激励机制在企业人力资源管理中的应用

◎张晨

人才是企业的重要因素，人才的数量和质量会影响企业的长远发展。随着当今企业面临的发展环境不断变化，行业对业务发展提出了新的要求。各企业必须把人力资源管理放在重要位置，通过与人力资源管理的有效配合，支持企业的生产经营。正确执行其他管理职能将增加企业业务的增长潜力和盈利能力。由于在人力资源管理中引入激励机制，可以充分调节人的主观能动性，每个岗位都能发挥其专业优势，充分发挥人才的创造能力。在企业未来的发展中，应该意识到运用人力资源管理的激励机制，促进企业内部的人才培养和调配。

一、激励机制在企业人力资源管理中的应用问题

1.缺乏科学的激励机制。

为了维系企业与员工之间的关系，我国很多企业都建立了自己的激励机制，但有必要对一些企业使用的激励机制进行完善。例如，有些公司的激励计划是进行奖金的发放，即使奖金对员工的积极性有促进的效果，但是人与人之间的能力存在很大的差异，对于一些业绩较弱但很勤奋的员工来说，这种激励方式很容易降低他们的积极性。此外，一些公司采取了平均分配奖金的方法。吃大锅饭的经典方式会在不同职位的团队成员之间产生冲突，让员工感到“不公平”，并会影响一些员工对组织的积极性，严重的还会产生消极态度。

2.激励方法陈旧。

目前，我国大部分企业在人才管理上采用传统的激励方式。换句话说，企业为优秀员工发放奖金，以增加他们的工作动力。但是，如果公司采用公平分配方式而发放奖金，就会对公司员工的积极性产生负面影响，导致员工丧失创新能力，影响公司的业务增长。此外，少数企业正在采用国外先进的商业模式。但由于不适应国内情况，无法采用先进的商业模式，同时浪费了公司的人力、物力、财力。

3.忽视精神激励。

在大多数企业中，所谓的激励机制主要是以物质激励为主，并没有考虑到员工的心理需求。但是，由于公司的不断发展和时代的不断演进，当前的员工不仅需要在生活条件方面得到满足，并且在心理需求方面也需要得到满足，例如成长和晋升的机会、认可和尊重等。片面的激励机制并不能解决员工问题。公司员工总是有后顾之忧，无法专心工作。

4.绩效考核系统不完善。

这是大多数公司普遍存在的问题，在于绩效评估缺乏客观性和公正性。绩效考核流于形式，评估结果不一定反映每个员工的表现和结果，因此原则上无法准确评估员工的表现。另外，公司其他管理部门，除了人力资源部门，都觉得员工绩效考核跟与自身无关，可不参与到考核的工作中来。这使得人力资源部门孤立无援，无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据，也无法实现其基本的激励作用。

5.激励措施缺乏差异性。

目前，很多企业在引入激励机制的过程中，采用一致性激励来激励公司全体员工，但这种激励机制并不能达到预期的激励效果。这是因为公司人力资源管理的概念有些滞后，没有考虑到员工之间的个体差异。公司通常雇用许多员工，但由于环境和教育经验等因素，要求有所不同，这是公司应推出多项激励措施的原因，不能仅对某些员工，对其他员工不有效，这会影响激励政策的效果。

6.企业内部竞争机制不合理。

现代人力资源管理中使用的薪资系统和硬件机制非常简单，可以满足公司员工日益增长的心理激励需求。当员工在公司员工发展过程中犯错时，大多数企业领导者都会批评或扣除员工绩效。这种管理方式忽视了与员工沟通的重要性，最终不尊重员工的领导力，忽视了推动内部改进的内部管理体系。而且，虽然很多企业履行人力资源管理职能，但考核机制的内部竞争激励相对独特，员工绩效考核主观弱点明显，影响生产力，减少对人才的高质量晋升和培训。归属。商业也是如此，合格专业人员的吸引力对公司的长期可持续发展具有非常不利的影响。

二、企业人力资源管理中激励机制的应用

1.严格遵循激励机制原则，保证激励机制科学性。

人力资源管理激励机制的原则主要包括公平性、流动性和一致性原则。第一，公平原则是企业根据员工的投入，优化调整工资分配，将员工工作成效作为薪资分配的主要参考依据，减少工龄等外部因素在薪资评估中的影响。其次，从动态理论的角度来看，企业应该时刻监控员工的生产力、工作效率和工作态度，根据实际情况调整激励措施，调整员工工作的积极性，促使员工不断提升自身的职业技能、创新自身的业务，提升自身的工作质量。最后，在可持续性原则方面，企业可以建立激励体系，可以长期激励员工，拓展激励体系的激励渠道，激励机制可以长期发挥作用。以绩效指标的制定为例，企业可结合项目的实际情况，考虑员工在项目中的角色，提高激励机制的完整性。

2.创新激励形式。

要想在企业的人力资源管理中有效地发挥激励的引领作用，所有企业都需要改变激励的方式和类型，通过各种激励手段来增强激励的作用。对于绝大多数企业的激励机制而言，主要是围绕薪资来开展的。目前，由于现代企业的完善和企业发展理念和导向的转变，现有的薪酬福利不符合现行激励机制的要求。每个业务都必须结合当前开发环境中独特的特定开发条件。为了提高整体激励水平，我国应根据激励制度和方法进行相应的创新。首先，公业要坚持传统的物质激励方式，这使得各个岗位人员所享受的待遇可与自身的能力和对企业所创造的价值完全对等。其次，需要尊重员工的真实需求，加强他们的心理和情感感激，使他们能够积极地进行工作。最后，应当创建完善、新式的激励机制。开发一个强大的激励系统可以帮助推动文化，将这些想法转化为可操作的指南，并最终实现企业的战略目标。

3.物质与精神激励相结合。

在激励机制的具体应用过程中，要充分确保物质激励和精神激励能够更有效地融合，两者共同作用，这样才能从根本上激发和调动员工的积极性，使其自觉自愿地融入进来，在身心方面能够实现高度的肯定和认可，从而有更大的发展动能和工作热情，增加工作动力，并提高职业道德。物质激励是中国企业使用最广泛、最有效的人才管理方法。但是，满足了物质条件后，人们的精神需求就会增加，在精神层面也要得到对应的激励和肯定。因此，要着眼于激励机制的有效实施，就必须将物质激励和精神激励相结合，进行相互融合并实现共存。在设计激励机制时，不仅要考虑员工的物质需求，还要兼顾不同的需求，制定不同的、多方面的激励机制。例如，可以更有效的通过培训教育等相关模式，使员工的专业技能、业务素养进一步提升，特别奖励和表彰优秀员工，充分调动和精神激励。

4.完善绩效考核制度。

企业在人才培养上，不仅要注重创新激励机制，更工作要不断完善员工绩效考核体系，用绩效考核的方式来衡量员工的整体工作质量。企业在进行市场经营管理工作的过程当中，对员工的工作质量和效率具有很强的依赖性。工作管理过程在很大程度上取决于员工的工作质量和效率。因此，不断完善公司人力资源管理中的绩效分析系统就显得尤为重要。只有员工真正意识到自身工作质量和效率的优势和不足，才能发挥自己的长处，长避短实现企业日常经营管理工作的有序进行。当前许多企业在进行员工绩效考核的过程当中，仅仅只重视日常工作记录和书面上的绩效考核工作，这对于企业员工的可持续发展而言造成了一定的制约和阻碍。因此，在人力资源管理过程中，企业必须及时完善绩效考核体系，落实个人职责，评估实际用工情况和每个人的工作质量。在健康、竞争激烈的商业环境中，员工可以大大提升潜能开发，有效提升工作热情。通过创建有效的绩效评估系统，可以有效地提高员工在日常工作和管理中的参与度。公司还必须继续加强员工培训，切实提升员工在日常工作中的责任意识，也可以将培训的结果作为绩效评价审核的参考，这可以有效提高员工的积极性，对做出特殊贡献的员工及时给予物质和精神奖励，从为企业的激励机制建立榜样作用，切实促进企业内部员工工作的效率提升。

5.针对员工个体差异，采用差别激励。

由于不同部门和工作岗位的不同，存在企业员工能力良莠不齐的现象。但是，每位员工和他的工作都是公司发展的重要组成部分，有些员工的贡献会比较大，但有些员工未在基层做出贡献。为了取得好的效果，企业在设计激励机制时必须考虑个体差异。例如，学历高的员工要注重其自我价值的实现，不仅要有物质利益方面的。教育水平相对较低的人应主要关注满足他们的基本需求。如此能够满足不同层面员工的需求，从而促使其全心全意为企业贡献力量。

6.引入竞争机制。

竞争是确保优胜劣汰的有效途径之一，是为了达成相应目标而在集体内部进行的对抗和促进行为。在同一目标的指导下，众多员工通过采取不同的行动展现出不同的工作能力和工作效率。通过与他人比较，员工可以发现自己的长处和短处，吸取他人的成功的经验，弥补自己的不足。同时，来自其他同事的压力转化为进取的动力，鼓励员工自身不断纠正错误，提升自己的优势，最大限度地发挥员工的个人潜力，提高公司生产力水平。

7.制定合理的薪酬机制。

目前很多企业的激励政策主要包括物质激励和精神激励，但单纯的物质激励或精神激励的效果并不完全。因此，企业最紧迫的任务是通过精神激励和物质激励相结合来最大化激励，最大程度地发挥其激励作用。这需要做到以下几点：第一，建立有效的利益分配机制，适当拉开差距，这意味着高级工作与这些中级和基础工作之间的工资必须存在一些差异，在合理的薪酬水准之上拉开距离，真正做到按能力和对公司的贡献来进行薪资分配。第二，实行弹性工资制，使员工的收入与整个企业的经济效益相联，使员工了解要想得到更高的薪资，以实施灵活的薪酬制度，使员工收入与公司整体经济利益相一致，使员工自觉地为企业解决困难题。第三是建立灵活的福利制度，例如各种补贴等，基本的安全保障也需要做到位，给员工营造一个良好的工作环境。

8.采用过程型激励模式。

在公司人力资源管理中运用激励机制，应该增强员工的个人能力，增强员工的积极性，这使公司能够准确地使用其潜力和重要的员工。在制定激励机制时，要充分考虑公司的能力和环境因素。激励机制的运用不仅仅是一个执行体系，相关软硬件设施也影响着员工的积极性。科学、量身定制的激励机制务实，鼓励员工以积极的态度投入工作。公司日常人力资源管理工作应当将激励机制涵盖在内，以保证企业的健康运转，在有新的发展机遇出现时能够紧紧把握。采用过程型的激励模式，过程就是从动机产生到付诸行动，找到期间会对人的行为产生影响的关键因素，探寻其中的规律，检验规则并探索它们之间的关系，企业使用适当的激励措施来激励员工按照公司的期望行事。期望理论、客观理论和目标理论也可用于过程激励，这三个理论对过程管理较为重视，促进员工在工作过程中，能够长时间保持者良好的创造性意识，并在正确的时间表现出色，有效地提高了整个企业的效率。

9.采用改造型激励模式。

使用行为改造型激励模式，需要对被管理者的行为有深入的研究，以有效改造被管理者的某些不良工作行为。通过改造能使员工从原来的行为轨迹中转向对企业利益有益的行为轨迹上。可用的理论知识包括特质理论、强化理论和挫折理论。就归因理论而言，能够科学分析事情成败的原因和结果，以此为依据，对员工进行奖励或者是惩罚，以有效消除员工消极的工作行为。挫折理论的一个重要部分是失败对人的教育影响，或者它为员工增加的知识，改变激励模式可以改变员工的消极行为。比如某企业建立了员工参与的管理平台，让员工看到他们在工作场所从事的负面行为，从而提高员工的参与感。在与领导互动的过程中，员工感受到他们在企业业务中的重要作用。在此期间，员工可以为公司的发展提出建议，有效解决公司发展过程中出现的问题。随着时间的推移，员工可以了解公司的政策和规则，了解领导所做的各种决策。当员工参与到公司的运营中时，会产生强烈的归属感，从而改善工作和商业环境。激励机制促进员工之间的良性竞争，使员工始终保持对工作的极大热情。

10.更有效的推行认同激励。

在人力资源管理过程中可以看到，当员工取得一定的成绩时，特别希望获得大家的认同和承认，尤其是高层和管理层的认同，这可以提高他们自我的获得感和满足感。在这种情况下，作为激励机制重要组成部分的认可激励机制需要更加有效地实施。在应用本身，当员工取得一定的成绩时，领导要在第一时间向员工表示自我的认同和理解，并且必须第一时间提供类似的表扬和支持。因此，管理者必须及时有效地报告员工的表现或进步，然后及时有效地表达他们的认可，进一步激发和最大限度地发挥员工的潜力和动力。公司治理是以人为本的治理。一个组织内部的有效取决于其员工的能力，尤其是关键员工的能力。企知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

11.从根本上有效做好公平激励。

应用激励机制的过程必须充分保证适当的激励措施得到实际应用。为体现激励措施所需的有效性，应公平公正地对待所有公司员工，否则会出现副作用。通过有效实施公平的激励机制，可以平等对待劳动者的工作成果，保障平等待遇。这可以营造一个公平、公正的竞争环境，使良性竞争更加有序。员工更有决心，更有动力去工作，通过自己的努力取得同样的成果，而不是走后门或不正当手段从关系中获益。在具体的操作中，要通过这种公平的激励机制的有效落实，打造更加良好的工作氛围和环境。

12.企业领导关心、关怀员工。

作为企业的管理人员，需要规范自身的行为，使公司职工能够真正感受到家的温暖。这样，管理者可以从工作中获得更多的收益，提高工作效率。作为企业领导者，重要的是与您的员工进行有效的互动和沟通，从而有效消除与员工之间的陌生感。当公司员工的生活和业务出现问题时，管理者必须了解员工的需求，尽可能帮助他们解决问题。公司特别关注人道主义援助，关心员工的衣食住行，让他们在生活中不会感到不受保护，让员工有可以专注于自己的工作。企业管理层与员工建立和谐的合作关系，全体员工能够成功地团结起来，创造良性的竞争，为企业的健康稳定发展奠定坚实的基础。领导关心员工给员工一种归属感，便于企业精神激励作用的发挥。在人力资源管理工作中，良好的思想文化氛围非常关键。这是为了让企业文化与员工的思想价值观相融合，只有在这种条件下，员工才能将公司的发展设定为自身的目标。企业领导在与员工相处的过程中，会自然而然形成某种企业文化，若能获得员工的认可，管理企业也会更容易。

三、结语

在企业发展的过程中，有必要了解人力资源发展的激励机制，对员工的个人发展非常有帮助。可以帮助工作人员提高工作的规范性，使工作人员的综合素质等得到提升，同时员工的专业技能和工作水平也在不断提高。企业的发展需要全体员工的认真配合，将员工融入工作流程，保证了公司的长远发展，将员工的个人利益和发展融入公司利益，只有这样才能达到对双方都有利的效果。此外，良好的激励机制可以有效防止员工结构不稳定，减少不必要的业务消耗。在目前的水平上，知识更新的频率随着科学技术的发展而增加。因此，企业不仅要考虑自身的成长和员工的成长，还要在发展过程中为全体员工提供学习机会，让全体员工不断学习。企业领导者还需要了解和分析激励机制在企业发展中的作用，对人力资源管理中的激励机制进行不断地创新和优化。