新形势下医院绩效管理体系的优化策略研究

张菲菲

一、引言

根据国办印发的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，到2020年基本建立现代医院管理制度，这为医院管理制度的建立与优化提出了更高要求。绩效管理体系作为现代医院管理制度中不可或缺的重要组成部分，在医疗改革不断深化的背景下，医院也要面临全新的绩效管理，而且新形势下的医院绩效管理不再仅仅停留于对医生及医院内部从业人员的管理层面，更要与医院管理目标及医院客观形势相符。从实践层面看，医院在绩效管理方面仍存在许多不足，尤其是在绩效管理实施过程中，绩效管理流程、考核指标及考核结果应用等层面问题比较突出，因此有必要从医院绩效管理问题分析入手，有针对性地提出新形势下医院绩效管理体系的优化策略，为促进医院管理体系完善及绩效管理效率提升提供参考与借鉴。

二、新形势下医院绩效管理现状

在新形势下对医院绩效管理提出了更高要求，从实践层面看，医院绩效管理主要存在以下几方面问题：

1.绩效管理流程不完善

在绩效管理流程方面，随着新医改对医院绩效管理要求不断提升，医院开始有针对性地根据内部管理制度来建立绩效管理流程，但是在实践中却发现绩效管理流程仍然不够完善，具体表现在两个层面：

一是缺乏绩效管理前期的规划与沟通。在绩效管理前期科学合理的规划以及与绩效管理参与方的沟通是确保绩效管理成效的基本前提，因此这一环节在绩效管理流程中不可或缺。然而一些医院却并不重视绩效管理前期规划与沟通，而是直接下达绩效管理任务及绩效管理工作要求，这直接导致绩效管理成效无法尽如人意。一方面，没有有效的规划与沟通，导致绩效管理参与人员对绩效管理的认识存在不足，因此在实际的绩效管理实践中，就会有部分参与人员抱着一种形式主义的态度来应对绩效管理，比如很多医生就认为，绩效考核只是一种绩效薪资计算方式，从而导致绩效管理成效大打折扣；另一方面，绩效管理之前缺乏沟通也导致很多被管理人员由于不够了解绩效管理而出现排斥心理，因此被管理者的配合程度低。

二是申诉环节缺失。医院通常会根据绩效考核结果来对被考核人员进行奖惩，从而发挥对医生及从业人员的激励作用。然而，部分考核对象对于绩效考核结果并不信服与认同，甚至在考核实践中出现由于不认同考核结果而导致医院被考核者与管理层之间出现矛盾与隔阂的现象，而缺乏申诉环节导致这一问题无法得到有效解决，进而导致被考核者配合度和参与度越来越低，医院也由于绩效考核问题迟迟无法得到改善而陷入恶性循环。

2.绩效考核指标体系过于笼统

绩效考核指标是绩效管理体系中的重要组成部分，但是在医院管理体系中，却经常出现绩效考核指标存在漏洞或不足的问题。一般而言，医院的绩效考核指标主要包括财务指标、患者评价指标、工作效率指标、医疗安全与医疗质量指标几个层面，由于指标涉及内容比较多，再加上不同医院的工作重点存在差异，因此每家医院具体的绩效考核指标存在不同。在实践中，医院也会根据不同岗位来对绩效考核指标进行差异化设置，比如医生、护士和管理层人员的绩效考核指标内容及权重是不同的，但是针对医生岗位的考核指标却并没有进行细分，由于绩效考核指标体系过于笼统而导致绩效管理的作用无法充分发挥。

3.绩效管理过于松散

从实践层面看，医院虽然设置了一定的绩效管理体系，但是在管理实践中仍然存在绩效管理过于松散的问题。

一是绩效管理工作质量与效率均不够高。高质量的绩效考核结果不仅数据统计准确性高，而且也能够获得考核对象的普遍认可。但是在实践中却存在绩效考核结果准确性不够高的问题，很多医生与护士对于医院绩效管理体系并不认可，而且由于医院考核对象较多，因此考核工作量大，再加上考核对象配合度不高等现象，导致医院绩效考核出具最终结果较慢，较低的考核效率导致医生与护士对于绩效管理工作满意度不够高。

二是绩效管理对象参与主动性较低。在医院绩效管理体系中，绩效考核对象较高的参与度是确保考核质量与效率的关键，但是在实践中由于很多医生与护士工作任务繁重，因此绩效考核对象对绩效管理关注度较低，再加上考核对象受到个人思想与认知上的限制，导致很多考核对象在实际绩效考核过程中的参与度较低。较低的参与度导致医院绩效管理工作开展过程中经常遇到阻碍，工作衔接性较差，进而导致绩效考核工作成效较差。

三、新形势下医院绩效管理体系优化策略

在现代医院管理制度体系建设背景下，医院应该重视绩效管理对于医院管理的重要价值，并有针对性地提出优化策略，以进一步促进医院现代管理机制建设，为推动医疗改革及医疗事业发展做出贡献。

1.优化绩效管理流程

完善的绩效管理流程是确保医院绩效管理成效的重要保证，同时也是现代医院管理制度建设的基础，因此有必要对医院绩效管理流程进行优化。

一是医院需要注重对绩效管理的规划设计，并注重做好绩效管理前的沟通协调工作；绩效管理的规划设计要重点参考现代医院管理制度建设要求，并基于绩效管理主体、管理对象及参与管理者的沟通来促进绩效管理体系建设，着重考虑不同主体意见，促进绩效管理体系科学合理规划及有效设计。另外，在绩效方案确定后，还要加强与绩效管理不同参与者的沟通，尤其是对于绩效管理对象，可以通过培训、学习、会议等多种形式来对绩效管理过程进行沟通协调。比如在对医生的绩效考核方案设计中，不仅要参考绩效管理主体的意见与建议，同时也要参考被考核医生的建议，有针对性地根据医生岗位实际情况来设置绩效管理方案，在绩效管理实施过程中，也要充分考虑医生岗位工作的实际情况，从而确保绩效管理能够有效实施，充分发挥绩效管理对于医院管理体系建设的重要价值。

二是建立有效的申诉机制。医院不仅要为绩效管理对象的申诉建立畅通的申诉渠道，促使绩效管理对象与绩效管理主体之间可以进行良性沟通，还要注重对申诉内容进行及时有效的处理，从而有效化解绩效管理中存在的矛盾或问题，为充分发挥绩效管理价值提供有利条件。

三是医院要注重绩效辅导工作的开展。绩效辅导是管理者与员工共同参与的一个持续性互动过程，贯穿于绩效管理循环的全过程，既关心结果，也关注行为。日常工作中，要对员工的绩效进行观察，对员工做得好的要提出表扬，帮助没有达到期望和标准要求的员工改善绩效，在员工需要时，及时给予指导和支持，确保绩效计划得到落实。

2.完善绩效考核指标体系

绩效考核指标体系是绩效管理实施的关键，新医改背景下对于医院及医护人员的工作也提出了更高要求，因此医院在绩效管理过程中也要注重与时俱进，有针对性地做好绩效考核指标体系的细分及更新工作。在绩效考核指标体系的细化方面，医院不仅仅要根据岗位类别来对绩效考核指标体系进行划分，同时也要注重根据不同医生的工作任务、岗位职责来对绩效考核指标进行细分，比如针对不同科室、不同职能的医生绩效考核指标体系及权重的设置都应该存在差异，从而通过细化以后的绩效考核指标体系来提高考核效果。医院在绩效考核指标体系的设置过程中，也要注重考核指标的与时俱进，不同时期的医院绩效管理背景不同，对于绩效管理的功能及要求也存在差异，尤其是在新医改形势下，医院的绩效管理面临不断变化的管理环境，因此医院在绩效考核指标体系设置过程中，也要注重动态化管理，定期对绩效考核指标体系进行更新，从而通过完善的绩效考核指标体系来促进绩效管理成效提升。

3.强化绩效管理力度

在绩效管理过程中，医院要有针对性地提升绩效管理力度，通过强有力的管理措施来促进绩效管理工作质量与效率提升。

医院绩效管理工作效率的提升主要在两个层面：一是考核结果准确性方面，医院要从绩效考核指标体系优化、完善的考核流程及可行性强的考核实施措施来提高绩效考核结果的准确性，从而为绩效考核结果应用及充分发挥绩效管理作用奠定基础；二是在考核效率方面，医院在绩效考核管理过程中，最大限度地调动医院管理资源，充分发挥考核对象及考核主体的作用来最快速度地完成绩效考核过程。在绩效考核的管理层面，医院要对绩效考核效率进行监管，对于绩效考核结果进行周期限制，比如年度考核结果要在年终结束一个月以内出结果，从而最大限度地提升绩效管理工作效率，发挥绩效管理功能。医院绩效管理工作过程中，也要注重调动绩效管理对象的积极性，比如采取激励措施来促使绩效管理对象积极主动地参与到绩效管理工作中来，为推动绩效管理工作开展提供有利条件。

四、结语

综上所述，在新医改背景下，医院现代管理制度建设过程离不开卓有成效的绩效管理体系建设，有效的绩效管理体系可以帮助医院管理者实现战略性目标，为组织做出各种管理决策提供有效信息。因此，医院应当通过优化绩效管理流程、完善绩效考核指标体系、强化绩效管理力度等，建设一套完善的绩效管理机制，为促进现代医院管理制度贡献力量。同时，医护人员也要充分认识到医院绩效管理的重要价值，从主观上提升对绩效管理认知与重视程度，并积极主动地参与到绩效管理工作中，不断优化医院绩效管理体系。