后疫情时代数智化人力资源敏捷管理研 究

梁 娟

（广西外国语学院，广西 南宁 530000）

一、前言

自2020年以来，新型冠状病毒（2019-nCoV）持续肆虐全球，我们赖以生存的世界常态被打破，新冠肺炎成为全人类面对的共同挑战。Mercer在《2020年全球人才趋势报告》描述了后疫情时代的新常态：保持社交距离、重视韧性和效率、零接触行业的迅猛发展、行业结构及消费者行为瞬息万变等已成新冠疫情期间和后疫情时代的新常态。近年来进入人们视野的VUCA即易变性-volatility、不确定性-uncertainty、复杂性-complexity、模糊性-ambiguity的缩写，也更恰当地描绘了后新冠疫情时代的“新常态”的典型特征。为了灵活而高效地应对新常态的VUCA，企业不得具备敏捷的战略调整和资源重组能力，而企业的这种能力需要必将使人力资源管理带来前所未有的挑战！人力资源部门该如何在VUCA的环境下突破传统的组织结构，实现跨越和革新呢？“敏捷化”已经成为此刻任何组织生存和发展必须掌握的核心技能，随着我国新基建的加速发展，企业已不得不进入构建“数智化”生态的关键时刻。

二、相关理论和概念

1.人力资源敏捷管理

企业身处后疫情时代的VUCA新常态，敏捷管理已经逐渐渗透到人力资源多个环节中。在企业人力资源管理中的敏捷化体现在敏锐感知、快速适应、主动反应、持续预测[1]。人力资源敏捷管理的思维已渗透到人力资源管理的多个环节中。绩效管理开始将持续和智能反馈设定为绩效管理的目标；而培训和学习方面，更注重辅导技能，并且针对个人展开定制培训，保持持续的反馈和指导；薪酬敏捷化管理，根据项目和市场调整薪酬水平，使其具有外部的竞争性；即时的绩效认可和奖励可以在每个业务流程节点有效激励员工，更能够强化“知识型员工”体验到工作本身的意义和价值。但在敏捷化人力资源管理的实践当中，由于人类对大数据的读取、统计、分析和反应能力限制了其敏捷人力资源管理的效率。而“数智化”却能使人力资源“敏捷”管理成为现实。

2.数智化

随着我国新基建的蓬勃发展，“数字化”快速地向“数智化”升级。不同于“数字化”，“数智化”的本质是通过人工智能实现智能化的“数字化”。“数智化”是利用万物互联网、大数据、区块链、算法、分析、人工智能等全生态的信息技术的赋能，把传统上散落在“信息孤岛”的线上线下的数据、企业业务，通过数据中台、业务中台连接在一起，从而实现“业务数据化”和“数据业务化”，把一切可能的业务都数据化；一切可能的数据都业务化。这种“数智化”敏捷化重构全商业体系的组织协同运行、内外部流程连接、管理决策智能化、产业生态一体化的体系。数据的智能联通，有效地打破了组织壁垒[2]。2020年，全球遭受新冠疫情困扰，人工智能从“云端”落地，有力地提升了中国政府和人民抗击新冠的整体效率。新基建赋予了“数智化”在后疫情时代的全新使命。需求侧显示出长期经济转型压力和良性的抗疫恢复会构成双重牵引，加速数字化与智能化技术深度融合转型是赋能各行各业的必然趋势。围绕“数智化”的应用已然进入企业经营层面的多个接触点，人工智能已经不容忽视地替代人或帮助人解决企业人力资源管理过程中的难题，使得企业对不确定的外部环境作出更敏捷化的响应。

与此同时，认知商业能够基于结构化的数据提供全面的人机互动，基于对自然语言的了解和解构，企业组织和人才通过利用自动化技术，构想和设计更加敏捷的人力资源管理生态系统。

三、“数智化”赋能人力资源敏捷管理

1.战略性人力资源管理决策的敏捷化

在面对瞬息万变的内外部经营环境的巨变时，战略性人力资源管理决策在匹配企业经营层面的战略时缺乏敏捷性。“数智化”决策，HR在工作和决策时以数据为依托，基于业务分析，制定工作流程和感知业务变化。基于AI等智能技术及数字化应用对企业经营战略影响最为核心、直接的人力资源管理决策充分数据化，表现更为精准，管理者们基于更为客观和真实的数据，基于即时、充分的事实和证据而做出战略性的人力资源管理决策。AI统计、分析、清洗系统收集到的数据，同时深度挖掘数据，使使用者们可以适时、直观地获取该企业的经营管理数据的变动，更快速地依据AI对未来发展趋势的预判及其产生的解决方案做出进一步、更优化的决策。敏捷化的战略性人力资源管理决策强化了人力资源战略对公司战略的支持，人力资源管理更加关注外部环境的变化，灵活地支持战略转型。AI帮助管理者们进行敏捷化的人力资源管理，使企业的组织和人才发展机制与业务发展相适应，动态支撑企业战略的实现或变革。

2.更敏捷于创造“最佳员工体验”

在以“知识员工”为主流群体的时代，员工的生活和工作已然融为一体，准确是读取员工的动机和需求，把握员工行为的重要接触点，结合企业的战略目标，进行精妙的“服务设计”，使得员工的工作与生活旅程“体验”愈加美好，进一步创造“客户”的最佳体验，使得利益相关群体都能获得预期的回报。我们多年来投资的所有项目（员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理）都是员工体验的一部分。

在这个被变革和不确定性充斥的时代，被设计进入到员工“旅程”中的AI技术，采用更加实时的方式洞察员工需求变化产生的数据，科学地统计分析，即时地响应和持续反馈。AI使员工与组织之间的每一次互动变得越来越个人化，组织对员工的影响越来越有影响力和引导作用。许多企业组织已经成功使用VR-虚拟现实和AR-增强现实在入职过程帮助新员工更好地融入公司文化，高效率的新员工培训让员工切身受益，VR为不便到现场的员工提供沉浸式的企业位置介绍，以帮助他们深入了解组织并与之建立更紧密的联系。将对应的组织职级具有领导力的欢迎消息与其岗位相结合，提供更加个性化的员工体验。“数智化”的赋能使人力资源管理更敏捷于员工的需求和痛点，使员工之旅地图上的每个“重要时刻”都能为员工创造最佳体验，以找出HR可以让工作/生活更轻松平衡的方式。

3.使招聘转型为更敏捷地开展 “雇主品牌管理”

在VUCA时代，对企业战略目标具有重大影响力的“核心人才”群体正发生巨大的、颠覆性的变化，他们比过去流动性更强、稀缺性更大，他们愈加强调个人的体验和自我价值的实现；他们更倾向于选择与他们的志趣、理想、需求相匹配的雇主企业以及工作环境。大量的研究证明，设计合理并有效执行的员工价值主张能够让企业在竞争者中“独占鳌头”。这种经精心设计的价值主张不但能激励在职员工，还能吸引还处于了解企业、接触企业过程中的潜在员工，激励他们愈加充分地展示自己的才能。企业采用恰当的营销技术和雇主品牌管理手段，其“价值主张”使企业逐渐在社会中建立其独特的“雇主品牌”形象，会更广泛、更持续、更可靠、更深入人心地吸引更多人才。

在“雇主品牌”建设与营销的过程中，互联网与社交媒体使雇主与候选人提供了前所未有的接触机会。在“数智化”的生态系统中，AI和其他智能技能、算法，对企业人的需求进行360度洞察和科学预测。在候选人与企业的重要接触点，依托大数据云平台，企业HR可以更容易地获取应聘者个性特征、应聘动机等更容易被隐藏起来的内在信息。通过智能匹配系统，HR可以根据应聘者工作阅历、教育经历、同行评价等综合信息，对其进行岗位匹配，提高招聘成功率。同时，在制定培训计划时，依托AI运算，为员工量身定做新员工入职培训课程。越来越多的组织利用人工智能（聊天机器人）招聘过程中帮助候选人完成职位申请。“数智化”的工具利用人工智能学习，360度地洞察候选人，使互动更具动态性。雇主使用区块链快速而准确地验证候选人的工作经验、历史报偿、社会评价等等。

4.重构敏捷的学习生态

美世的报告显示99%的企业在2020年开始进行转型并表示存在巨大的技能缺口。在外部环境面临巨大的不确定的时代，灵活性当然成为企业转型的关键所在，因此，技能再培训就成了衡量转型进程的切实工具。只有重构更加敏捷和系统的学习生态，才能使企业更敏捷地应对和挑战所面临的不确定因素，从而获得战略的成功。AI技术在技能培训方面提升员工的体验和培训效果，这样的案例在企业界和教育培训领域已经有了非常广泛和深入的应用。AI化辅助系统，将实现每个员工的精准个性化培训。员工经历的学习或者工作的历程都在“基础设施”产生了大量的数据，AI通过大数据的分析、足以根据员工的知识和技能水平及培训需求，自动化地匹配相关的学习资源，员工可以随时随地、不受时空限制地展开自主学习。学习内容加以个性化贴标，内容资源被冠以学习者能力、角色、工作场景及业务流程等属性，结合智能推荐引擎，内容就可以根据标签主动推送给学习者，作为获取知识的来源或者任务执行者作为问题解决的知识来源。AI的“智能化搜索”通过大数据分析，使学习者在信息搜索过程中获得了新的知识推荐，通过知识网络，进一步查询和学习。AI在对“大数据进行分析与预测”的能量，使得其通过过往学习的大数据，对在工作过程中可能出错的地方进行预警。甚至透过数据收集与深度分析能提供关于学习者是如何建构对所学内容的意义，如何形成理解，以及学习过程中所做的决策，这对教学设计有巨大的帮助。借力AI，企业在智能化运营中透过广泛收集学习者各类的记录与行为数据，并进行分析，企业管理者可以透过数据表了解培训项目及培训效果在其运营中发挥的作用，并透过实时监控，及时调整[3]。

另外一方面，AI驱动的“数智化”企业生态使得企业内部知识管理平台更高效地实现知识资源创造、沉淀和使用知识，这将是企业发展和创新的重要源泉。在企业运行的诸多场景中，头脑风暴会议、研讨会、专业培训、案例分享、年度总结等将沉淀富贵的可用于培训与开发更多人力资源的知识或经验。基于知识图谱，企业可以搭建自己的知识管理平台和透视业务流程的系统，人工智能和其他智能技术赋能管理者们从庞大的数据资源中识别规律，更卓有成效地洞察和决策。

5.敏捷绩效认可与业绩提升

尽管绩效管理备受诟病，但追求最佳绩效依然是企业逃不开的宿命，企业的战略目标离开了员工的最佳绩效表现将会驻足不前，又何谈企业的基业常青？错过提高员工绩效的绝佳机会到底是什么？战略分析与决策如何更加精准？对员工创造绩效的全过程是否更加理解其感受和需求？传统信息系统的静态化和数据孤岛，企业管理者疲于各种管理事务，企业难以低成本却又敏捷地做出决策，更难以驱动越来越个性化的员工群体的内在动机。智能服务驱动的人力资源管理自动化变革的成功在于连接曾存在于“孤岛”的数据，抓取事件和行为的数据，并将它们集成为一个系统进行数据统计、分析、清洗、决策。AI技术能够在绩效管理的“大数据”海洋中，将绩效管理要素与整个人力资源管理要素能“超级智能匹配”，保持奖酬体系与组织目标的高度一致。“数智化”的敏捷绩效管理是通过员工和客户在“数智化”生态系统中“前台”接触产生并经“中台”智能化的数据分析。挖掘组织与HR敏捷管理中出现的痛点；透视项目发展、组织效能提升以及吸引并保留人才的重要驱动元素；甄别高绩效组织和人才的标准，进行组织及人才画像，从未来角度，引领当下和弥补差距[4]；即时提供数据反馈给经理人们，以便他们能够即时认可和对员工绩效进行更科学的反馈，最终使组织敏捷业绩提升。

经过“数智化”的赋能，企业的人力资源管理更加敏捷化。但是，在后疫情时代，面对愈来愈广泛的“数智化”驱动的人力资源敏捷管理，企业管理层人员应更深入、系统地理解“数智化”相关的信息技术及其应用，掌握“数智化”的发展动态和趋势。组建企业跨职能部门的“数智化”应用团队也是“人力资源敏捷管理”的必要手段。当然，“数智化”并非灵丹妙药，也不会立竿见影，不能局限于短期的经济利益，需要以战略的眼光逐步进行“数智化”的变革。另外，我们不能把“数智化”简单当作一门技术或工具，而应是一种思维方式。这种思维方式的核心就是借助技术和工具，创建以客户（员工和消费者）为中心的闭环。而这需要企业在管理、运营模式、供应链、销售系统等一系列环节做出调整，为更加敏捷的人力资源管理在观念和技能上作好准备。只有这样，“数智化”才能使后疫情时代的企业更敏捷地进行人力资源管理，使企业实现续航，挖掘“危机”中的机遇，成功实现企业的转型升级。