制造企业绩效评价方法的选择与优势分析

文/李秋林（浙江东新新材料科技有限公司）

企业绩效评价是由多个评价要素构成的整体。完善的企业绩效评价应当包含评价目标层面、评价主体层面、评价客体层面、评价指标层面、评价标准层面、评价方法层面、评价报告层面等。这些层面之间是互相关联、互相作用的，评价主体需要对特定评价客体围绕确定好的评价目标建立相应评价指标，从而通过所构建的绩效评价指标体系对客体的绩效内容进行评价，并将所得数据、结论与评价标准进行比较分析，最终确定企业管理决策。作为制造企业来讲，应当加强对多个企业绩效评价方法与优势的探索和分析，从中选择适用于制造企业的科学、合理绩效评价方法，才能真正推动企业未来可持续经营发展。

一、绩效评价概述

（一）概念

绩效概念最早源自英语的“performance”词汇,早期运用于企业经营管理中作为“业绩、效益”含义，代表着工作进行中、已完成或事业上取得的瞩目成就。绩效可以认为是一个过程，或者一个阶段工作后产生的成就和结果。

对于企业来讲，绩效评价是依据统计学、运筹学理论，通过制定统一、科学的标准和评价，经过一定程度定量的分析对比，来对企业经营整体效益及职工岗位工作业绩做出评价。通过客观、准确的企业经营评价来达成企业经营管理的有效性目标。职工评价的公正与合理性可以加强激励竞争机制良性效果，加强企业良好人才资源储备与维护。

（二）作用

企业绩效评价的最终目的是促进企业持续性经营效益，是通过特定财务指标和评价标准，科学性地对企业经营活动及结果所作出的价值判断。对于企业来说，绩效评价可以利于企业结合相关利益各方更好地了解企业实际运营状况与发展变化，帮助企业完善激励及约束的管理机制，为企业未来战略决策提供有力依据，提高企业经营管理水平和市场综合竞争力。对于职工来说，绩效评价为职工薪酬决策提供可靠的参考意见，为后续员工的工作分配、岗位培训、晋升规划等人才资源层面提供全面的反馈与评估，从而调动职工的工作热情，推动企业经营的健康、稳定、持续发展[1]。

二、制造企业绩效评价方法现状分析

（一）评价体系不完善

绩效评价体系不完善是制造企业存在的问题之一。制造企业的绩效评价包含企业绩效计划、具体绩效实行、绩效监督和控制、绩效考核和反馈层面。但企业管理者常常会存在一定的思想误区，绩效评价并不仅仅是指单一的绩效考核层面。如若单一以考核的形式进行企业绩效评价，会造成绩效评价制度落实出现诸多问题。

问题一，企业的绩效评价体系缺乏完善、严密的制度支撑，缺乏可操作性、可执行性，且绩效计划由单人完成，缺乏评价者与被评价者之间的有效交流与沟通，这样的绩效评价结果必然会缺乏一定的客观性、公正性，使之流于形式。

问题二，个别管理者认为绩效评价工作的最终目标就是绩效考核层面，对于绩效评价中的反馈信息视而不见，反而过度追求绩效业绩，导致绩效评价无法发挥真正的作用，绩效评价工作也就失去实行的意义。

（二）评价方法不科学

绩效考核方法不科学是制造企业存在的问题之一。

第一，绩效考核标准缺乏细分化。绩效考核评价如若缺乏明晰标准，只是单一从上到下开展绩效考核评价工作，会导致评价结果缺乏合理性和公正性。不同工作岗位所包含的工作量与工作性质、工作难度、技术含量各有差异，需要进行岗位明确分析、分类，进一步将绩效考核评价指标细分化。如若高难度、高技术含量岗位职工比技术含量低的员工在精力上投入更多成本和时间，却因为超成本或者超时问题被给予不公正的评价，必然会导致岗位职工的消极情绪，工作热情减少会造成不必要的人才资源流失和浪费现象，这并不符合企业长远发展的战略目标。

第二，绩效考核过程不实际。在企业内部制定完善具体的绩效考核评价制度和标准只是起点，重要的内容在于将制度和标准真正落实到位、付诸实践。多数管理者在工作开始前满腔热血，到日常工作落实层面却表现得懈怠放松，只是在年末评定绩效考核相关工作，导致整个绩效考核过程缺乏真实依据。很多绩效评价结果仅仅通过关系分或印象分来体现，导致绩效评价与绩效考核相互分离，变得流于形式而失去实际意义。

第三，绩效标准缺乏科学性。绩效考核标准是绩效评价遵循的准则和指标，科学、完善的绩效评价指标体系应当涵盖岗位业务素质、职工学习能力、职工专业技术水准、职工交流沟通能力、职工人际关系等。如若缺乏适合企业情况的科学绩效评价指标，只是将职工的工作成绩与业务能力作为单一的绩效评价标准，会导致绩效评价结果缺乏公平性和全面性。绩效评价指标如若形同虚设，必然会造成绩效评价出现不公平结果，不利于企业未来有效的经营管理。

（三）评价动机不明确

绩效评价动机的不明确是制造企业存在问题之一。企业完善的绩效评价机制应当涵盖多元化目标，包括企业职工责任分配层面、职工岗位分析层面、职工培训学习层面、企业管理制度层面、企业经营方式层面等。绩效评价的最终目的是探究企业经营过程中的短板情况，针对经营短板问题采取有效解决方案，削减阻碍企业长远发展的负面因素，改进企业的经营形式、完善企业内部的经营制度，最终实现企业经济效益最大化目标。但若将绩效评价简单认为是企业职工晋升的重要依据，依据职工的绩效评价业绩来决定奖惩措施，这样的不科学动机是无法真正达成绩效评价实施目标的。不科学的评价动机必然会导致绩效评价工作方向存在偏颇，会丧失绩效评价活动的意义[2]。

三、制造企业绩效评价方法的选择与优势

（一）绩效评价办法分类

1.杜邦财务分析法

杜邦财务分析法可以将净资产收益率作为代表性指标，以此因素分解的情况来分析企业指标变动状态。最具综合性的净资产收益率作为指标可以反映出企业所有者投资报酬率，其因素与权益乘数、销售净利率、总资产周转率相关，三者比率又分别对应企业的负债、盈利能力、资产管理比率。由此将净资产收益率这个具有代表性的指标层层分解，将指标升降原因进行具体化分析，从而找出企业经营管理中所存在的价值性问题和信息。但杜邦财务分析法属于单一指标评价方法，有明显的短期性，并没有立足股东角度考虑问题，忽视了权益资本的成本因素，且所考虑的范围仅仅局限在财务指标层面，没有考虑市场等非财务因素，容易造成该绩效评价方法不够客观和全面，并不能反映出企业真实的经济与未来价值。

2.沃尔比重分析法

沃尔比重分析法可以从多项指标的分析和归纳信息中理解企业的盈利层面、营运层面、偿债层面的能力，属于各项指标综合评价的方法。通过若干财务比率在总评价中所占的比重来确定标准比率，从而通过各指标得分情况来判断企业经营状况。此方法的优点在于综合考察了企业的盈利方面、营运方面、偿债能力方面，可以就财务指标提供出全面综合信息。缺点在于指标的选择性，且赋予权重时的主观意识较强，可能会对评价结果的客观、公正性有所影响。

3.国有资本绩效评价法

国有资本绩效评价办法通过引入非财务指标来进行企业绩效层面评价。国有资本绩效评价法具备较强的权威性，将财务因素、非财务因素结合反映信息，全面考察企业的盈利、营运、偿债、发展能力层面，使得企业的评价较为全面，更好地为企业决策提供便利。但国有资本绩效评价法的作用非常有限，虽然将财务因素与非财务因素纳入评价指标范围，但它并没有考虑到两者之间的关联，只是仅仅简单地赋予两者一定的权重，并不一定适用制造企业的绩效评价[3]。

4.经济价值评价法

经济价值评价法是通过权益资本成本因素来反映企业的真实价值情况，是以股东最大化财富为导向，通过调整的财务数据计算出的指标或现金流量所得的贴现类指标作为绩效评价指标。简单说就是从股东角度判断，企业绩效评价和股东财富的增长相关。经济价值的持续增长必然意味着企业市场增值和股东财富的增长，从而实现最大化股东财富的财务目标。依据制造企业的现有经营情况，可将这一绩效评价方法作为重点论据来阐述分析。

（二）EVA概述

EVA（Economic Value Added）是经济增加值的英文缩写，是对企业经营资本和为股东创造价值的能力评价，也是体现企业的经营目标与经营业绩的考核依据。它指的是在税后净营业利润中扣除所得，此所得包含股权、债务的全部资本成本投入后的所得。EVA核心显示出资本投入是具备一定成本的，企业盈利需要高于包括股权、债务的资本成本才可以为股东创造更多价值。

EVA最初的起源来自对企业所经营目标的探讨。最开始公众普遍认为企业所经营的目标在于追逐最大化经营利润，这种观点也与当时社会经济背景环境相适应。19世纪到20世纪初企业多数为规模很小的私人企业，投资者和管理者不存在委托代理情况，企业需要自负盈亏。到了20世纪，随着社会经济的发展和资本市场的开拓，企业开始引进净利润来代为经营管理，所有者只需要提供资金、资源层面，导致企业的所有权和经营权出现分化，形成委托代理机制。这就导致企业经营目标发生转变，为股东创造财富价值的目标要远远高于最大化利润的追求。到1989年，美国斯特恩斯图尔特咨询公司（Eterm&Stewart Co）首创出衡量企业绩效业绩的指标，并以此为核心因素建立出完善管理评价体系。美国斯特恩斯图尔特咨询公司认为，会计利润及经营现金流量等一些指标具备一定的缺陷性。会计利润不能考虑企业权益资本成本因素，很难精准反映出企业的经营真实业绩。而经营现金流量虽然可以反映企业的长期业绩情况，但无法有效衡量企业年度经营业绩的指标。EVA概念的提出建立在会计利润和经营现金流量层面基础上，反映了财务业绩在信息时代背景下衡量的高需求。

EVA作为核心指标，可以用经济利润替换会计利润，全面、准确反映企业的实际获利能力。EVA可以连续度量业绩的改进情况，直接与股东财富的创造联系起来。EVA可以着眼于企业长远发展，指导企业的经营预算、资本预算、投资预算、企业目标等分析、收购、兼并、出售、投资等重要决策。EVA可以将管理者报酬与指标进行挂钩，结合经营者和股东利益促进激励报酬系统的有效建立，注重引导经营者在资本增益、企业长远经济效益方面努力。EVA理论的推行一定程度上维护投资者利益、约束企业行为。由于EVA可以将不同资本规模、资本结构、投资风险的企业放在同一起点进行绩效业绩评价，可适用于所有行业领域，因此广泛受到各企业欢迎并应用在企业内外部的绩效评价指标层面，并可作为一种重要的财务管理模式为企业决策提供诸多参考依据[4]。

（三）EVA优势

EVA优势体现在绩效针对性层面。EVA相比于企业的财务指标，在企业绩效评价过程中可以减少人为因素的不利影响，使得EVA更具有明显针对性，可以充分反映企业的创造价值。

EVA优势体现在企业价值衡量层面。会计利润在计算时会忽略股东成本权益层面。虽然股东一般情况下不会有撤出变动注册资本情况，也没有固定义务去支付报酬，但股东所需求的高回报率是不容忽视的因素。EVA计算时会将股东权益成本涵盖在内，可以更好地综合衡量企业实际价值。

EVA优势体现在管理者激励思考层面。EVA以企业所创造的价值作为指标，会激励管理者从企业价值更多层面去思考。一方面，EVA可以引导管理者立足股东角度进行思考问题。股东价值的增量和股东所要求的报酬率都应当是激励思考的范围，从而在EVA相关奖励制度下，立足投资者角度去实施决策方案，为股东增加更多财富；另一方面，EVA所进行的企业绩效评估并不依据单单一年的计算量，而是需要与几年连续增长的计算结果做比较、进行核心分析。只有依据连续的计算数值才能分析出企业经营短板情况，针对问题提出有效改进策略，由此EVA才能反映出企业未来真正的价值与增值的持续性能力，体现出企业的真正价值所在[5]。

四、结束语

企业绩效评价的科学性、客观性、公正性可以促进企业绩效评价方法的进一步完善，使得企业绩效评价行为进一步呈现规范化，从而提高企业的经营管理水平。绩效评价的方法各有利弊，且绩效评价方法并不能反映出企业经营全貌，企业可以依据评价主体的需求，适当融合运用多种方法，从中找出适用于企业的绩效评价体系，从而为企业管理层决策提供有力依据。

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绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

原因：

进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。

目的：

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.组织对员工的绩效考评的反馈；3.对员工和团队对组织的贡献进行评估；4.对员工的薪酬决策提供依据；5.对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6.了解员工和团队的培训以及教育的需要；7.对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8.对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。