科研院所人才招聘中结构化面试存在的问题及优化建议

鲍 翔

（中国航发北京航空材料研究院，北京 100095）

一、结构化面试简介

结构化面试也称标准化面试，指的是对面试的各种要素进行标准化、程序化、结构化处理的一种技术手段[1]。通过对职位特点的分析，将考核要素、面试题目、评分标准、评价方法与职位进行对应。在标准化的操作下，面试官按照既定好的流程，按既定的顺序提出相同的问题，再按同样的标准进行评分。这样一来可以有效地避免不同面试官因主观因素对应聘者的评价产生偏差，同时也使同一职位的不同应聘者可以进行可量化的比较。“结构化”作为一种重要的缓冲变量，使得结构化面试比非结构化面试具备更高的信度和效度[2]。

1.结构化面试的分类

结构化面试主要分为两类，即描述性面试和情境性面试两种。描述性面试的设计原理是基于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。面试问题的设置导向，是要让面试官通过应聘者过去的工作、性格等因素预测其是否在未来符合岗位需求。在面试前，需要招聘团队分析好岗位胜任特征，并以此为依据设计对应特征的考核项目或考题，并给出可以量化的评分标准；情境性面试的设计原理是基于动机理论中的目标设置理论，即人未来的行为会很大程度地受他的目标或行为意向的影响。情境性面试为应聘者搭建了一个未来工作场景的假设情景，考察应聘者在该情景中的行为，并对行为的各个维度进行量化打分，并以此对应聘者在将来真实工作情境中的行为做出预测[3][4]。

2.结构化面试的特点

（1）面试设计的科学化。结构化面试设计首先要求对所招聘岗位进行系统全面的分析，明确岗位职责、工作内容、薪资范围、学历条件、年龄、所需掌握的特定专业能力等指标；其次，通过精确定位岗位和所需人员特征，笔试、面试题目由内部或外部命题专家团队来制定，题目的内容需要根据岗位要求对应聘者的专业素质和心理素质等进行综合评价，并充分考虑不同岗位对应试题的难度。

（2）面试流程的标准化。结构化面试的流程要按照既定的规则严格执行。诸如笔试场地的布置与选择、笔试时间的控制、面试官的构成结构、面试提问的顺序等面试要素均需要按照统一的标准执行。一个成熟的结构化面试，一般都有着一套标准的面试操作规范或制度，对面试实操进行约束。

（3）评价结果的程序化。结构化面试所有的招聘流程，均应该有确定的评分标准。对于专业类的问题，根据答案的对错设置评分标准；对于心理素质、道德素养等方面的问题，可以使用管理工具诸如层次分析法（AHP）、网络分析法（ANP）等建立评价模型，确定不同问题得分的权重以及不同答案对应的得分。

二、科研院所在使用结构化面试中存在的问题

本文的研究对象为一家在京科研院所，单位内部分为数十个不同方向的专业，而各个专业间联系性并不紧密。原先该科研院所完全采用非结构化面试，由中层领导或学术带头人负责面试，随机提问后决定拟录用人选。在近几年，随着人才的精细化管理，该科研院所由人力资源部牵头，采用行政职业能力笔试、英语笔试、心理测试问卷以及职能部门联合学术带头人联合面试等手段，开展结构化面试工作探索。但由于历史原因和经验不足，仍存在以下问题：

1.结构化面试设计有欠缺，针对性不强

由于该科研院所以科研业务为主导，人事部门缺乏科研专业技术知识，往往无法深入分析各个岗位胜任特征，同时在面试设计上经验不足，这就导致了结构化面试在命题上缺乏针对性。在实际面试中，笔试和心理评测反映出应聘者的特征，经常会以偏概全，题目缺乏针对性和灵活性，并不能做到对应聘者全面客观的评价；在与面试官的交流中，标准化的提问流程对于很多岗位又没有必要，而需要问的问题又没有提出，从而导致面试的信度大打折扣。

2.面试官自身缺乏面试相关知识和技巧，无法准确掌握评价标准

在科研院所的面试团队中，大部分面试官都是专业技术人员，他们具备丰富的专业技术知识，对本行业极其了解。但他们中的大部分人从未接受过面试技巧相关的培训，很多面试官都是临时从专业团队中抽调。这些面试官既无法在非结构化面试中自行提出有针对性的问题，对人员的甄选过于主观，也无法在结构化面试中深入了解整个面试系统的设计运作原理，不能按照既定的规则客观地给出准确评分。

3.人事工作者话语权低，面试沦为非结构化面试

大部分科研院所的内部管理体系类似于公务员或事业单位的制度体系。人员招聘作为重要业务，主面试官一般为业务部门的主管领导，在面试过程中拥有较高话语权。而科研院所的岗位对专业技术水平要求很高，人事工作者对此领域很难做到非常了解，因此，导致人事工作者话语权低。在面试进行到专业技术问题环节时，由业务部门主管领导进行的提问就很容易跳出既定的结构化面试流程，面试官经常会根据自己的专业技术经验随意提问，使得专业技术面试部分沦为非结构化面试，造成整个面试难以形成统一评分标准。

4.面试模式固化，不同岗位选用同一模式面试

由于科研院所专业众多，各个专业间差异巨大，人事部门因人员有限，往往无法仔细地梳理每一个岗位的胜任特征，从而导致所有专业共用一套笔试和面试题。科研院所的应聘者基本都具备硕士或博士学历，高学历使得他们的专业领域相较本科生更加狭窄。过于简单和基础的面试题对于高学历人才起不到筛选作用，而符合硕士博士的面试题又需要特别定制，人事部门难以统一不同专业的试题难度和评价标准。同时，职能部门岗位和专业技术部门岗位的很多面试环节也存在共用现象，并未考虑到不同类型岗位对应聘者性格、心理等方面的不同要求。

三、科研院所使用结构化面试的优化建议

1.建立胜任力模型，合理设计笔试题目、面试流程和评价标准

对每年拟招聘岗位进行分析，让人事部门深入技术部门，通过采用与专业技术人员进行行为事件访谈、问卷调查、专家意见征求等技术手段，总结拟招聘岗位对应的各个维度的胜任力因素，组成岗位的胜任力模型。再按照模型中的不同胜任力因素的重要程度，组建专业化命题团队，设置一系列笔试题及面试流程，并通过运筹学方法计算给出相应的影响权重，做到岗位与面试方案的一一对应。

这样不仅可以充分发挥结构化面试高信度、高效度的优势，减少面试阶段的工作量，避免无效试题和提问的发生；更可以让专业技术人员在面试的设计阶段就参与进来，让他们对整个面试流程更加了解，有助于在面试过程中更快速、准确、客观地给出评价。

2.对面试官进行系统培训，建立面试官准入制度

结构化面试虽然采用标准化、程序化、结构化的流程，有效地降低了人的主观因素对面试结果的影响，但面试终究是需要人来完成的。这就需要面试官可以正确理解结构化面试，能准确地完成结构化面试所设计的流程。只有在这样的情况下，面试官所做出的评价才是客观公正的。

这就要求科研院所的人事部门设计一套科学的面试官培训体系，并设置考核标准，对面试官实施准入制度，持证上岗。确保主面试官不仅具备充足的专业技术知识，还具备一定的提问技巧、倾听能力，缩小不同面试官之间评价的差异度。而人事部门的人员在必要时也需要进行专业技术知识培训，了解行业动态，这都将对面试设计和简历筛选产生积极作用。

3.严格执行结构化面试，量化非结构化面试评分比例

由于科研院所专业水平高，在专业技术类提问环节，技术负责人需要对感兴趣的技术方向进行深入交流，很难完全按照结构化面试既定的流程开展。当然，这样做无可厚非，反而会提高面试的有效度。因此，建议科研院所不必将整个面试流程全部设计为结构化面试。在面试设计阶段，可以将前面提到的岗位胜任力模型中，与学习能力、思维能力、性格特征、沟通能力、应急反应相关的因素设置到结构化面试考核中；在非结构化面试中只保留技术研讨的部分。在必要的情况下制定规范的面试制度，要求面试官在结构化面试的部分严格执行既定流程，不可以随意更改面试环节，充分规范面试官的行为；在非结构化面试阶段再留出面试官发挥的空间。但非结构化面试的部分应明确评分占比，一般不可超过10%，或仅作为加分项。这样做也是为了在尊重技术专家的基础上，尽可能地保证面试结果的客观和公正。

4.面试官全流程参与，提高参与度，加深对结构化面试的认识

在结构化面试的设计阶段，建议面试官参与笔试题的编制和面试流程的设计，与人事部门共同制定评分标准。以保证面试官对整个面试设计的理解，从主观上提高面试官对严格执行结构化面试流程的能动性。从而避免主管领导、技术带头人在面试中因话语权过高，破坏结构化面试流程的行为。

四、结语

尽管结构化面试拥有着诸多优势，但前期的准备和开发相较传统的非结构化面试要复杂得多，这就对科研院所的人力资源工作者提出了更高的要求。在当今招聘市场，科研院所想要抢占先机，优先吸纳优秀人才，除了强化自身业务能力，提高品牌知名度，更需要掌握更多诸如结构化面试这类先进的人才选拔手段，以此助力我国的科研事业蓬勃发展。