员工能不能讨论工资

杨鑫宇

前段時间，据媒体报道，以保密著称的苹果公司出人意料地告知员工：他们可以自由与同事讨论工资、工作时间和工作环境。在内网通知中，苹果公司表示：“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来，无论内部还是外部皆可。”该消息一出，就引发了不少讨论。

国内的企业白领，对“密薪制”并不陌生。所谓“密薪制”，是对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。这项源于外企的制度，近年被越来越多的国内企业采用，常见于发展迅速、收入丰厚的互联网、金融行业。

采取“密薪制”的企业给员工的薪资普遍不低，不论是海外的苹果、亚马逊，还是国内的“BAT”大厂等，都是令人称羡的就业单位;另一方面，在薪资保密条件下，收入较高的员工不必担心过于“出头”，收入较低的员工也无从得知劣势地位。这使许多员工并不抵触“工资封口令”，“密薪制”成了大家约定俗成的“规矩”。

“密薪制”固然维护了同事关系的和谐，降低了企业管理的难度，但也存在分配不公甚至违法操作的风险。近年来，多家美国企业先后被曝出不同背景的员工“同工不同酬”的丑闻，让“密薪制”在当地受到了严厉拷问。在这一背景下，包括苹果公司在内，多家美国企业对薪酬管理制度作出了标准化、透明化的改革。对员工而言，“讨论工资的自由”远不止说说闲话那么简单，任何薪资收入的不平等、不合理，都可能在员工交流中“见光”。

不论“密薪制”的初衷多么正当，都不能否认它对潜在的不公有着庇护作用。企业管理讲究效率，不可能奉行绝对的“平均主义”，员工因其个人能力不同获取不同的收入，也是正常现象。不怕有差异，就怕差异于理无据，损害公平。

一个人是否配得上其薪水，其他同事又是否真的不如他，人人心中有杆秤。不可能有绝对的公平，尽可能优化制度，让绝大多数人感受公平，是优秀企业的管理之道。对于“密薪制”的潜在风险，企业应该加以重视，审视现行制度缺陷，进行相应的改革。

（摘自《中青评论》）