贵州高等教育发展瓶颈、影响因素及破解之策

白 强，张 芬

【大学之道】

贵州高等教育发展瓶颈、影响因素及破解之策

白 强1，张 芬2

（ 1．铜仁学院 教育学院，贵州 铜仁 554300；2．铜仁学院 科研处，贵州 铜仁 554300）

聚焦研究贵州高等教育发展瓶颈问题、影响因素及破解之策不仅对于贵州高等教育发展具有重要现实意义，而且对于西部其他省份高等教育发展具有重要参考价值。研究新发现，制约贵州高等教育发展的瓶颈问题已经从高等教育经费投入严重不足转化为高层次人才极其短缺。高学历人才总量不足、高层次领军人才匮乏、高层次人才流失严重制约着贵州高等教育的发展。高端平台数量有限、人才管理理念守旧、人事管理制度过于“刚性”、人才成长氛围不够浓厚、高端人才培育机制缺乏是造成贵州高层次人才短缺的主要因素。破解贵州高等教育发展瓶颈问题，需要优化国家层面政策设计、抓好人才发展战略谋划、加大市州人才政策落实力度、创新高层次人才评价机制、高校要有创新思维作为，把贵州打造成为吸引高层次人才、汇聚高层次人才、诞生高层次人才的“高地”，才能有效填补贵州高层次人才“洼地”，促进贵州高等教育的全面振兴。

贵州省； 高等教育； 瓶颈问题； 影响因素； 破解对策

贵州高等教育的发展事关西部高等教育发展全局。自2000年“西部大开发”战略实施以来，在党和国家一系列倾斜性政策支持下，包括贵州在内的西部高等教育的发展不仅初具规模，而且办学能力、整体面貌等都发生了显著改观[1]，但西部高等教育却“振而不兴”[2]。有研究显示，与东部发达省份相比，包括贵州在内的西部高等教育发展差距不是在缩小，反而在拉大[3]，这与党和国家促进教育均衡发展和西部全面振兴的战略要求相去甚远，不禁令人沉思，制约贵州高等教育发展的“瓶颈问题”究竟在哪里？如果这个“卡脖子”的关键问题没有被准确发现或者发现后得不到及时有效破解，必将长期制约贵州高等教育乃至整个西部高等教育的全面振兴。因此，聚焦研究制约贵州高等教育发展的“瓶颈问题”，思考有效破解之策不仅对于贵州高等教育的发展具有重要的现实意义，而且对于西部其他省份的高等教育发展也具有重要的参考价值。

一、贵州高等教育发展的瓶颈问题

制约贵州高等教育发展的问题在哪里？学界已有丰硕研究成果，归结起来，不外乎历史基础、区位劣势、经济落后等问题，且大多认为经济发展落后、高等教育经费投入不足是贵州高等教育发展面临的最大问题。但从现实情况看，尽管这些都是制约贵州高等教育发展的主要问题，但都不是阻碍贵州高等教育发展的“瓶颈问题”，而是造成“瓶颈问题”的影响因素。这是一个极其重要而关键的认识定位问题，如果这个问题拿捏不准，提出的破解之策必将长期纠结于“西部身份意识”，不利于贵州高等教育的跨越发展。

（一）贵州高等教育发展的瓶颈问题已不是教育经费投入不足问题

瓶颈问题是对事物发展全局具有关键性阻碍作用的因素，是事物发展主要矛盾的交汇点、问题的梗阻点。事实上，自2000年西部大开发战略实施以来，在国家一系列倾斜性政策扶持以及贵州自身努力下，因经济发展落后而造成高等教育经费投入不足的问题，已经从阻碍贵州高等教育发展的主要矛盾转变为制约贵州高等教育发展的次要矛盾。以2018、2019年高等教育生均一般公共预算经费增长情况为例（见表1），贵州省高等教育公共预算经费增长率达12.93%，远超全国平均增长率5.43%，且两年的生均公共预算经费总额均超过福建、山东等东部省份和重庆、四川、云南、陕西、广西等西部相对发达省市和自治区。

其次，从2018、2019年高等教育生均一般公共预算教育事业费增长情况看（见表2），贵州省高等教育生均一般公共预算教育事业费增长率达9.57%，远超全国平均增长率5.09%，且教育事业费总额连续两年超过福建、山东等东部省份和重庆、四川、云南、陕西、广西、新疆、内蒙等西部省市和自治区。

再次，从2018、2019年高等教育生均一般公共预算公用经费支出增长情况看（见表3），贵州省高等教育生均一般公共预算公用经费支出增长率位列全国之首，达22.09%，远远超过全国平均增长率3.81%，且两年的公用经费支出总额还远远超过东部省份山东，也远远超过重庆、四川、云南、陕西和新疆等西部省市和自治区。

透过以上三组数据可以看出，与东部经济发达省份相比、甚至与西部部分相对发达省份相比，贵州高等教育在生均一般公共预算经费、教育事业费支出、公用经费支出的增长率及经费总额上不但均超过全国平均增长速度，位列西部前列，而且还超过部分东部经济发达省份。这充分表明，贵州高等教育发展的瓶颈问题已经不是教育经费投入不足问题，换言之，贵州高等教育发展的瓶颈问题已经不是经济发展落后问题。

（二）贵州高等教育发展的瓶颈问题已转化为高层次人才短缺问题

事实上，贵州省及各市州高度重视高层次人才引进工作，自2013年以来，通过连续举办多届“人博会”，搭建人才聚集平台、优化人才服务环境等途径，吸引了大批高层次人才加盟贵州发展[4]。但从现阶段看，与东部发达省市相比，甚至与部分西部相对发达省市相比，贵州高等教育发展最大的差距是高层次人才问题，最大的矛盾是贵州高等教育跨越发展对高层次人才的紧迫需求与高层次人才供给严重不足之间的矛盾。高层次人才严重短缺问题将是当前乃至今后一个时期对贵州高等教育事业跨越发展和高质量发展具有关键性阻碍作用的瓶颈问题。

表1 高等教育生均一般公共预算经费增长情况（单位：元）

注：数据来源于《2019年全国教育经费执行情况统计公告》。表2、表3同。

表2 高等教育生均一般公共预算教育事业费支出增长情况（单位：元）

首先，高学历人才总量严重不足。2019年全国人口变动情况抽样调查样本数据显示（见表4），贵州省受研究生教育的人数仅为23人，仅高于西藏、海南、青海、宁夏，与上海相差近22倍，与江苏相差19倍多，与同属西部的四川相差近14倍，与陕西相差近9倍，与重庆相差近5倍，与甘肃相差3倍。从高校现有在读博士生数量看，以2019年为例，贵州全省高校只有1146人，而江苏省仅江苏大学一所大学就有1894名（见表5），远超贵州全省博士生总量。可见贵州与东部发达省市在高学历人才总量上的极大差距。数据表明，高学历、高层次人才队伍总量严重不足已经成为制约和阻碍当前和今后贵州教育发展的关键问题。

表3 高等教育生均一般公共预算公用经费支出增长情况（单位：元）

表4 2019年全国分地区（部分）受研究生教育人数情况表（抽样比：0.78‰）

注：数据来源于《中国统计年鉴2020》。

其次，高层次领军人才极度匮乏。为便于比较，笔者从相关省市及自治区中各抽取一所具有代表性的高校为样本，通过查询其官网“学校介绍”相关信息，得出相关高校高层次领军人才数据信息（见表6）。统计数据显示，与东部发达省市代表性高校相比，代表贵州省高等教育最高实力和水平的贵州大学在两院院士、长江学者等国家级高层次领军人才数量上的差距极其悬殊，即使与同属西部的陕西、甘肃、四川、重庆等省市代表性高校相比，差距仍然很大。

表5 2019年贵州省与东西部省市部分高校在读博士数量对比情况表（单位：人）

注：贵州数据来源于《贵州省2019年教育年鉴》。南京大学、云南大学、苏州大学数据来源于学校官网。其余高校数据来源于其招生简章概算。

表6 代表性高校（部分）国家级高层次领军人才数量情况表（单位：人）

注：表中数据根据各个高校官网信息统计而成。表中“不详”表示该高校官网无此信息。统计截止时间为2021年4月20日。

再次，高层次人才流失较为严重，且现有高层次人才队伍存在潜在的流失“风险”。贵州高等教育发展的瓶颈问题，不仅表现为现有高层次人才总量严重不足的问题，更为棘手的问题是高层次人才的严重流失与潜在的不稳定问题。课题组在访谈中得知，某市州高校2014-2018年里共引进博士83名，五年里却流失了41名（见表7），流失博士人数接近引进博士人数的一半。最近，课题组还对部分高校此前引进的部分博士进行了随机访谈交流，结果显示，“打算另谋他校”的并不是个别。

表7 贵州某市州高校博士引进与流动流失情况统计表（单位：人）

注：数据根据实地访谈情况整理而成。“流失”指离开本校去外省工作的情况。

二、贵州高层次人才短缺的影响因素

综合来看，造成贵州高层次人才短缺的影响因素是多方面的，既有因历史发展基础较差形成的客观影响因素，也有因人才观念较守旧造成的主观影响因素。如果这些主客观影响因素得不到及时消除，必将长期阻碍贵州高等教育的发展，进而制约整个西部高等教育的全面振兴。

（一）客观影响因素

首先，高端发展平台数量有限。高端发展平台是助力高层次人才发展的平台起点，受到高层次人才的普遍关注。一般而言，向高端发展平台聚集是高层次人才流动的基本规律。然而贵州省高等教育拥有的诸如“双一流”建设高校、一流大学建设高校、一流学科建设高校、一流建设学科、国家重点实验室等高端发展平台，不但与东部江苏、上海、浙江等省市有极大差距，而且与同属西部的四川、陕西、重庆等省市也有很大距离（见表8），这在很大程度上削弱了贵州对高层次人才的吸引力，难以形成高端人才的聚集效应和聚变反应。

其次，科研团队组建较为困难。从近几年贵州引进的高层次人才来看，以团队形式引进的很少，多为个体方式引进。课题组在对贵州8所普通本科高校316名高层次人才（博士）的无记名问卷调查中了解到，他们引进后面临的一个最大的现实困难是难以快速依托所属高校形成科研团队（见表9），难以高效展开研究工作，因而不少新引进博士陷入“单打独斗”状态，顿生“失意”之感，进而产生只等服务合同期满就“另谋他处”的想法，从而埋下了高层次人才“流失”的隐患，这也是一个潜在的影响贵州高层次人才队伍稳定的重要因素和共性问题。

表8 贵州与东西部部分省市高端发展平台资源比较情况表（单位：个）

注：表中数据根据教育部2017年“双一流”建设名单统计而成。国家重点实验室不含高校联合、省部共建等类型。

表9 您被引进后（一年内）面临的最大困难是什么（单选）

注：表中数据系根据问卷调查统计而得。

（二）主观影响因素

首先，人才管理理念较为守旧。目前，贵州高校特别是市州高校的人才观念仍带有较为浓厚的“计划经济”时代特征，“计划经济”传统思维占居主导，反映到人才管理理念上就是人才只能“为我所有”“唯我所用”。这种只能“为我所有”“唯我所用”的人才管理理念，与社会主义市场经济体制下的人才流动规律明显不符。人才随着市场走，哪里有利于人才发展，人才就流向哪里，这是社会主义市场经济体制下人才流动的基本规律，体现了社会发展需要、人才自身发展需要与人才流动的因果关系。而一旦人才被“人事契约”牢牢绑定，只能“为我所有”“唯我所用”，则不但不利于人才潜能的最大化发挥，而且还破坏了正常的人才流动秩序，窒息了人才的创造活力。因此，适应社会主义市场经济体制要求，树立富有灵活的、富有弹性的人才管理理念是值得贵州高校高度重视的问题。

其次，人事管理制度过于刚性。在“唯我所有”的人才管理理念下，较为“刚性”的人事管理制度也是影响贵州高层次人才问题的重要因素。课题组在访谈贵州部分高校博士和查阅贵州部分高校人事管理制度文件中发现，刚性的人事管理制度也是制约贵州高校高层次人才“引进难”“流失重”的重要因素。这种刚性的人事管理制度，虽然在一定程度上起到了“稳定”现有高层次人才队伍的作用，但实际上留不住人心，“人在曹营心在汉”的现象并不是个案。值得注意的是，这种刚性的人事管理制度还给其他高层次人才的引进带来不利的影响，致使有些原本打算加盟发展的高层次人才望而却步，或者打道回府，亦或另谋他处。

再次，人才成长氛围不够浓厚。与东部高校、甚至与西部高等教育相对发达省市高校相比，贵州高校的人才管理理念和人事管理制度的落后还体现在人才成长氛围上存在一些较为突出的共性问题。浙江大学张应强教授指出西部高校的一些共性问题，诸如“过浓的官本位氛围、过强的行政化取向、过弱的服务型文化、过重的论资排辈倾向等”[5]，不利于高层次人才的成长。特别是人事制度改革进展缓慢滞后，“仍然受困于计划经济时代的体制机制”[6]，有的高校人事制度改革依然流于形式，人才分类聘用、分类管理、分类考核、分类发展的人事管理制度体系仍未真正建立，学校所有人才岗位管理适用一套制度、一个模式、一个标准，不利于高层次人才优势潜能的充分发挥。此外，在急于追赶东部高校的发展过程中，传统的行政力量仍然是驱动学校发展的主要动力，教师主体地位仍未得到充分尊重、主体作用仍未得到充分发挥，人才服务学校改革发展的向心力、聚合力、创造力仍有很大的提升空间。

最后，高端人才培育机制缺乏。东部高校和西部部分高等教育相对发达省市高校，几乎都建立了面向校内外的高端人才培育项目，如“领军人才计划”“拔尖人才计划”“百人优才计划”等不同层次的人才培育项目，并对不同层次人才项目给予相应的倾斜性政策支持，提供有力的资源保障，形成了梯队式培育的高端人才成长机制，带动了高层次人才的不断涌现，为学校的可持续发展提供了人才资源储备。而反思贵州高校人才培育机制现状，大多受制于传统的“计划经济”习惯思维和对外“路径依赖”心理，寄希望于从外部直接引进高端人才，不利于充分盘活高校现有人才资源。这种“重外部引进、轻内部培育”的人才工作方式，不但与自身客观条件很难在短时间内引进大量高端人才的实际不符，也不利于有效激发高校现有的内部人才资源活力，在一定程度上制约着贵州高等教育的可持续发展。

三、贵州高层次人才问题的破解之策

得人则安，失人则危。人才问题是西部高等教育发展面临的最大问题[7]。“西部高等教育发展仍处于不利地位”[8]，根本原因是人才原因；贵州高等教育的落后，瓶颈问题是高层次人才问题。千秋基业，人才为要。针对目前贵州高等教育发展实际，需要国家、地方和高校的多方发力，把贵州打造成为高层次人才向往的高地，聚天下英才而用之，才能有效破解贵州高等教育发展的瓶颈问题、尽快缩短与东部高等教育发展的差距，助推贵州高等教育的快速崛起。

（一）优化国家层面政策设计

从目前贵州高等教育发展现状尤其是贵州高校高层次人才总量看，要尽快缩小与东部高等教育的巨大差距，缓解贵州高层次人才短缺、流失问题，稳定贵州现有高层次人才队伍，引进更多高层次人才，离不开国家倾斜政策的持续发力。

近二十年来，国家为促进西部高等教育全面振兴，相续出台了《对口支援西部地区高等教育计划》（2001年）、《中西部高等教育振兴计划（2012-2020）》（2013年）、《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》（2013年）、《关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》（2020年）等系列倾斜性政策，从东西部高校“结对帮扶”到“中西部高校提升综合实力工程”，从“中西部高校基础能力建设工程”到“部省合建高校”等，为包括贵州省在内的西部高等教育发展提供了良好的政策环境，有力推动了贵州高等教育发展。但从增强政策吸引力和提升政策实效性上看，这些政策仍有改进和优化的空间，可以通过打造政策的“升级版”，进一步加大对包括贵州在内的西部高等教育政策供给[9]。例如，在“对口支援西部地区高校计划”上，在允许高层次人才服务期满后回原单位工作的同时，还可以适当增加东部高校人才到西部高校的工作时间，并纳入东部高校教师业绩考核体系，还可以针对西部高校一些战略学科、急需学科、特色学科设立符合“长江学者”“国家杰青”等国家级高层次人才遴选标准的特聘教授岗位等，面向海内外广招英才，并在政策上允许他们聘期结束后去留自由，解除高层次人才的后顾之忧，从而大大增强政策的吸引力，提升政策的实效性。

（二）抓好人才发展战略谋划

未雨绸缪，切实抓好人才发展中长期战略谋划，才能增强战略主动，赢得人才竞争优势。鉴此，建议高校重点抓好三个谋划。一要抓好人才战略目标谋划。高校要立足我省“十四五”期间重点任务和未来经济社会发展前瞻需要，盘活人才存量，摸清人才差量，瞄准未来需量，做好中长期人才发展战略谋划，明确时间表、路线图和施工图，建立工作推进及责任落实机制。二要抓好人才战略结构谋划。高校要着眼我省经济社会高质量发展全局，结合本校学科专业优势，科学谋划高端领军人才、创新创业人才、产业发展人才协调发展的人才类型结构，建构国家级、省市级高层次人才梯次结构，以适应经济社会全面发展需要。三要抓好人才战略布局谋划。依托高校创新创业孵化基地、国家级、省市级重点实验室以及一流建设学科、一流专业等平台优势，实施精英人才引进计划和重点人才倍增计划，形成人才发展战略支点和雁阵格局。

（三）加大市州人才政策落实力度

目前，贵州已形成了以贵阳为点、以市州为面的“一点多面”高等教育发展格局，优质高等教育主要集中于省会贵阳，市州高等教育相对落后，对高层次人才的吸引力相对较弱，高层次人才队伍的稳定性更小、流失更为严重，不利于贵州高等教育的均衡发展和全面振兴。因此，加大市州政府对高层次人才的政策支持力度尤显重要。市州政府在把握国家西部大开发战略机遇、用好国家促进西部高等教育振兴的系列倾斜政策的同时，还要站在区域经济社会发展全局的战略高度，着眼未来，未雨绸缪，以“再穷不能穷教育”“再缺不能缺人才”的情怀，从政策支持、福利待遇、人文关怀等方面营造吸引高层次人才的浓厚氛围，才能有效克服客观不利的区位弱势，打造汇聚高层次人才的小高地，从而为区域高等教育发展营造优良人才环境。

近十多年来，贵州及各市州政府高度重视人才工作，纷纷出台《高层次人才引进绿色通道实施办法》，在编制管理、职称评定、岗位聘用、科研服务、配偶安置、购房补贴等方面给予系列特殊政策，引进了一批高层次人才，有力推进了人才强省强市战略实施和高等教育发展。但在具体执行和政策落实过程中，还有值得改进和提升服务质量的空间。

（四）创新高层次人才评价机制

近十多年来，高校全力以赴地招才引才，汇聚了一批高层次人才，为高等教育高质量发展提供了人才资源储备，但高层次人才在推动高等教育高质量发展的引领、支撑作用方面还有很大提升空间。因此，高层次人才工作不能停留于“引得进”，还要考虑如何“用得好”，这就需要进一步创新高层次人才评价机制，最大程度地激发他们干事创业的热情。

一要建立贡献导向的人才评价制度。人才评价要强化人才使用的战略导向、问题导向和需求导向，健全以创新价值、社会贡献、实际成效为导向的人才评价制度体系，突出人才在解决贵州经济社会发展中面临的关键问题、复杂问题、重大问题、前沿问题的创新价值；突出人才在推进贵州完成新时代面临的重大发展任务的社会贡献，把人才评价落实到推进贵州经济社会高质量发展的实际成效上，引领人才把成果“写在贵州大地上”。

二要建立市场导向的人才评价机制。高校是选才、用人的市场主体，有效激发他们引人、用人的积极性、主动性、创造性也是破解贵州高层次人才问题的题中之策。因此，不但要把选人的主动权交给高校，还要将人才评价、使用、激励的“指挥棒”交给高校，大力推进高层次人才市场化引人、市场化开发策略，充分发挥高校作为市场在配置高层次人才资源过程中的主体性作用，当好市场主角，使广大高校真正成为撬动人才发展的“杠杆”。

（五）高校要有创新思维作为

从目前贵州高校高层次人才问题看，要在短时间内缩小与东部高校的巨大差距，甚至从根本上解决贵州“高水平人才严重不足”问题[10]，是不太现实的选择。但“不太现实”不等于“无所追求”“无所作为”，长远之计、根本之策是以创新思维引领创新作为。高校要转变思维方式，摒弃守旧的“等、靠、要”思想和模仿东部的“路径依赖”惯习，突破传统的“西部意识”[11]，解构西部“身份符码”[12]，创新高层次人才机制，才能够从根本上解决贵州高等教育发展的瓶颈问题——高层次人才问题的破解之道。

一是从“外部输血”转向“自我造血”，增强内生动力。目前，贵州人才工作观念仍然停留于引进式的“外部输血”，现有人才资源开发未能受到足够重视。实际上，贵州现有人才队伍中仍有大量人才潜力可挖。因此，要转变人才工作思维观念，在加强“外部输血”的同时，注重和加大现有人才资源潜能的开发力度，通过大胆改革创新构建高层次人才培育机制和使用机制，在现有人才队伍中造就大批高层次人才，从而增强高层次人才的自我“自我造血”功能，不失为弥补高层次人才紧缺的有效之举。

二是从“刚性政策”转向“弹性政策”，增强制度引力。要尊重市场经济规律，摒弃计划经济时代“人才终身所有制”的人才管理观念，构建人才“不求所有”“但求所用”的高层次人才管理制度体系，给予高层次人才更加人性化、柔性化的制度空间，解除高层次人才对“会被西部长期锁定”的担忧，使他们在服务西部高校人才培养、科学研究、学科建设等工作中放开手脚、大胆工作，充分发挥他们的示范带动和辐射影响作用，从而增强人才管理制度的吸引力，吸引更多的省外高层次人才加盟贵州高等教育发展事业。

三是从“待遇留人”转向“事业留人”，增强人才活力。从深层次讲，人才活力来源于人才对自我价值实现的内在追求，它与经济物质待遇等外在激励因素相比，更具有持久性和深刻性。当然，并不是说完全不考虑物质待遇因素，在人才竞争非常激烈的今天，适当的物质待遇是必要的。但作为经济发展较为落后的贵州，单纯依靠外在物质待遇驱动并不是长久之计。事实上，以博士引进费为例，有的贵州高校博士引进费远高于一些东部高校。因此，在尽可能条件下提高高层次人才物质待遇的同时，把人才工作重心从单纯依靠物质待遇驱动转移到为高层次人才提供一个能够真正促进他们人生价开心，才是留住高层次人才的根本之计。

大学之大，在于大师之大。人才是高等教育事业发展的决定性因素，在高层次人才问题已成为贵州高等教育发展瓶颈问题的当下，要有效破解这个制约贵州高等教育全面振兴的“卡脖子”的关键问题，无疑需要国家、地方和高校的协同发力，而关键是高校的人才观念创新、人才政策创新、人才管理创新、人才评价创新，切实抓好人才战略规划，才能使高校成为吸引高层次人才、汇聚高层次人才、诞生高层次人才的“高地”，有力促进贵州高等教育的全面振兴，服务贵州经济社会高质量发展。

[1] 曾羽．贵州高等教育发展战略研究——基于新一轮西部大开发背景下的机遇与挑战[J]．国家教育行政学院学报，2015（4）：12-15．

[2] 包水梅．全面振兴西部高等教育：困境、根源及其突破[J]．中国高教研究，2020（12）：41-47．

[3] 蔡宗模，张海生，杨慷慨，吴朝平．西部杨帆——全面振兴西部高等教育的战略构想[J]．重庆高教研究，2019（3）：25-38.

[4] 孙维娜，陈问菩．近五年来贵州人才引进“很给力”[N]．贵阳晚报，2018-03-19．

[5] 陈洪捷，张应强，阎光才，董云川，陆根书，高耀．人才问题与西部高等教育发展专题（笔谈）[J]．重庆高教研究，2020（6）：5-22．

[6] 唐兴芳，郝婷．西部高校人才队伍建设存在的问题及对策研究[J]．高等农业教育，2017（4）：15-20．

[7] 曾国平，李雪松．人才强国战略与西部高等教育着力点研究[J]．重庆大学学报（社会科学版），2017（2）：62-64．

[8] 蔡群青，袁振国，贺文凯．西部高等教育全面振兴的现实困境、逻辑要义与破解理路[J]．大学教育科学，2021（1）：26-35．

[9] 陈鹏，李威．“双一流”建设背景下西部高等教育的挑战与政策供给[J]．教育研究，2018（11）：91-98．

[10] 王嘉毅，麦艳航．西部地区高等教育发展：机遇、挑战与对策[J]．中国高教研究，2019(12)：49-53．

[11] 蒋华林，蒋基敏．破除“西部意识”：西部高等教育全面振兴的思路与策略[J]．重庆高教研究，2020（1）：105-113．

[12] 王洪才．西部高等教育发展战略与抉择[J]．重庆高教研究，2018（3）：9-16．

Bottlenecks, Influencing Factors and Solutions of Higher Education Development in Guizhou

BAI Qiang1, ZHANG Fen2

( 1. School of Education, Tongren University, Tongren 554300, Guizhou, China;2. Research Department, Tongren University, Tongren 554300, Guizhou, China )

Focusing on the bottleneck problems, influencing factors and solutions of higher education development in Guizhou not only has important practical significance for the development of higher education in Guizhou, but also has important reference value for the development of higher education in other western provinces. It is newly discovered that the bottleneck restricting the development of higher education in Guizhou has changed from the serious shortage of higher education funds to the extreme shortage of high-level talents. The shortage of highly educated talents, the shortage of high-level leading talents and the brain drain of high-level talents seriously restrict the development of higher education in Guizhou. Limited high-end platform conditions, conservative concept of talent management, too rigid personnel management system, weak atmosphere of talent growth and lack of high-end talent cultivation mechanism are the main factors that cause the shortage of high-level talents in Guizhou. To solve the bottleneck problem of Guizhou’s higher education development, it is necessary to optimize the policy design at the national level, do a good job in the strategic planning of talent development, strengthen the implementation of talent policies in cities and prefectures, innovate the evaluation mechanism of high-level talents, and have innovative thinking in colleges and universities, so as to build Guizhou into a “highland” for attracting high-level talents, gathering high-level talents and giving birth to high-level talents, so as to effectively fill the “depression” of Guizhou’s high-level talents and promote the overall revitalization of Guizhou’s higher education.

Guizhou, highereducation, bottleneck problem, influencing factors, cracking countermeasures

G646

A

1673-9639 (2021) 06-0023-10

2021-09-15

贵州省教育科学规划重点课题“贵州省高等教育发展瓶颈、影响因素及赶超策略研究”(2019A045)。

白 强（1969-），男，土家族，重庆市酉阳人，教育学博士，教授，研究方向：高等教育学。

张 芬（1982-），女，贵州德江人，文学学士，研究方向：高校科研管理。

（责任编辑 陈昌芸）（责任校对 王立平）（英文编辑 田兴斌）