股权激励在国企员工激励中的应用

杨肖婷 云南鸿源屋业有限公司

一、股权激励概述

股权协议实际上是期权的一种形式。在传统的公司运营组织中，企业计划与员工的任务执行是割裂、分离的，员工的执行力低下，而企业的项目计划也很难在预定时间内完成并取得目标收益额。企业根据员工的执行力与对任务的服从性支付薪水，这种机制难以激发员工的创造性和挖掘员工潜能，企业无法获得期望收益。要将员工从作为机器上的齿轮转变为发动机这一定位，需要创新绩效激励制度，因此股权激励应运而生[1]。

目前，在国有企业中使用的股权制度，属于“合伙人计划”。这一计划主要分为企业合伙人制度、事业合伙人制度和事件合伙人制度。其中，事件合伙人制度中并不包括所有权变动，企业员工涉及巨额资本的前期投资，公司运作也较为简便，更符合体制和工资制度更加规范的国有企业。在以每个单元为基本任务的股权激励模式中，员工相当于融资方，国有企业相当于投资方。由国有企业提出一项能为企业带来收益效益的项目，员工通过缴纳一定资金作为初始股权份额，签订协议后股权即产生。员工需要在一定时间内完成项目，产生出符合企业目标的项目成果，完成计划后企业根据股权协议支付给员工额外的薪水[2]。

二、股权激励在国企员工激励应用中需要关注的问题

（一）项目目标是否具有一致性

股权激励机制中，重点要确定的是项目目标。

一方面，企业设定的项目任务应具有信息透明的特点，参与股权激励机制的员工能完全了解和明白企业的项目规划。企业与参与员工应对项目任务的内容和设置的合理性都高度认同，企业与员工在各自的立场上都对项目任务达成一致的信息理解，并由双方共同探讨得出项目任务的明确预期成果。

另一方面，企业提出的项目目标要符合企业的战略布局，满足企业未来发展的需求。企业可以通过股权协议，将企业的发展战略、经营计划、市场开拓等重大事项交付给员工，使其在项目实施过程中充分发挥主动性，为企业带来更多利益。企业还可以根据不同阶段的情况，选择相关的奖惩措施管理员工。奖励型股权激励的正向作用较大，惩罚型股权激励的副作用较强；如果股权激励结果让人无法接受，会产生消极作用。因此，企业应尽量避免采取激励型抵押的形式，这样既可保证股权激励的实际执行，又能避免股权的负效应[3]。

（二）股权价值是否具有合理性

对于股权激励制度中的股权价值，要根据不同的项目任务设定不同的员工应得薪水。在股权价值的设定上，员工完成的项目任务成果给企业带来的利润效益越大，员工得到的股权报酬就会随着公司盈利效果而越高。可以根据工作的难度和为企业创造的利润价值明确划分企业股权，提高企业股权激励的公正性，激发员工加入股权激励的主动性。

与此同时，在开始进行股权激励时，员工要缴纳一定的股权资金，股权资金必须是现金类的真实交付，增强员工对股权的重视。如果员工没有实现这个目标，即没有完成企业设定的股权任务，员工将失去这一笔初始成本，将为这一成本买单，在真正意义上达到激励员工的目的，激发员工的创造性。此外，股权激励机制要进行真实的交易，切实保证股权激励最终成果的落实，只有真正履行股权协议，其才能起到真正的激励作用[4]。

（三）股权行为是否具有自愿性

为使股权激励真正起到激励员工的作用，员工的自愿参与尤为重要。在股权激励实施过程中，应着重保证是在尊重员工个人意愿的前提下，员工自愿参与股权激励制度，其才会有较高的积极性，否则强迫员工参与股权激励制度，就会失去股权激励的意义。强迫员工参与股权激励制度，员工会认为这是对其压榨和剥削，引起员工的抵制情绪，在一定程度上打击了员工完成任务的积极性，使员工对企业管理者失去信任，严重时会导致员工对企业价值产生怀疑，甚至使员工离开企业。

企业管理者要设置合理的股权协议机制，鼓励员工投入其中，鼓励但不强制，要与员工协商股权激励规则，设置员工能接受的股权应缴额和期限，同时要设置员工满意的达成股权协议后的额外薪酬支付，最大程度地维护员工参与股权激励项目的积极性，发挥股权在企业激励中的最大效用。

（四）股权奖金是否具有激励性

在完成股权项目任务后，对于员工实际获得的股权奖金，一定要明确奖金来源，是保健因素还是激励因素。其中激励因素是员工在工作过程中意外得到的，比如额外的奖金或奖品。保健因素是员工与企业在进行股权设置时，企业承诺员工完成一定的工作量或创造相应的经营效益支付给员工的工资奖金。由此来看，完成股权项目任务之后员工获得的奖励，无论是保健因素之外的、员工额外获得的，还是员工在工作基础上参与股权协议多得到的奖金或其他，都与其之前的工资待遇不冲突。通俗来说，就是员工在获得工资或福利的基础上又额外获得一份奖金。企业应在保证员工原本应得到的薪酬的基础上，给额外完成股权项目任务的员工预期的奖金和奖品，否则股权激励制度就失去其股权意义。只有给予员工额外的薪酬，使员工获得满足感，才能实现股权激励制度的预期效果。

三、股权激励在国企员工激励中的有效应用

（一）发挥股权激励的作用

以上介绍的股权激励是以实现单个任务模式的股权激励机制，企业可以通过对实现任务的员工给予相应的奖励报酬，激励企业一线人员的潜能，培养和提升企业员工的创新能力。股权激励任务以确立共同的项目目标为纽带，实现员工利益与企业经济效益的相互绑定，参加股权激励任务的人员在达成任务目标的过程中能够实现自我价值，提升创新能力。企业通过采取股权激励获取更多利润，实现企业与员工共赢。

在股权激励实施过程中，应提前确立股权任务。企业与员工可以从不同层面、不同岗位角度发现企业在运营过程、产品研发、产品创新、产品项目售后服务、员工日常管理工作中遇到的难题，作为股权激励的目标任务，签订股权协议。通过员工个人积极寻找企业遇到的问题，可在很大程度上避免企业由小问题衍生成大问题。通过汇总整合这些问题，由领导层估测和批示，按照处理此问题给企业带来的经营价值多少，确定不同问题的股权价值，按照问题处理的困难程度，确定应对各种问题的股权杠杆。股权价值通常是指，在此任务项目完成后员工可以拿到的最高奖励回报，由企业支付，而股权杠杆价值是指已接受任务的员工，在任务初期向企业支付的最高股权保证金额，与其在完成任务后能够获得的最大奖励数额差的倍数。

（二）选拔合适的员工，激发员工的积极性，挖掘员工潜能

企业在确定好股权任务项目、股权价值和股权杠杆之后，可以发布股权任务，员工可以以个人或者团体的名义参加股权激励，领取相应的任务。

首先，企业在收到报名名单之后需要组织所有报名人员参加路演，根据不同组的特点和组中员工擅长的不同方向合理分配股权任务，确保每个股权任务都可以匹配到最适合完成的个人或团队。

其次，企业可以采取合伙人选拔制度，即对参与股权协议的员工有大体上人数和员工层次的限制。如果参与股权项目任务的员工人数太多，则无法发掘出真正想要奋斗的员工，也无法避免部分员工搭便车的行为。企业应做好不同岗位、不同工作年限的员工能参与的股权项目任务规划，最大程度上保证参与股权项目任务的员工都能在任务执行过程中发挥作用，保证员工能够在参与股权协议过程中发挥潜能。对于不符合参与股权协议要求的员工，企业应对其进行相应的培训，确保所有参与股权激励任务的员工都具备相应的工作能力。

再次，企业应设置参与股权协议的员工团队的权责体系，并建立相应的退出机制。员工在参与股权任务中，会自发地学习和创造。为了满足员工的需求，企业应根据不同员工追求的价值需求和期望达到的培养目标，设置相应的培养方案，满足不同岗位、不同层次员工发展的需要。

最后，企业要鼓励员工自我培养、自我训练，不断提升综合技能和文化素质，高标准、高效率地完成股权项目。同时，企业应鼓励多劳多得、能者多劳，并在员工完成股权目标的过程中，及时发放股权奖励以对员工产生持续的激励效果。

（三）保证股权的激励效应，完善股权激励的绩效评价

股权激励制度中的激励效果应使物质激励与精神激励相契合。物质激励是指使用物质的手段使员工的物质需求得到保障，调动员工的积极性、主动性，挖掘员工潜能。物质激励常常以奖金、加薪等形式出现。企业通过满足员工不同的物质需求，激发员工工作的动机，主要出发点是关注员工的切身需求。精神奖励是指以满足员工的心理需求为出发点，包括对员工工作绩效的认可，给予相应员工公开、公平的晋升，给予员工出国学习交流、发展的机会，制定更加具有弹性的工作制度等。参与股权协议的员工都属于一线员工，不同的一线员工有不同的需求，应根据不同员工的未来工作发展规划给予他们不同的激励成果。只有当激励成果符合员工发展的需求时，才能增强员工对企业的认同感，员工也会有更高的留职意愿，才会更加积极地投入工作，实现企业目标，为企业带来经济效益。

股权激励制度建立的目的是提升企业的经营效益，核心是为了实现绩效的提升。要求企业和参与股权协议的员工要保持发展方向一致，建立良好的沟通交流基础。企业要明确达成股权项目任务的既定成果之后对员工应有的绩效保障。

四、结语

股权激励机制是用企业股权奖励价值引导员工，使员工更加积极，由外在驱动变为内在驱动，激发企业和员工团体的活力，推动企业的战略发展和转型，紧随目前市场经济的发展形势，加强与市场经济的融合，这是国有企业的发展方向，也是新时代经济背景下对于国有企业的要求。

国有企业要建立灵活的市场化经营机制，加强内部人力资源、薪酬分配的制度改革以及员工工资与企业效益的有机联系，通过各种激励制度激发员工的工作积极性，统一员工与企业的价值和发展方向，这也是对国有企业内部改革的一种积极尝试与探索，可促进国有企业内部的优化改革。

股权激励机制在目前我国国有企业的发展中具有重要的推动作用。随着股权激励制度的不断发展和完善，国有企业改革越发深入，国有企业的综合竞争力也将得到显著增强。