看见女性力量：谁说女孩学不好理工科

十几年前，一所国际知名学府的教授就曾发表争议言论，称精英大学中女性科学家占比较低可能部分源自男女之间天生的差异。一时间，大家就“女生天生不适合学习理工科”这一话题展开了激烈探讨。

在选择专业与从事的工作时，男女生呈现的“泾渭分明”甚至一度成为了社会上常见的刻板印象。

以荷兰为例，欧洲性别平等研究所发布的2019年性别平等指数显示，荷兰在教育程度排名第7，特别是在受教育程度和参与教育方面进步较大。荷兰已经实现了之前设定的2020年欧盟目标，即在30岁～34岁人群中至少有40%接受过高等教育，目前这一比率是49%（其中女性为53%，男性为46%）。

然而，大学毕业生中的女性比例仍然低于男性;两性在高等教育的不同研究领域以及就业岗位上也呈现了分配不均衡的现象。比如，35%的女性从事教育、健康和社会工作，而从事相关行业工作的男性只有10%;从事STEM（即科学、技术、工程，以及数学领域职业的女性（4%）远远少于男性（28%）。

让我们将范围再扩大一些，2019年欧盟委员会发布的报告中估计，欧洲毕业生中有48%是女性，但在高级学术职位中仅占24%，在STEM领域则骤降至15%。

但是，学什么专业、做什么领域的工作真的是性别决定的吗？

“性别决定论”靠谱吗？

联合国教科文组织在2017年发布的一份研究报告中指出，对大脑结构与发育、遗传学、神经科学和激素等生物学因素的研究表明，在S T E M领域出现的两性数量差异并不是两性在以上生物因素或先天能力上的差异所导致的。

其实，包括STEM在内的学科成绩表现受人们经验的影响，可以通过针对性的干预来提高。人们的空间和语言技能能力（ 特别是书面语言能力）与数学成绩呈现正相关，而这些能力都是能够在学习早期通过不分性别的练习来提高。

在去年的Ladies Who Tech女性科技年度大会上，来自飞利浦大中华区介入治疗业务的销售领导DavidWong与荷兰在线分享了一个小故事。飞利浦公司曾在内部举办了一场全球竞赛，参赛的工程师携各自优化或开发产品的项目参赛，最终获奖者是一名中国女性系统工程师。

David Wong指出，她的获奖是因为她的刻苦、努力，与她的性别并没有关系。她的胜出也令这场竞赛意义深远，因为它让更多的人看到——在追求成功的路上，女性在能力或热情上和男性没有什么差异。

阻碍女性进入STEM行业的多重原因

毕业于哥伦比亚大学社会学系的E . Shi就这一社会现象的原因展开讨论，她指出：众多研究发现，从女性自身的角度出发，在微观的个人心理和中观的人际关系层面，高等学府中的女性对于成绩更为在意，她们更容易将在STEM领域的学习成绩或表现不佳归于先天能力欠缺而非不够努力;作为STEM专业中的“少数群体”，她们对周围人的眼光、评价会变得更为敏感;人们倾向于与同性同伴一起学习、讨论，女性作为“少数群体”也会处于劣势;相较于被社会赋予养家职责的男性，她们对于STEM学科带来的高经济回报潜力不太敏感。

尽管对其背后的原因仍存在争议，目前学界偏向于认为这些都是导致女性群体在大学的STEM专业更容易“流失”的原因。

相比之下，社会对于男性肩负的责任也已达成了“共识”，这使他们同样处于较大的社会/文化压力之下——出于对未来家庭的经济责任感，以及对个人社会地位的高度重视，男性避开那些收入以及社会地位偏低的行业。

美联社曾报道， 一项基于2012年对17110名学生进行的调查研究发现，高收入和高度专业化学位之间存在很强的相关性。例如，超过95%的计算机和信息科学专业的毕业生在调查时拥有全職工作， 平均年收入为7.26万美元，接受调查的工程专业的学生也有相似的薪水水平和职业前景;相比之下，人文专业的毕业生更有可能同时从事多份工作，但平均全职年收入只有4.31万美元。

David Wong 表示，阻碍更多女性步入科技行业的一大原因是观念。飞利浦公司关注健康科技，如果以医疗行业为例，在放射科，他们发现从业的医生多为男性，女性可能因为担忧暴露在辐射环境中而踟蹰，且这一担忧在未生育的年轻女性中尤为普遍。久而久之，女性便形成了“这条职业道路并不适合自己”的观念。

对于那些已经在科技领域就业的女性而言，她们也会面临一些困境。微软Teams及SharePoint中国区总经理梁戈碧就提及了职场中较为常见的基于性别的无意识偏见，国际劳工组织将其定义为基于性别的自动心理预设与联想，无意识偏见往往源于传统、规范、价值观、文化和（或）经验，这些心理联想将会作用于决策，使人们根据性别和性别成见对个人进行快速评估。

她举了个常见的例子——主动与公司谈升职的男生较多，他们的这一行为也会为自己加分，但是反观女生，如果她们提出类似的需求，会让人质疑“为什么女生要这么雄心勃勃？”，进而形成一种负面印象。

如何帮助女性打破重重壁垒？

虽然现实严峻， 但国际劳工组织也指出，机构或公司可以采取抵消性别偏见和其他类型偏见的措施，以避免个人无意识的性别偏见自动转化成为工作场合中的偏见。

对于增加女性在STEM领域的比例以及减少她们所面临的无意识偏见，家庭与学校、就职的企业或机构所付出的努力的重要性不言而喻。

让学校成为“造梦厂”

研究人员发现，学校在学生刚入学时就给他们安排导师，并在整个大学生涯中为他们提供特殊的研究机会，这对男女学生都有相似的影响（甚至对女性的积极影响可能比男性更大）。

《柳叶刀》期刊发表的研究结果显示，女性榜样可以帮助女生消除性别刻板印象所带来的负面影响，在教师课堂教学中纳入许多女性科学家的例子，也能有效地减少或消除性别在科研领域的刻板印象;强调两性在科学成绩和实现成功的能力方面并无太大区别，能帮助女孩培养对于科学研究的广泛认知。

由此看来，女性作为STEM领域的少数群体，需要得到更多的外部积极支持、理解与引导，以帮助她们在这一领域坚持下去。

于是，在荷兰“女孩日”，各大科技公司以及各公司的技术部门向荷兰各地10岁～15岁的女孩们敞开了大门， 让她们近距离体验STEM的魅力，女孩们可以参加有趣的活动，认识这些公司里的女员工，了解更多关于科学技术岗位的工作内容。

近年来， 女性俱乐部如雨后春笋般涌现，参与者中不乏一些对跨学科研究感兴趣的女性，她们中一部分修了双专业（比如一个STEM专业， 另一个社会科学或人文专业），希望能够结合STEM学科与非STEM学科的前沿知识实现更多新突破。

這显示出跨学科研究或许可以为学习STEM的女性提供一个实现自我价值的机会，如果学界能进一步重视女性科研人员或学生在跨学科研究方面的兴趣， 并为她们提供更多机会， 或许能够减少女性离开STEM领域的数量， 甚至让更多女性愿意涉足STEM领域。

让家庭成为“助推器”

家庭带来的影响也不容小觑，荷兰特文特大学的学者们发现，在一场随机试验中，他们通过小册子和网站等信息渠道告知家长在高中选择STEM课程的积极影响，以此来提高家长对STEM的重视程度，并加强家长和青少年在STEM这一话题上的沟通。

结果显示，研究人员的干预措施对母亲认知STEM课程的价值、父母就STEM课程价值与孩子展开的对话以及青少年选择STEM课程的数量都产生了积极的影响。另一个有趣的发现是，上述干预措施所产生的结果并没有随着孩子的性别而改变。

David Wong有一个4岁半的女儿，当谈及对女儿的育儿模式时，他说：“我尊重我女儿的个人兴趣与她的选择， 如果她想学S T E M学科， 我很开心，如果她想学社科人文，这也完全没问题。不过我希望她知道，通往工程师的大门将永远向她敞开。”

对于家庭内部的各种分工，DavidWong也指出，部分男性在待人接物、处理问题时，不能自动意识到女性可能面临的问题，所以他们对于了解社会的性别现状并向女性提供支持与帮助的意愿非常重要。

随着时代逐渐发展，为了满足家庭的经济需求，夫妻双方都会有自己的工作。David Wong在Ladies Who Tech的首场圆桌讨论“性别多样化进程中盟友的重要性”中表示，如果出现工作和家庭二选一的情况时，家庭成员间的沟通就显得尤为重要。

让工作单位成为“创造营”

为了帮助女性更容易地实现从学校到科技岗位的过渡，荷兰各界也想了很多办法。譬如，2013年5月，60多个缔约方签署了《2020年国家技术协定》，这一协定旨在通过企业、教育机构和政府之间设定的12个共同目标（如培训技术学科的教师等）来改善从技术教育到技术职业的过渡，减少技术部门的劳动力短缺。

梁戈碧表示，在招聘的各个环节中，如何打造一个对女性友好的环境非常重要。比如撰写工作职位描述时，避免使用特别男性化的词，否则一些女性求职者会下意识地“敬而远之”;在后续的面试或笔试环节中，增加女性面试者或命题者的比例，确保在招聘环节中有更多女性视角。

梁戈碧说：她会列出一个包含组内所有女性员工的名单，每当有升迁或锻炼机会时，会考虑分配给名单中合适的女员工，尽她所能地不埋没她们的才华。

除此之外，终身学习的态度在职场中也颇为重要——它是促进性别平等的催化剂，因为它为人们获得更多的工作选择和充分发挥潜力创造了条件。

对于一些因为家庭而放弃事业的女性而言，终身学习可以帮助她们在职业中断后重新进入劳动力市场。荷兰的终身学习参与率在欧盟中排名第四（19%），且无论就业状况如何，女性（25岁～64岁）都比男性更有可能参与教育培训活动。

各大荷兰企业也为广大员工提供了各种学习项目，女性员工就可以利用这些机会把握最前沿的知识与资讯。以照明公司昕诺飞为例，该公司开设的“照明学院”为想要扩大专业技术知识的人提供了全面的教育资源：关于照明的各类电子出版物、网络研讨会课程、以及各种活动。

昕诺飞照明学院的照明教学材料由世界顶尖的照明专家和专业人士提供。这不仅为员工们拥有当前和未来就业所需的基本技能打下了基础，也有助于企业帮助员工改进弱点、增加员工满意度、提高员工绩效。

麦肯锡咨询公司曾在报告中指出，如果女性能在荷兰劳动力市场上取得更高的地位，将可能为个人、特定商业部门和更广泛的经济领域带来重大机会。分析显示，如果平均每周多工作5个小时，23万女性可以在经济上独立;增加女性的就业机会并提高对女性能力的认可也可能是解决医疗、教育和技术部門日益严重的劳动力短缺问题的关键。

同样，彼得森国际经济研究所2016年对全球约2.2万家公司进行的研究发现，随着公司董事会成员和高管中女性人数的增加，它们的利润率也在上升。

在缩小STEM职场中的性别差距的过程中，男性作为同盟的存在意义非凡。据《哈佛商业评论》，推动多样性顾问詹妮弗·布朗认为，男性盟友的意识与参与程度并不在同一水平。

在她看来，男性盟友对这一议题的参与程度是进阶的，从冷漠（对性别问题不太了解）到知道（有些许了解，但不积极投身解决性别问题）到活跃（对这一议题较为了解，但只有当被问及时才愿意为性别平等而努力）到倡导（习惯性积极地推进性别包容的发展）。因此，尝试着激发男性盟友的内在动力，以及磨练他们推进性别包容的技能十分重要。

对于男性盟友而言，他们也可以主动地做出调整，比如：耐心倾听女性的声音，增加双方的互信与尊重;怀有尊重的态度参加促进性别包容的活动;避免将推进性别包容的努力变成包装自己的标签。一些男性盟友在了解性别差距后会陷入自责，他们也需要积极调整适应这种不适感，进一步增加两性间的互动，通过更多沟通与女性建立互助伙伴关系。

诚然，“性别不平等”本身不会一成不变，学者Ridgeway曾表示，技术和社会经济的变化能在很大程度上改变现有的社会秩序，性别不平等的根本制度能够顺应而变使其得以延续。

所以，弥合STEM领域中的性别差距并没有想象中的简单，如果要想突破现状，就必须采取顺应时代变化的长期转变方式，让我们拭目以待吧。