗工程”导师制。通过导师对青年人在科研思路、研究路线、研究方法与执行等全程指导，避免其偏离正确研究方向而导致人力、精力、时间上的浪费，使之能逐步成长为具有开阔研究视野，发现和分析科学问题，独立开展高质量科研工作的学术骨干。

3.1.4 强化科研素养培训 针对医院青年人科研能力整体偏低、科研需求不一、日常临床工作繁重的特点，科教部在技能提升计划的设计上兼具系统性与灵活性、层次性。鼓励全院青年职工依据自身发展方向与兴趣，多参加专业学术会议、讲座，开拓科研视野。聘请院外专家，利用晚餐后时间及周末，以课堂教学模式举办科研选题、统计分析、医学英语学习、论文写作投稿等基本技能培训班；设置分批次的听课人选与数量，通过课前预习、课后作业，定期复训等方式保证培训效果。每周定期开展文献早餐会，利用早餐时间，由院内各专业青年科研骨干分享自己的研究方向与进展，听者通过文献解读，能获取相关研究领域的前沿热点信息，讲者通过讲解与讨论，也能给自己的研究工作带来启发。定期举办青年科研沙龙，邀请院内外专家与青年研究人员面对面交流，解答科研疑惑，提升不同层次青年职工的科研水平。

3.1.5 构建交叉协作培育平台 我院作为深圳东部最大的三甲综合医院，服务龙岗区400万人，影响力辐射惠州、东莞，拥有庞大的临床样本、标本数据库，具有开展临床科研的先天优势，但是青年研究人员普遍欠缺从临床实践中分析科学问题的意识与能力，加之医院缺乏基础研究平台，导致科研工作质量不高。针对这种情况，医院通过构建科研团队交叉协作平台，以期达到促进团队进步与个人成长的双重效果。

首先，定期举办各课题组研究进展公开汇报，使青年研究人员对院内资源与最新发展有深入了解。结合自身研究方向，基于学科间科学问题，加强各团队之间协作，以及个体之间合作力度，优势强强联合，弱势互补。其次，积极与香港中文大学(深圳)、广州中医药大学、中科院深圳先进院等高校、研究所合作共建科研平台，以数据资源共享，联合课题申报、科技攻关等方式进行多学科交叉融合合作，将临床研究、基础研究、应用转化结合起来，弥补我院基础研究平台薄弱点，提升各课题组科研触觉，拓宽研究渠道；输送研究人员参与合作方课题，提高青年人科研意识与基础研究能力。

3.2 科研管理创新

3.2.1 建立有效的科研激励机制 科学合理的激励机制能够促进人才发挥出自己的最大潜力。对青年科研人员的激励要综合考虑青年的个体差异性、动态变化性，将个人绩效与团队发展，学科建设考核相结合，制定以实际贡献为评价标准的激励政策，按劳分配，多劳多得。在激励的具体内容上，要实行物质奖励与精神奖励并举措施。除了加大对获批项目、成果的奖励力度以外，对于积极主动参与课题申报，响应组织科研活动的青年人，通过评优评先、宣传报道、绩效提升、岗位提拔等方式，肯定青年人的付出与劳动，持续激发他们的科研热情，保证人才队伍的稳固。同时对科研导师和辅导团队设立专项奖励，提升其对青年人指导的积极性。通过正向的激励，树立榜样效应，促使身边的青年人主动参与到科研工作中，形成爱科研，做科研的文化氛围。

3.2.2 打造完善的科研管理体系 结合我院科研工作现状及需求，科研管理体系的构建上要体现医院全局把控，科教部增强主动服务意识，落实科室专职科研助理制度，相关部门形成工作合力，确保科研管理工作高效有序的运行。

在日常工作中，科教部主动听取临床需求，掌握全院各学科发展情况，统筹协调科研资源的分配。科室通过自主招聘或内部培养，落实科研专职助理岗位[14]，专职助理通过辅助科室主任，与科教部形成良好衔接，保证科室整体科研日常工作有序开展。在科研计划申报阶段，充实团员参与组织申报信息解读、形式资格审查等工作，既提高工作效率，又锻炼了青年人的科研能力。科教部主动提供文献查新服务，组织过往成功标书经验分享活动，协调导师指导等保证标书撰写质量；组织院外专家评审，提高项目中标率。在项目进展阶段，实时了解项目进行动态，帮助解决研究过程中出现的问题，保障科研工作顺利进行。在经费管理上，科教部和财务部协同制定科研经费专项管理制度，专款专用。对已取得的科研成果，包括专利、技术发明等，牵线相关企业对成果转化应用开发，实现科研成果价值的最大化。

3.2.3 人文关怀与科研考核并行 医院根据 “分类实施”的原则，尊重人才的成长规律和科学研究的自然属性，根据学科建设的总体规划和人才发展的自身情况，细化考核标准，体现人文关怀特色。对初起步的科研人员，科研考核应以鼓励性为主，激发其科研热情。对于有一定研究基础的青年科研人员，则相应提高考核标准，以提高研究深度和价值为主要目标；针对处于平台期的科研人员，要给予其调整时间，适当降低考核标准。具体措施包括：①制定日常与脱产科研政策，对于有临床任务的青年科研人员，合理安排值班，适当给予科研假，以缓解科研压力，保障科研工作顺利进行；②设立科研专项协调制度，针对科研工作中存在的平台、资源欠缺、经费不足等外部困难，以及科研人员自身面临的心理负担、情绪压力等问题，院领导直接与科研人员结对子，一对一提供帮助，保证沟通顺畅。

4 结果

通过人才培育、平台搭建、科研激励机制实施，医院业务发展、学科建设及青年科研人才队伍建设均有了大幅度提升，科研工作在取得一定成效的同时，也提示科学合理的人才梯度团队还需进一步打磨。

4.1 学科建设水平逐步提升

通过柔性引才政策，医院打造了一批特色专科品牌和多项创新诊疗技术，为全院各专科建设和人才培育起到示范作用。其中口腔种植团队在数字化诊疗、转化应用方面在国内小有名气。泌尿外科依托“无痛包茎诊治技术联盟”创新医疗技术，打造以专科社区联动为特色的诊疗模式屡次在全国比赛中获得大奖。中医科通过成立名中医工作室，与神经内科、泌尿外科、小儿外科等进行多学科诊疗，开展特色中医药诊治，造福当地患者。2020年以来医院引进5位博士，包括2名博士后，大于过往四年人才引进数量；其中1名博士被评为深圳市后备人才，是龙岗区唯一获资助的医疗机构。

4.2 科研参与度与高度显著提升

医院于2020年获得1项国家自然科学基金青年项目，实现自2016年以来我院国自然项目中标率为零的突破。继2019年获得中国博士后基金面上资助后，2020年再次获批。SCI论文2020年发表7篇，数量较2019年略微减少，但其中包括两篇护理论文，还有两篇论文影响因子都大于6分，显示我院对高层次引进人才的培养和科研高度提升初见成效[15]。

区级课题申报人数最多、中标率最高，也是给刚进入科研领域的青年员工建立科研自信的项目。医院在鼓励青年人参与课题申报的同时，加大对标书质量的把控，从2019年至2020年，申请人数从46人到76人，其中35岁以下青年人申报项目从18项增加至34项，中标率由52.10%升至57.90%，区重点项目由2项目增加到6项，包括1项区重点研发项目，显示我院青年员工科研参与度有显著提高。省级课题中标项目数与2019年持平，由于省项目有限项要求， 且需要充足的前期工作基础，省级项目提升中标率还需要更多的时间准备。

总体看来，我院在高层次人才培养上取得突破，青年人科研参与度逐步提升，对于青年科研骨干的培养还需要时间沉淀。

4.3 教学效果初显

邱蔚六院士说过，医疗是基础，教学是根本，科研是灵魂。我院作为广州中医药大学深圳临床医学院，充实锻炼一批青年业务骨干为基础组建教研室，承担临床教学任务，教学成效初显[16]。2016级首届本科毕业生58名同学中41名同学考取研究生，录取率达71%。作为遵义医科大学、广州中医药大学、汕头大学硕士研究生联合培养单位，医院目前有25人获得硕士生导师资格，其中2/3为各科室学科带头人，还有近1/3为各科室青年骨干。导师资格的获得，不仅是对自身科研实力的肯定，有助于打造科研团队，也为留住引进人才打下基础。医、教、研协同发展，将持续助力我院临床科研水平的提升，和科技人才的培养。

5 讨论

5.1 谋划布局，营造科研生态环境

医院的综合实力与发展水平关键取决于科研人员创新能力，而对于青年科研人员的培养则决定科技创新的未来。我院将继续坚持以青年英才培养为核心，以学科建设与专科发展为出发点，树立整体的科研意识，营造气氛浓厚、作风严谨的科研生态环境。借助区域地理特色与附属医(学)院优势，逐步推进自身科研平台建设，坚持人才“引进来”与“走出去”并步培养路线，持续优化人才队伍结构和科研管理方案，充分发挥团队协作作用，提高管理效率，合理调配科研资源，为促进医院整体科研发展奠定基础。

5.2 因地制宜，打造科研人才梯队

在医院党委的领导下，科教部、团委及相关职能部门形成工作合力，为广大青年职工搭建交流、学习和展示自我的平台；充分挖掘青年人的创新能动性，增强青年职工对医院的归属感。认真分析青年人群体特点，制定科学、可持续、针对性强的培养计划，通过人才管理、科研奖励、政策支持、优化服务等激发青年人科研兴趣，挖掘其科研潜力，提高其科研技能，保证科研工作高效、有序的开展；着眼于未来，通过着力打造重点学科方队和学术团队，以点带面，以面带全，循序渐进，为全院源源不断地培养后备人才[17]。

综上所述，青年英才的培养，离不开医院的政策保障与引导，科教相关部门的专业管理与服务，以及自身原始动力激发与行动，三者缺一不可，分工协作，共同铸就新时期青年科研人才的风采绽放。