双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

张思乐， 鲁 虹

(上海理工大学 管理学院， 上海 200093)

随着数字经济时代的到来，创新成为企业在VUCA(Vloatility易变性、Uncertainty不确定性、 Complexity复杂性、Ambiguity模糊性)时代中求生存谋发展的必然选择。企业创新根植于员工创新，如何提高员工的创新能力对企业来说至关重要[1]。“90后”作为新生代员工也已经进入企业[2]，他们教育水平高，成长于互联网世界，知识面广，易接受新事物和新思想，这不仅为组织创新注入了“新鲜血液”，也加快了组织创新的节奏和步伐。但因为“90后”员工的成长背景、个性和工作经验的缺乏[2]，在工作转换和探索创新中涌现出一些问题，如探索和运用、灵活和有序等二元矛盾。如何充分利用其知识优势，提高“90后”员工创新能力成为理论研究与管理实践关注的话题。

企业领导在提高员工创新能力中扮演了重要角色。为了更好地解决员工在创新中遇到的二元矛盾，领导者可以根据产生的矛盾来采取不同行为，即由单向思维向双向思维转变，双元领导应运而生[3]。双元领导风格与单一领导风格不同，其具备“既/又”逻辑思维，能在两种反向领导行为之间进行灵活转变和整合[3]，对化解组织矛盾起到重要作用。但目前，双元领导对创新的研究大部分聚焦于组织创新，个体创新能力的研究较少，尤其是对作为组织“新鲜血液”的“90后”员工而言，双元领导如何有效提高其创新能力的机制黑箱至今尚不明确；同时，大部分学者在研究双元领导时偏向于选择惯例视角，较少有学者选择从认知视角来进行研究。惯例视角认为组织要想在竞争激烈的市场中获取一席之地，领导者不仅要鼓励员工敢于突破常规去寻找新的机会，而且要制定规则保证组织的正常运行。然而一位合格的领导者也需要具备较强的应变能力和认知判断能力，认知能力可以帮助领导者看清问题的本质，进而通过整合以往经验和新知识来解决遇到的新问题。面对“90后”员工，从认知视角出发，领导者需要将认知资源合理分配，发现管理过程中的冲突，将相悖行为统一协调，针对不同的情境采取差异化行为策略，避免过度开放产生混乱局面以及过度闭合产生的思维固化，满足员工的矛盾需求。

综上，本文根据自我决定理论，从不同层次探究双元领导对“90后”员工创新能力的影响机制。自我决定理论认为，人天生就具有发展成长的潜能，有学习和成长的意愿，并愿意把新的经验整合到自身当中[4]，而在整合过程中，主要受个人内部和外部两个层面影响。本文从个人(内部)和组织(外部)两个层面，探讨人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导影响“90后”员工创新能力过程中扮演的角色。本研究不仅从认知视角多层次探索了双元领导对“90后”员工创新能力的作用机制，而且为管理者如何提高“90后”员工创新能力和培养双元领导风格提供实践启示。

1 文献综述与研究假设

1.1 双元领导与“90后”员工创新能力的关系

Mom等首先提出了什么是双元管理者，并将其定义为“将探索性活动和利用性活动整合起来的管理角色”，具备包容冲突、不断更新知识技能等特点[5]。随着领导风格成为学者们关注的研究方向，双元领导这类新型领导方式应运而生。在之后的研究中， Rosing等整理归纳了不同的领导行为，从认知视角出发，秉持“既/又”逻辑思维，整合归纳出了两种反向互补的领导行为，即开放行为和闭合行为[6]。开放行为鼓励员工打破固有认知，给予他们更多权力，大胆探索创新。闭合行为通过制定规则标准，规范和引导员工实现目标，确保创新知识的应用。本文参考借鉴Rosing等和Mom等的相关研究，以认知视角为切入点，将双元领导风格定义为是整合闭合式和开放式两种领导行为，进而采取一系列措施的领导风格。

员工创新能力是员工通过自主学习、培训等多种途径获取知识，并结合自己实际工作，产生创新想法，并将创新想法付诸实践的能力[7]，主要体现在创新力、学习能力、创新自信心和创新有效性等方面。提高员工创新能力的过程中时刻都面临着矛盾。双元领导整合了开放式和闭合式两种领导风格的优点，一方面，“90后”员工相对崇尚自由和自我实现[8]，在其创新过程中通过开放行为赋予员工权力，增加自主性和选择性，使他们更愿意投入到工作中，创新力会更持久，创新方面的自信心也会提高。另一方面，“90后”员工相对缺乏工作经验，对自主创新和交流学习都相对欠缺[8]，双元领导通过闭合行为为他们提供明确的工作目标和行为要求，确保他们在完成任务的前提下顺利学习成长，并保证了创新有效性，进而提高其创新能力。

基于以上分析本文提出以下假设。

H1：双元领导对“90后”员工创新能力有显著正向影响。

1.2 人岗匹配度的中介作用

人岗匹配的目的是使人和岗位达到最合理、最科学的状态，人在此岗位上才干和能力能够得到充分利用，同时岗位能最大限度满足人的期望和需求，进而使其更愿意投入到工作中[9]，而人岗匹配度就是人与岗位匹配的程度。张勇、龙立荣研究显示人岗匹配度对员工创新能力产生显著正向影响[10]。但是全面匹配只是理论上达到的一种最优状态，在实际操作中往往面临着各种矛盾。同一岗位在不同时代大部分会产生员工在技能、知识与管理理念上不匹配的现象[11]，而“90后”员工因为目标追求、成长经历和个体能力等的差异会进一步导致与岗位不匹配，这就要求组织和管理者必须跟上时代的步伐。

具体而言，基于自我决定理论，一方面，双元领导通过开放行为给予“90后”员工更多的自主权，让他们根据其目标期望、个人兴趣和自身能力等选择与其相匹配的工作，进而提高人岗匹配度，之后采取相关培训，充分激发员工潜能，员工的自信心、工作主动性和学习成长意愿得到增强，进而提高了他们的创新能力。另一方面，实际上人与岗位的全面匹配是几乎不可能实现的，只能使其无限接近[12]。一味地追求全面匹配会使组织混乱无序[13]。双元领导通过采取闭合行为向进入企业的“90后”员工制定清晰的目标和工作要求，并关心他们的工作进展和对他们进行工作指导，增加他们的自信心和提高他们的创新有效性[14]，同时抵消因实施开放行为造成的岗位选择混乱。双元领导通过为“90后”员工提供合适的人岗匹配度，提升其创新能力。

基于以上分析本文提出以下假设。

H2：人岗匹配度在双元领导与“90后”员工创新能力之间起中介作用。

H2a：双元领导对人岗匹配度有显著正向影响。

H2b：人岗匹配度对“90后”员工创新能力有显著正向影响。

1.3 组织差错管理氛围的中介作用

组织差错管理氛围是指当员工出现差错时对组织应对其差错的态度和采取的相关措施的共同感知[15]，良好的组织差错管理氛围可以强化差错的积极作用和降低差错的消极作用。对员工而言，组织差错管理氛围是影响其创新能力的重要外部环境因素。“90后”员工学习能力强，知识文化水平较高，而且敢于创新，富有激情[16]，是组织中的新生主干力量。但他们相对缺乏工作经验，自尊心较强，而且创新本就是对新事物的探索与实践，差错在所难免，组织对差错的处理方法将会对他们的创新能力产生直接影响。领导风格是影响组织差错管理氛围的重要因素，不同的领导风格会带来不同的差错管理氛围[17]。一方面，双元领导通过开放行为允许“90后”员工开展探索式的创新活动[18]，鼓励他们之间就差错进行学习、沟通。另一方面，双元领导通过闭合行为，鼓励他们在原有工作的基础上进行创新[19]，当出现差错时给予指导，帮助他们找出错误原因，关心他们成长。综上，双元领导通过构建出合适的组织差错管理氛围，既鼓励员工探索创新，学习成长，又能保证创新有效性。“90后”员工从差错之中相互学习、相互帮助[20]。在这种氛围之下，他们也更愿意主动提出、发现和解决问题，对那些具有挑战性的工作也更有信心，从而提高其创新能力。

基于以上分析提出以下假设。

H3：组织差错管理氛围在双元领导和“90后”员工创新能力之间起中介作用。

H3a：双元领导对组织差错管理氛围有显著正向影响。

H3b：组织差错管理氛围对“90后”员工创新能力有显著正向影响。

本文研究模型如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究对象

采取问卷调研方法获取数据，对来自山东和上海的12家企业发放正式问卷，发放群体为企业中的“90后”员工。此次问卷收集时间为3个月，发放形式为线上和线下相结合，主要委托企业中的人力资源部门和相关负责人员进行收集。问卷调研过程中共发放352份问卷，成功回收340份，剔除未填写完和不符合要求的无效问卷，总共获取有效问卷310份，有效问卷成功回收率为88.1%。回收的有效问卷中，性别方面，男性占比57.89%，女性占比42.11%；受教育程度方面，大专和高中及以下只分别占比9.94%和4.68%，本科和硕士研究生及以上分别占比59.65%和25.73%；所处职位方面，被调研对象主要处在基层岗位，其中基层员工占比50.29%，基层管理者占比31.58%，中层管理者和高层管理者只分别占比9.36%和8.77%；工作年限方面，主要集中在5年以下，1年以下占比38.01%，1～2年占比21.05%，3～5年占比32.75%，5年以上只占比8.19%；企业性质方面，国有企业占比29.24%，民有企业占比37.43%，外资企业占比10.53%，合资及其他占比22.81%。

2.2 测量工具

本研究所选取的量表均为国内外使用多次的成熟量表，且均采用Likert 5点量表(1=非常不同意，5=非常同意)来测量。其中自变量双元领导的测量采用Rosing等(2011)编制的10个题项的测量量表，该量表由开放式领导和闭合式领导两个维度构成，在双元领导的研究中被广泛应用，呈现出较好的信度和效度。因变量员工创新能力的测量采用George(2001)编制的12个题项的单维度测量量表。中介变量人岗匹配度的测量采用翁清雄(2010)编制的4个题项的单维度测量量表，中介变量组织差错管理氛围的测量采用王重鸣(2008)编制的10个题项的单维度测量量表。控制变量，借鉴领导行为与创新能力的相关研究，本研究选取性别、教育程度、所处职位、工作年限和企业性质作为重要的控制变量。

2.3 数据处理方法

对获取的量表数据进行归纳整理，并运用spss22.0对获取的数据进行信度效度检验、描述性统计、相关分析和假设检验。

3 实证分析过程与结果

3.1 信度、效度检验

首先，使用spss22.0对各个量表进行信效度检验，量表的Cronbach’sα值见表1，分别为0.910、0.826、0.912、0.924，Cronbach’sα值均大于0.70的标准，显示出测量量表具有良好的信度。

效度检验则是为了反映量表的有效性，分为结构效度和内容效度两个部分。结构效度方面，运用spss22.0因子分析进行KMO检验，各个量表KMO值均大于0.9，显著性为0.000，说明非常适合做探索性因子分析，且量表具有良好的收敛效度。内容效度检验方面，在问卷设计完成后与相关领域专家探讨，修改完善了问卷，保证具备良好的内容效度。

3.2 描述性统计与相关分析

由表1可以看出，各变量均值都在3.90以上，标准差都在0.59以上，属于较高水平，相关系数均大于0且显著相关，表明适合做后续的回归模型检验。

3.3 假设检验

首先进行主效应检验，结果见表2。由模型5和模型6可知，在对性别、教育程度和工作年限等控制变量进行控制之后，β=0.606>0，P<0.001表示双元领导对员工创新能力有显著正向影响，假设H1得证。其次，检验组织差错管理氛围和人岗匹配度的中介效应，结果见表2。本文参考了陈晓萍等[20]的中介效应检验方法：①自变量对因变量有显著正向影响，假设H1得证；②自变量对中介变量存在显著影响，模型2和模型4表示，双元领导对人岗匹配度(β=0.743，P<0.001)和组织差错管理氛围(β=0.750，P<0.001)有显著正向影响，假设H2a和假设H3a得证；③模型中加入中介变量后，自变量对因变量的影响消失或减弱，模型7和模型8表示，人岗匹配度(β=0.608，P<0.001)和组织差错管理氛围(β=0.762，P<0.001)对员工创新能力有显著正向影响，假设H2b和假设H3b得证。当自变量与因变量之间加入中介变量人岗匹配度后，如模型9所示，人岗匹配度显著影响员工创新能力(β=0.366，P<0.001)，双元领导对员工创新能力正向影响减弱(β=0.334，P<0.01)，表明人岗匹配度在双元领导与员工创新能力之前起部分中介作用，假设H2得证；同理，加入中介变量组织差错管理氛围后，如模型10所示，组织差错管理氛围显著影响员工创新能力(β=0.683，P<0.001)，而双元领导对员工创新能力正向影响减弱(β=0.093，P<0.05)，表明组织差错管理氛围在双元领导与员工创新能力之间起部分中介作用，假设H3得证。

4 结论及启示

4.1 结论

从认知视角出发，基于自我决定理论，从人岗匹配度与组织差错管理氛围两个层面，探索了双元领导对“90后”员工创新能力的影响机制。通过理论分析和实证检验的方式得出了一些具有参考价值的结论：双元领导是激发“90后”员工创新能力的重要因素，人岗匹配度和组织差错管理氛围均发挥中介作用。

4.2 理论意义

领导风格如何提高员工创新能力一直是人力资源管理领域关注的重点问题[21]。本研究结合理论分析和实证检验，证实了双元领导对“90后”员工创新能力有正向相关关系，并分析了人岗匹配度和组织差错管理氛围的中介作用，理论意义主要有以下几点：

1)通过实证分析验证了双元领导对“90后”员工创新能力存在显著正向影响。深入探讨双元领导对“90后”员工创新能力的实证研究相对较少，关于双元领导的文献主要集中在组织创新，因此，通过本研究，一方面增加了双元领导的结果变量和“90后”员工创新能力的前因变量；另一方面也丰富了双元领导的相关研究。

2)从个体和组织两个层面揭示了人岗匹配度(个体)与组织差错管理氛围(组织)在双元领导和“90后”员工创新能力之间的中介作用。通过实证分析验证了这两种因素对“90后”员工创新能力影响显著，从而打开了双元领导对“90后”员工创新能力的“黑箱”。领导行为对员工创新的影响往往发生在多个层面，因此，本研究基于自我决定理论，从个体层面的岗位匹配度和组织层面的组织差错管理氛围来研究双元领导对“90后”员工创新能力的影响，丰富了双元领导对员工创新能力作用机制的研究框架。

3)丰富了以认知视角为切入点的双元领导的相关研究。以往的研究往往倾向于从惯例视角出发，如陈建勋等从惯例视角出发[22]，研究分析了双元领导对组织绩效的影响。但一位合格的领导者需要具备认知复杂性和较强的应变能力，能够看清问题的本质，进而才能够解决没有遇到过的新问题，在面对“90后”员工时，能够将认知资源合理利用，识别管理过程中出现的矛盾和冲突，并进行协同，在不同的情境下采取差异化行为策略，满足员工的矛盾需求。因此，本文从认知视角出发研究双元领导，并得出相关结论具有重要意义。

4.3 管理启示

本研究对企业管理实践有重要启示：①企业领导者应采取双元领导风格，从认知视角出发，通过看清问题的本质，合理分配认知资源，权衡开放行为和闭合行为，针对不同的情境，在其权限范围内对“90后”员工工作任务授权，并且在工作过程中进行关心和指导，增强其自信心和学习意愿，满足他们的矛盾需求，进而提高其创新能力。②企业应注重员工与岗位匹配，并对员工制定目标和进行相关培训。“90后”有较强的个性，偏好于岗位与个人目标相一致。企业应根据“90后”员工的特点和追求，尽可能地提高人岗匹配度。③差错管理氛围需要引起企业重视，企业管理者应采取双元领导，允许“90后”员工探索创新，鼓励他们对差错交流学习，而且对他们进行指导，关心他们，带领他们学习成长，形成良好的组织差错管理氛围，进而提高他们的创新能力。

4.4 不足与展望

首先，本研究选用问卷调查的方式获取的数据为横截面数据，结论为阶段性静态研究结果，可能导致研究结论在时间上存在滞后性，在未来的研究中，可纵向收集数据，更加深入探索变量之间的因果关系。其次，虽然本研究从个人和组织两个层面构建了双元领导的作用模型，但缺乏跨层次研究，未来可选择不同层次交互或者跨层次构建双元领导作用模型。