企业创新型人才需求现状及存在的问题分析

赵 莉

(北方工业大学经济管理学院， 北京 100144)

0 引言

改革开放以来，我国经济迅速发展并取得了前所未有的优异成绩，但是随着经济的发展和生产结构的转变，依靠廉价劳动力、资源过度损耗、政府大力投资等方式刺激经济高速增长显然是行不通的。因此想要实现经济的高质量发展，就必须大力推动我国企业以创新驱动发展的经济转型。党的十九大提出，“创新是引领发展的第一动力”，坚持创新是我国实现现代化建设的核心战略目标。在新冠肺炎疫情的冲击下，全球经济受到了严重影响，而唯有科技创新才能在新一轮科技革命中处于引领地位，实现弯道超车。

一切科技创新都是人做出来的，科技创新的问题说到底是人才的问题。而企业的竞争究其根本也是人才的竞争，企业的竞争力在很大程度上依赖于创新型人才为企业创造价值的效率。但是相较于发达国家而言，我国关于创新型人才的研究还缺乏系统的本土化的研究，许多企业仍然面临着人才资源不足、培养力度不够、人才流失严重等问题，因此，如何吸引、留住、用好人才是企业发展核心竞争力的必修课程。本文通过对企业创新型人才的需求现状、存在问题的分析阐述，旨在帮助企业能够进一步发展人才竞争提供意见和参考。

1 企业创新型人才需求现状

创新驱动发展战略是我国持续稳定发展的重大战略，在如今科技兴国的时代，创新型人才是突破“卡脖子”的关键因素。创新型人才是一个企业的核心竞争力，是企业长期发展的动力源泉和企业提高业绩的核心要素，引进、培养、发展创新型人才是获得企业长期竞争力的必然选择。

学术界关于创新型人才还没有一个清晰的界定，任飏、陈安[1]基于创新目标及人才标准阐述了创新型人才的定义：创新型人才是指在具备一般人才基本素养的基础上，具有发现问题、发挥自身优势的能力，并能在实践中综合利用、不断超越，从而解决问题取得创新成果的人。在“人人言创新、事事需创新”的背景下，我国企业对创新型人才的需求是十分迫切的。有调查表明，我国企业对创新型人才需求比较大，而且对创新型人才的素质要求不再是过去的单一化标准，而是多元化的。

1.1 对专业文化知识的要求

企业对创新型人才的考核标准之一就是其自身的文化水平，文化程度在一定程度上影响个人的工作能力，汤二子、孙振[2]也通过实证检验得出：员工学历与企业利润率、企业绩效成正相关。企业在招聘员工时尤其是招聘高科技人才时，更加注重学历的要求。薄建柱、刘志国[3]通过调查访谈形式，发现我国企业比较重视文化素质，其中有84.8%的被调查者认为创新型人才应该具有渊博的基础知识。拥有深厚的文化背景就能够在错综复杂的问题中，利用自身庞大的知识体系从中梳理问题脉络、找出解决办法。

1.2 对实践经验的要求

俗话说“读万卷书不如行万里路”，深厚的理论知识需要与实践相结合才能有更深刻的理解，企业组织处于一个错综复杂、不断发展的动态环境中，“唯理论论”不再适应企业发展的潮流，企业也越来越重视创新型人才是否有相关领域的经历。

1.3 对心理素质的要求

随着全球经济的发展，市场竞争加剧，员工的心理素质能否适应环境的变化是企业能否取得同行业竞争胜利的重要影响因素。首先，要有过硬的抗压能力，作为企业的核心创新型人才，在科技革新的潮流中势必比其他员工承受更大的压力，此时，员工对压力的处理直接关系到自身的工作、产出效率；其次，要有团结合作的精神，我国著名学者张立文[4]提出“和合文化”是企业的成功之道，企业是一个有机的整体，任何个人都无法完成企业的目标，因此，员工具有良好的合作精神可以更有效地整合企业资源。

2 存在的问题

人才资源是新时代企业发展进程中的重要资源，但就目前我国企业创新型人才管理机制来看，仍然存在很大的问题。

2.1 创新型人才效益管理机制不完善

虽然企业逐步意识到创新型人才对企业发展的重要意义，大力推进创新型人才的改革，但没有制定相应的引入、培养、激励等完整的人才管理制度，尤其是对人才效益在管理层面认识不够深入。首先，企业在大环境的影响以及政府的引导下加大了对创新型人才的投入，但大部分企业关于这方面的投入流于形式，且在人才投入效益管理方面意识薄弱导致了资源浪费、“投入大于产出”等低效率行为；其次，企业对自身认识不到位盲目投入，导致企业真正“需求”与人才发展需求不平衡。

2.2 人才流失严重

由于企业管理不到位或者员工想要更好的发展平台，导致企业创新型人才流失严重，由于人员变动可能会使企业预期业绩无法达成，企业人员的流失势必会对企业造成伤害。由于创新型人才具有培养周期长、人力投资资本成本高的特点，创新型人才的流失会对企业造成更大的伤害，且一般创新型人才往往处于企业的核心岗位，其离职可能会迫使企业战略层进行计划调整，造成更大的损失，因此，如何阻止创新型人才的流失是企业亟待解决的一大难题。

2.3 创新型人才培养力度不够

企业对创新型人才需求量大，仅靠外界引入是不能够满足人才缺口的，而且引入外来人才也存在着信息不对称的风险，即招聘的员工虽然十分优秀但不符合公司目前的需求，出现“英雄无用武之地”、企业业绩也未得到明显改善的情况，造成了资源的浪费，进一步加剧了人才的流失。其次，创新型人才不仅需要拥有深厚的理论基础知识和过硬的心理素质能力，也需要有丰富的实践经验，对企业的行业环境、发展战略十分了解，才能够从企业实际情况出发，提高企业绩效。只有企业内部员工才是最了解、最熟悉企业需要什么样的人才的。然而，现实中，存在着企业耐心不足、只顾眼前利益，忽略了对创新型人才的培养，造成了企业创新型人才“蓄水池”供给不足甚至枯竭的危险。

3 意见与建议

3.1 完善人才管理体制

创新型人才是企业重要的人力资本，能够为企业创造价值、降低成本、提高竞争力，只有努力吸引创新型人才才能保证企业的生存与发展。企业只有不断优化组织创新环境、人才激励机制，才能使创新型人才发挥自己最大的效用，因此，企业必须完善“人才引进—培养—激励”的完整体制。

1)改善人才引进方式与途径。首先企业应以自身的发展目标为导向，结合企业自身能力条件，制定科学的人才需求计划，选用与企业未来发展目标相符合的创新型人才，避免盲目投入导致的人才缺失、资源浪费行为；同时还要完善人才引进机制，除招聘高等院校、科研院所优秀人才外，还要善于发现企业内部成员创新潜力，全方位选用人才。

2)增强创新型人才培养。企业应该避免对创新型人才只用不育的问题，保持对人才培养的投入比例，同时还要有针对性的、多层次的对创新型人才进行培养。

3)完善创新型人才激励制度。企业创新型人才是企业创新发展的动力来源，科学完善的激励制度可以促进其提高创新效率，同时也能增强对企业的认同感、归属感，避免人才流失。

3.2 树立正确的人才培养观

企业应该意识到创新型人才对企业具有潜在价值，重视对创新型人才的培养。万文海、安静[5]提出企业缺乏对创新型人才需求、自身特点的了解，违背了心理契约理论，是造成企业创新型人才流失的最直接原因。企业创新型人才最主要的需求处于马斯洛需求理论的高层次需求，相比于薪酬和职位，他们更看重于自身的价值的实现和未来职业的发展，企业加大对人才的培养力度，不仅提高了其为企业创造价值的效率，还满足了创新型人才对企业的需求，起到了对创新型人才的激励作用，降低人才流失率。

3.3 培养企业创新型文化

企业文化决定了其成员的创新自由度，必须打造一种有利于员工创新的文化。首先，要建立一个完善的知识共享平台，培养创新型人才间的沟通、合作、共享精神，通过知识共享平台的搭建实现学习效率最优化、成果效益最大化。其次，建了一个多元化、动态化的人才激励政策。企业应考虑到企业创新性人才需求层次的特殊性，采用物质激励与精神激励相结合的方式。即不仅要采用奖金、分红、股权等物质薪资方式进行员工激励，更要关注员工自身价值的体现、个人能力的提升、未来职业的发展等非物质激励方式的体现。同时也要意识到员工需求并非一成不变而是一个动态的过程，因此要时刻关注员工的动向，及时进行沟通，创造一个良好的工作生活环境，提升他们的幸福感、满足感，使其将主要精力放在工作当中。

4 结语

创新型人才是企业创新发展的基石，企业只有留住、用好创新型人才才能提高市场竞争力。随着信息与大数据时代的到来，业界对创新型人才的关注越来越广泛，但是国内关于发展创新型人才仍然存在着诸多现实问题，本文通过分析研究目前我国创新型人才的研究现状，找出其中存在的共性问题，帮助企业更好地发展创新型人才，推动创新型人才应用的进一步发展。