以某乡镇卫生院为例的基层医疗机构职称晋升管理现状分析

赵琳 张梓岗 沈建君

卫生专业技术人员是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是卫生资源的重要组成部分[1]，是新时代实施健康中国战略的中坚力量。随着社会不断的进步发展，我国对医疗机构尤其是基层医疗机构建设的投入越来越多，使得卫生专业越来越精细化发展，促使老百姓越来越倾向于在家门口看病，也就刺激了医院的科技进步和创新，而创新靠的是人才[2]，专业职称则是反映专业技术人员的专业水平、能力的重要衡量标志，也是组织评价、激励人才的主要遴选和考评重要手段，对引领专业人才发展趋向产生了积极的影响[3]。而卫生技术人员的职称不仅关系着卫生技术人员的切身利益，更反映了医务人员的临床工作能力、科研水平和社会贡献[4]。通过职称评选可以为医疗机构选拔出更优秀的人才。为进一步了解基层医疗机构卫生技术人员职称晋升管理现状，提高人事管理水平，更好地为基层医疗机构人才培养提供具体方案，最终为辖区内百姓提供更优质的医疗服务，笔者对江阴市某乡镇卫生院（以下简称“某院”）人事职称晋升管理现状进行调查分析，并在此基础上对构建适合基层医疗机构工作实际的职称晋升管理制度进行探讨。

1 资料与方法

1.1 一般资料

经过医院医学伦理委员会批准，对2016年1月—2020年12月某院在岗在职的所有卫生技术人员，包括医师、护理、药剂、影像、检验、管理等专业的职称晋升情况进行分析。

1.2 方法

本次调查对某院2016—2020年卫生技术人员的性别、人员类别、学历、职称、年龄等资料进行收集整理，同时，结合当前我国实行的职称评审制度特点，即卫生技术人员的科研工作情况在职称评审中占有重要比例，同时也对该院卫生技术人员在该5年间的科研教育情况数据进行搜集，并使用Microsoft excel等工具进行统计分析。

1.3 观察指标

通过数据分析，对人员分布的一般情况（性别、人员类别、学历、职称）、论文发表情况、课题申报情况、继续医学教育学分获得情况等指标进行观察探讨。

1.4 统计学方法

查询历年工作数据报表，用使用Microsoft excel进行汇总、整理，并对相关数据进行统计和描述性分析。

2 结果

2.1 基本情况

2016—2020年某院卫生技术人员分布情况见表1。2016—2020年该院总人数总体呈上升趋势，截止到2020年12月共有在职在岗卫技人员226人，男女比例基本上稳定在0.4∶1左右，除了2020年比例有所下降，男女比例为0.37∶1。医师人数在2018和2019年有所下降，2020年达到95人。护理人员逐年上升，从2016年的79人一直到2020年达到96人。学历方面，2016—2020年，本科学历人数明显上升，中专及以下人数明显下降，说明此5年间该院大中专学历人员积极提升了学历，改变了该院卫技人员的学历构成。在职称方面，5年期间有明显变化的为副高职称，从2016年全院仅有11名副高人员，占总人数比6.5%，到2020年达到了27名，占总人数比12.4%。中级职称人数平稳上升，无职称人员数量的上升，考虑是因近年来扩大招聘新职工所致。

表1 2016—2020年某院卫生技术人员分布情况（名）

2.2 2016—2020年某院卫生技术人员科研教育情况

（1）2016—2020年某院医务人员论文发表情况见表2。近5年来，该院论文发表数一共123篇，年均仅24.6篇，人均每年仅0.12篇。其中数量最多为2018年36篇，最少为2020年16篇，医师发表论文数2017年最多为18篇，2018年最少为5篇；护理部发表论文数2017和2018年均为15篇，2016年4仅篇；医技类最多为2016年5篇，2020年最少为0篇；管理类文章除了2016和2020年各1篇以外其余均未有人发表。从论文级别来看，除了2017年有两篇核心期刊以外，其余均为普刊（如医药卫生、养生保健指南等）。

表2 2016—2020年论文发表情况（篇）

（2）2016—2020年某院课题申报情况见表3。2016—2020年的5年内，该院只有2017年和2020年申报过课题，2017年针灸科申报江苏省中医药局的课题成功并于2019年按时结题；2020年医教科、骨科、和内科分别申报了课题，其中由骨科申报的江阴市卫健委课题已立项，计划于2021年年底结题。

表3 2016—2020年某院课题申报情况

（3）2016—2020年某院继续医学教育情况见表4。该院2016—2020年所有在岗初级以上卫生技术人员的继续医学教育学分合格率均为100%，这与该院将学分获得情况纳入员工年度绩效考核以及职称评审对继续医学教育学分的要求有直接关系。

表4 2016—2020年某院继续医学教育学分获得情况

3 讨论

3.1 现行制度取得的主要成效

（1）学历层次上升。由于现有职称晋升制度对学历的要求，使得该院员工提升学历的积极性提高，本科及以上人数占总人数比例从2016年的53.5%上升到2020年的67.2%；中专及以下人数比例从2016年的15.5%下降到2020年的5.8%，学历层次有了明显提高。

（2）科研教育情况有一定进步。当前职称晋升制度对科研的要求使得该院每年均有学术论文数篇发表；课题申报近5年来实现了从无到有，从申报到成功立项并有1项省级课题顺利结题，实现从无到有的突破。

由于职称晋升直接与收入挂钩，因此员工晋升职称的主动性提高，使得该院高级职称比例有了明显提升。

3.2 现行职称晋升管理制度存在的问题

（1）员工为了晋升职称发表论文、申报课题，无科研主动性和积极性。现行职称晋升制度对论文、科研项目、获奖情况、出国（出境）学习等经历作为申报的必要条件[5]，而作为基层医疗机构，该院主要承担的是辖区内多发病、常见病及部分疑难杂症的诊疗，即更多的是日常的基础医疗工作，人力物力等卫生资源相对缺乏，缺少科研能力的培训、实践和指导，很难有一些理论、技术上的创新。同时，政府对基层医疗机构科研经费投入极其不足，而一些课题所要求的实验硬件条件较高，超出了该院当前能为员工所提供实验平台的能力，极大降低了员工的科研兴趣。

据调查，该院发表论文的员工均在其论文发表的未来3年内需要进行不同级别的职称晋升，故由此可以推断多数员工都是因为职称需要才发表论文。职称晋升的需求强行迫使卫技人员发表论文、申请课题的后果是：该院人均仅0.12篇/年的论文数量、5年内仅有2篇论文发表在核心期刊上以及仅有2项课题成功立项，这充分显示了该院科研能力不足、发展缓慢的现况。

临床和科研工作是相辅相成的，科研的最终目的是解决临床上遇到的问题[6]，而现有的职称晋升制度不仅没有使基层医疗机构的科研水平得到提升，反而使员工花费大量的精力在超出本身学科知识领域范围的以及与之工作环境不匹配的论文、课题等“硬杠杠”上，最终起到了适得其反的效果。

（2）职称与收入直接挂钩，重评聘轻考核。根据大部分现行的职称评审制度要求，职称一旦获得就是终身制，只上不下。同时，职称晋升与收入直接挂钩也使得员工想方设法争取职称评审所需要满足的科研成果，甚至滋生学术不端的现象以求通过评审，一劳永逸。在职称晋升考核方面，对卫技人员医德医风、业绩水平及实际贡献的考核只是一些形式化的表格，而且考核也只是采取了一些客观的打分形式，并没有结合每一个员工的实际工作量和病案、论文、专业实践能力等情况进行严格考核，看似量化了考评形式，其实还是打分者的主观意识占大部分，考核管理制度并不完善[7]。另一方面，通过职称评审之后，员工容易产生想懈怠之心，对实际临床工作只是例行公事地完成日常工作，缺乏钻研探讨精神，这容易导致医院形成消极的工作氛围，影响医院的长期发展。

3.3 对策

根据以上结论中的问题，同时结合人社部和卫健委2021年颁发的《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》[7]：针对卫生技术人员要突出实践能力业绩导向，科学设置评价标准，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向，鼓励卫生专业技术人员扎根防病治病一线。医院对卫技人员职称晋升应进行合理化的调整，设置出更为公平公正公开的职称晋升制度。卫生专业技术岗位职务晋升工作是关系到广大职工切身利益的大事，为保证它的有效性和先进性，运用科学化的管理方法是十分必要的[8]。

除了满足基本的学历、论文、课题等硬要求之外，更应着重于对每位卫技人员在医德医风、工作态度、业务水平、患者满意度以及对医院的贡献度的考核，除了以往采取的自评表以外增加同岗位、同科室甚至是不同科室之间的互评，使得考核结果更为客观，并将这些考核指标设置相应的权重值，对这些分值进行合计，对被评审者进行综合考虑各项能力，医院对职称晋升需求人员进行优胜劣汰的删选，每年根据情况设置一定比例的名额，满足考核结果的人员才可进行职称上报[9]。同时，不断加强职称评审的连续性管理，建立在聘用后的考核管理制度，已经聘用的医疗机构专业技术人员进行动态化管理，增加淘汰、竞争、激励等机制，在岗位评聘任中实现“能上能下的要求”，有效监管已取得高职称人员，使其不安于现状，减少人才流失[10]。但是，在高职称人员因考核不合格而“下聘”的情况下，势必会造成人才的部分流失，另一方面，要更准确地定位基层医疗机构的功能，在不具备“医教研”齐飞的硬软件情况下，首先做好医疗机构的基本职责即“医”，在保证诊疗服务质量的前提下，结合辖区内百姓的实际医疗需求，探索符合当地人群疾病特点的科研教学项目，最终结合临床，切实地为实际临床工作提供理论依据，即减少对硬指标的要求，加强业绩考核，实现“干什么，评什么”，使职称评审更接地气[11]。

综上所述，虽然当前我国卫生技术人员的职称评审制度日趋完善，但随着分级诊疗的逐步推进，也意味医疗机构的卫生技术人员需要分类分级，同样就代表卫生技术人员的职称评审需要分类分级，如高等级医院对高级职称人员的评审采取DRG关键指标评价体系[12]，基层医疗机构则是以辖区内的实际需求为导向[13-14]，以促进卫生技术人员的良性竞争，激活人才队伍，达到提升医院的核心竞争能力的目的，最终更好地为患者提供服务。