共享经济时代新型人力资源管理模式构建思路

◎范勇

知识经济时代背景下，科学技术突飞猛进，以大数据、人工智能为代表的新型技术诞生促进了传统经济发展的转型，并由此衍生出了多种新业态，催生了多种新的产业及模式。在产业结构调整与升级的过程中，基于共享经济新业态的合作模式诞生，加剧了人力资源管理体系要求的严苛性。相较于传统合作模式而言，共享经济更为灵活，并具有十分显著的平台化特征。共享经济就业市场规模的拓展、服务者的快速增长，为我国就业问题的化解提供了新的路径，同时也使人力资源管理面临全新的挑战。因此需要基于共享经济时代构建出与之更加契合的人力资源管理模式，以此实现人力资源的有效整合与利用。

一、共享经济的内涵及特点

1.共享经济内涵。

共享经济诞生于上世纪七十年代的美国，是由Marcus Felson 与其同伴Joel Spaeth 在个人汽车共用问题探讨中所共同提出的理念。此种依托于互联网建立而成的新型商业模式，主要优势在于可实现物品使用权的共享，以网络为基础对散在分布、大量存在的资源进行整合与汇总，通过使用权共享的方式对闲置资源加以利用，从而实现资源的高效配置。目前城市中随处可见的共享单车便是共享经济利用的典型代表[1]。除此之外，饿了么、蚂蚁短租等平台应用的均是共享经济模式。简言之，共享经济是指拥有资源的人员遵循自愿原则在互联网平台上与他人共享资源使用权，进而获得资源转租收益。由于共享经济的交易成本低廉、可实现资源高效配置，因而倍受个人及企业的青睐。

2.共享经济特点。

（1）资源整合、数据互通。

对于共享经济而言，依托于网络实现资源汇总、信息数据共享是共享经济实现的基础。几十年前，此种与共享经济相似的互惠型社会行为便已出现，邻里汇聚于街巷利用同一台电视观看节目便是共享经济的雏形。然而此种共享方式会受到时间、空间以及地域的限制，同时人们之间的关系也决定着共享行为能否出现。因此，此种物品共享方式未能实现规模化发展，未能成为经济发展模式的一种。在互联网诞生及信息技术逐步发展的过程中，基于互联网构建了多种共享平台。可依托这些共享平台完成分散于各地的资源整合，可实现数据的传播分享及信息的即时性沟通，可突破时空桎梏实现资源共享，并且在平台参与人员不断增加的过程中，共享资源的规模效应逐步提升。

（2）闲置资源暂时转移。

共享经济的外在体现是闲置资源使用权的暂时性转移。相较于其他经济而言，共享经济是指整合拥有权掌握在个人手中的闲置资源，并在社会上实现资源的再次利用，因此，个人闲置资源使用权在短时间内转移给租用者是共享经济的主要特征。租用者可以利用这些资源，但其并不享有资源拥有权只是暂时性拥有资源的使用权。在共享平台支持下，租用物品或服务的需求者需要向资源提供者支付一定的报酬，方可获得一段时间的物品使用权限，此种通过暂时性使用权转移而获得利用的资源，在一次租用完成后还会以同样的方式在平台上被再次共享，从而不断实现资源使用权的暂时性转移。

（3）资源高效利用及效益最大化。

共享经济是通过资源拥有者通过共享闲置资源获得收益的一种方式，因而资源利用率提升、收益最大化彰显则是其最为主要的特征。这些资源在其拥有者手中已被闲置，所能展现的利用价值极低，若是不被共享则会出现资源被浪费的问题。共享经济的诞生，为闲置资源的再利用提供了可能，这些闲置资源恰恰是其他人员所需求的资源，而通过共享经济，需求者可以较低的成本代价获取到资源利用权限，既为自身节约了成本，也可为资源出租者提供了收益，并且实现了闲置资源的高效利用。在依托于网络建立的共享平台支持下，既能实现资源的合理配置与有效利用，也可帮助资源拥有者及需求者获得最大化的效益。

二、共享经济下人力资源管理模式

1.松散型人力资源管理。

共享经济背景下，因网络信息技术开放性特征十分显著，并可实现资源共享与数据互通，企业的人才管理平台也逐步向开放式的方向转化，企业部门之间的边界逐步弱化，传统的科层制管理模式被逐步淘汰，管理方式更趋向于扁平化。同时，企业员工以能力差异划分到岗位及项目之中，不再由特定的人力资源管理部门所管辖，此种管理方式虽相对松散，但更利于员工潜能发展，可通过职能互补增强资源配置的合理性。

2.市场化结算体系。

共享经济背景下，员工绩效考核摒弃了主管评价方式，以市场评价方式为主，消费者根据企业所设计的评价标准为员工服务打分，分值越高其所获薪酬将更高。此种基于市场化的结算体系实施，增强了员工绩效考核及收益之间的粘性，利于员工潜力深挖及员工自我行为约束强化，对企业效益提升、企业持续性发展均具有驱动作用。

3.人力资源全球库。

共享经济时代下人们可通过申请注册加入共享平台，人力资源平台的服务提供者规模逐渐扩大，构建成了人力资源全球库。平台建设企业需要在正式员工管理的基础上同步管理来源于各地的自主申请加入的资源提供者。这些员工不受工作时间及地点的限制，可根据自己时间灵活化提供服务，既增强了人力资源管理的深度，也扩大了管理的范围。

4.以移动互联网为基础。

共享人才管理要以互联网作为重要支撑，消除平台建设企业、资源拥有者、资源使用者三方之间的信息屏障，可不受时空地域的限制展开实时沟通，在管理信息充分了解的基础上制定出合理的管理策略。同时，信息化数据记录技术、移动支付方式诞生之后，为绩效考核与评价的客观性、薪酬结算的精准性提供了支持，增强了资金管理的安全性与可靠性，可保障人力资源管理的高效开展，也使平台信息更加透明。

三、共享经济下人力资源管理发展瓶颈

1.人才范围扩大，专业素养无法保障。

共享经济的实现，拓展了平台型企业的人才范围，同时具备雇佣关系及共享型两种人力资源管理关系，所有契合平台要求的人员，均可通过申请成为资源或服务提供者，虽然降低了就业门槛，然而资源提供者之间的素质能力却参差不齐。由于未经企业严格培训，因而其所提供的服务专业性难以得到保障。

2.人力资源管理关系呈现复杂化。

基于共享经济的人力资源管理，存在管理关系日趋复杂化的显著特点。从外部环境角度分析，传统企业冲击、消费者认同以及政策法律管制均是制约共享平台企业发展的关键要素。从平台企业内部结构来看，因企业仍以自主管理方式为主，未针对共享服务提供者制定出更为契合的劳动章程，因而其与企业之间并不属于雇佣关系，而是应划归到劳务合作关系的范畴。

3.组织边界模糊化，监管机制不完善。

在边界模糊的互联网技术基础上构建共享经济模式的共享企业也存在组织边界模糊问题。企业内部组织结构逐步向扁平化管理模式过渡，人事部门不再是员工的管辖者，不同能力素质的员工被分配到不同的岗位中担负各自的职责。同时，由于缺乏完善的律法，平台企业及共享人才之间的职责义务并未详细确定。一旦服务纠纷发生，会因职责不清、信息收集不全难以界定责任，导致监管出现真空，难以保障消费者权益。

4.人才管理信息化，存在安全隐患。

平台型企业的管理平台是基于互联网及信息技术搭建而成的，实现了平台企业、消费者、共享服务提供者三方的相互连通。平台企业可通过对共享服务提供者信息的详细了解而针对性进行管理策略的制定，实现了人才管理的信息化发展。但由于网络的虚拟性，难以实现对共享服务者信息真实性的核验，因而人才管理方面也存在一定的安全隐患。

5.评价激励体系客观化和人力资源职能淡化。

平台企业应用的是市场化的绩效考核方式，人力资源管理不再应用传统的人才逐层筛选、定期培训及按需调用，员工只需在平台注册便可成为企业员工之一，可通过在线学习了解企业服务流程、规章制度及具体操作方式，且平台企业以客户评价作为人力资源管理的调节标准，在此种客观化的评价激励体系约束下，人力资源的职能被进一步削弱。

四、新型人力资源管理模式的构建思路

1.共享经济平台下新型人力资源管理模式的构建。

（1）因事设岗，严格选拔。

共享经济背景下，企业发展过程中出现了组织职能边界逐渐模糊的特征，如新能源企业，企业及员工之间关系发生了转变，需要基于人力资源发展方向的转变，突破传统人力资源思维限制，根据新能源企业发展的岗位需求合理设置岗位，并将员工的技术能力、创新思维作为岗位胜任力考核标准。一方面，要结合市场需求合理设置岗位，引入岗位轮换制，对员工在一个岗位上的停留时间加以限制，利用大数据分析员工能力、喜好，实现岗位的合理调配。另一方面，要实现因人设岗及因事设岗的有机结合，突破原有组织架构，通过人力资源优势彰显，实现人才力量的合聚，从而促进企业竞争实力的提升。

（2）按岗聘人，完善职责。

由于基于共享经济的人力资源管理存在管理关系复杂的特征，因而应在考核员工岗位胜任能力的同时，对其职业道德品质进行审查。如节能环保行业的员工需要具备良好的责任意识与节约意识，若此方面能力不足，会因工作严谨度不足而影响工作质效。因此，需要利用人工智能技术建立特色人才库，依托信息技术手段对人才简历进行自动化筛选，根据其以往工作经历、工作表现筛选出责任意识强、专业能力高的人才。还可通过简历分析判断出人才的离职概率，并对其职业生涯规划做出客观分析。

（3）人尽其事，优化绩效考核。

新疆地区的许多企业在人才绩效考核中主要是人工考核方式为主，并且存在考核指标不全面、考核方式不够多元的问题。为化解这一问题，本地区企业需在大数据及云计算等先进技术的应用下，构建新型人力资源考评体系，以更加开放的形式、利用多种不同形式进行绩效考核。平台应以客户评价结果作为员工薪酬的确定依据，将客户满意度作为首要考核指标，将消费者评价纳入到所有资源交易的过程之中，做到员工与市场评价的有效衔接。同时，平台企业需要引入双向互评方式，在赋予消费者评价服务提供者权力的基础上，以消费者自身信用度为依据对其差评底线进行合理设置，从而能够更加客观与真实地体现服务提供者的能力水平，进而为其服务品质的自主提升产生有益驱动。

（4）事得其酬，健全激励机制。

传统薪酬模式下，人力资源管理部门要核算员工基本工资、提成奖励等多方面内容，考核工作量较大，人力资源管理部门所需耗费的时间精力也较多。共享经济新业态背景下，平台企业可根据员工为企业创造的价值作为薪酬计算依据。员工可直观、明确的看到服务对应的报酬及绩效考核要求，也能够随时随地了解自己所获的评价以及可能得到的薪酬。企业可树立模范典型，对员工自主提升的内驱力进行激发，使之通过自主能力提升获得更高成就感，同时也利于节约人力资源管理所付出的成本。

2.共享经济时代新型人力资源管理模式功能实现。

（1）选拔人才，加强信息技术应用。

人才的筛选是人力资源管理的主要功能之一。共享经济模式下，平台企业的员工入职流程极度简化，在平台上完成身份核验及相应信息登记即可，通常只需提供手机号或身份证等基本信息。此种模式下，需要制定出标准且严格的人才选拔制度，通过招聘标准的统一完成人才的遴选与任用。同时，要以互联网技术为依托，加强政府的严格监管，并实现平台与征信系统的有效连接。再者，要在大数据监测技术的支持下对信用认证进行增强，以便能在员工道德品质、能力素质查询的基础上实现员工职业素质的有效控制。此外，要构建完善的人才数据库，通过现有人才资源的整合及利用，实现企业市场占有率的扩大以及业务范围的拓展。

（2）升级平台体系，完善员工培训开发机制。

员工的吸纳与培育是保证企业平稳与持久发展的关键。对于主要以线上培训方式为主的平台企业而言，共享经济新业态下，需要对其培训内容进一步拓展，要增强员工对企业历史文化以及价值观念的了解，使员工道德品质及职任意识得到提升。可继续应用线上培训方式，但要设立培训合格分值，参与者若分值不达标不可进入进一学习环节。在大数据及测评技术的有效应用下对员工内在潜力进行深度挖掘，在员工需求精准分析的基础上展开针对性培训。

（3）合理发挥人力资源价值，提供人才发展空间。

人才潜能的激发以及价值的最大化发挥是维持企业长远发展的重要保障，鉴于新疆地区较之经济发展地区专业型人才资源相对匮乏，因而企业要善于发掘与利用人才，要能够依据企业发展目标对人才自身的价值进行深度挖掘，人才任用的过程中，也要以消费者权益保护、服务交易顺畅完成作为目标。如技术咨询服务过程中，可依托大数据技术收集服务者对技术服务人员所做出的评价，根据其所得到的服务分值及评语评判服务人员的能力素质，明确其在哪方面存在特殊潜力，从而将之调配到对应性岗位，以此实现人力资源的合理配置，使人才价值能够得到最大化发挥。

（4）吸引优质人才，增强员工归属。

提升人才整体素质是提高企业核心竞争力的关键，是保障企业稳固立足于市场的重要保障。为达成这一目标，企业需要对薪酬激励机制进行优化，通过外部激励驱动员工内在发展动力的形成。针对加入企业时间较短的员工而言，应以报酬的持续性给予增强员工的稳定性，但从长远来看，要通过企业文化的建立与渗透增强员工对企业的归属感，使之更加认同企业并愿意长期为企业而服务。

结论：基于互联网的共享经济实现了社会闲置资源的整合与利用，企业的人力资源管理要在共享经济诞生的同时做出创新与转变，通过新型人力资源管理模式的科学建立与有效应用，契合社会发展形势，实现自身竞争地位保持，从而获得持续性发展。为保障共享经济时代人力资源管理的高效开展，需要构建与之相对应的人力资源管理模式，要做到因事设岗、严格选拔，按岗聘人、完善职责，人尽其事、优化绩效考核，事得其酬、健全激励机制。且要严格选拔人才、加强信息技术应用、升级平台体系、完善员工培训开发机制、合理发挥人力资源价值、提供人才发展空间，从而保障共享经济时代企业人力资源管理的平稳与高效发展。