基于相对剥夺视角的公立医院人才引入行为研究

黄皓喆

摘要：外部环境是医院吸引高层次人才的重要原因之一，内因同样是导致高层次人才流动的因素，本文把医院的引才行为作为切入点，应用相对剥夺理论分析医院的引才导向，侧重省级三甲公立医院，研究医院引才行为的演变和最终成效及应对之策。

关键词：相对剥夺  医院引才行为  高层次人才流动因素

一、问题的提出

医院引才行为是当前影响学科评估评价的一个重要研究课题。本文引入“相对剥夺”（relative deprivation）理论，从社会学和心理学交叉的视角，分析医院人才梯队建设上引不来、留不住的内在因素。“相对剥夺”是指当个人或群体有需要但与其他具有较高身份和较好生活条件的群体相比无法获得心境时发生的心理状态。它指的是导致个人或群体遭受相对剥夺的刺激情境，是影响社会稳定的重要社会心理变量。在过去，该理论仅用于“穷人”和“富人”之间。但人们经常忽视这种现象存在于“富人”之间：公立医院之间，公立医院与非公立医院之间。一些医院看到其他医院在引才方面获得良好回报时，盲目投石问路，忽略医院内部的平衡破坏了原有的医院文化。本文将以从相对剥夺的角度研究医院人才流入和导致最终引人失败的原因。

二、高层次人才的重要性

《国家中长期人才发展纲要》（2010-2020）指出：“为适应社会主义现代化建设的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍。”这也恰恰迎合了具有高知识、高技术、高风险行业特征的公立医院新时期以来的刚性需求。

（一）高层次人才的首要特征是高学历、高职称。学历反映了人才受教育的程度，当今公立医院中高层次人才往往是具有研究生学历的，他们在长期的求学过程中获取了广博的知识，也具备一定程度的思维方式和科研能力。职称则反映了人才的专业水平和工作能力，大多数高层次人才已经具备副高级以上职称，长期的工作实践使高层次人才积淀了丰富的临床经验、超强的学术能力、高超的观察问题解决問题的实际水平。

（二）高层次人才具有高创造力和高稀缺性。高层次人才所从事的工作往往是复杂、难度高的脑力劳动，其取得的劳动成果往往具有高产出和高效益的特点;然而一名高层次人才的形成需要投入相当大的资本，高层次人才的受教育条件要求高、成长周期长，致使高层次人才的整个成才过程相当困难。

（三）高层次人才具有较高的流动性。正是由于高层次人才非常稀缺，引起很多家医疗机构之间的激烈争夺，所以高层次人才相较于医院的其他人员具有更高的流动性。这种流动可能是从欠发达地区向发达地区的流动，也可能是从一家医院到另一家医院的流动，导致其流动的因素往往是多重的、复杂的。此外，医学高层次人才由于行业的特殊性，还具有高风险性的特征。

三、相对剥夺理论对医院高层次人才引进的启示

（一）相对剥夺理论

相对剥夺感（relative deprivation，RD）是美国社会学家斯托弗（（Stoffer）于1949年在《美国士兵》一书中首先提出来的，后来由社会学家墨顿（Merton，1957）在《社会理论与社会结构》一书中加以系统阐释。个人主要通过与其他人比较来评估他们的状态和情况。弱势群体的成员经常会感到被剥夺的基本权利。这种剥夺感不仅使他们在现实生活中失去了许多机会，而且还损坏他们的心理发展。社会学家Runciman（1966）首先根据相对剥夺的形成过程对其进行了定义。如果符合以下四个条件，他认为个人只会有相对剥夺X的感觉：1）个人没有X;2）找到你身边的其他人有X;3）期待有X;4）这种期望是合理可行的。因此，如果其他人拥有我们想要但我们没有的东西，我们就会有相对的剥夺感。上述X可以是任何东西，包括身体素质，吸引力，智力，个人物品或收入。

（二）医院高层次人才引进行为的导向

医院在对高层次人才引进的时候，不应只看人才的职称、学历、应从其创造力的角度分析是否符合医院今后的学科发展，其次医院该有现状评估，在学科建设中方面要有针对性的部署如：1、国家级的平台2、重点级别以上项目3、团队（科技部、教育部、基金委）4、人才（四青）5、成果转化（千万）6、奖项（部省级一等奖及以上）及其他同等级突破（国家级本科、研究生、专科教材主编）。找准目标针对性的补强，才不会造成受相对剥夺感造成的引才行为偏差。

（三）杭州市高层次人才引进政策

人才认定：A类国内外顶尖人才;B类国家级领军人才;C类省级领军人才;D类市级领军人才;E类高级人才。

人才落户：应届全日制专科及以上并缴纳社保≤35周岁;历届全日制本科及以上≤45周岁;应届硕士生实行先落户后就业。

生活补贴：杭州市用人单位：一、全日制应届本科1W，硕士3W，博士5W，另提供每年1万元租房补贴，最多可享受6年。二、博士后出站留杭补助40万。三、院士每人每年20-50 万元的工作资助、5 万元的生活津贴。四、省特级专家每人每年10-20 万元的工作资助、3 万元的生活津贴。五、杭州市钱江特聘专家每人每年10 万元资助，资助期限为2 年。

购房补贴：A类顶尖人才“一人一议”最高800万元购房补贴;B、C、D类人才分别给予200 万元、150 万元、100 万元购房补贴等等，给予E类人才每月2500元租房补助  。

租房补贴：E类人才及放弃享受购房补贴政策的B、C、D类人才提供人才租赁房或发放1200元/月的租赁补贴;城市中等偏下收入住房困难家庭、新就业大学毕业生和创业人员，申请家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面积15平方米，补贴总建筑面积不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米补贴24元/月。

车牌补贴：A类人才采取一事一议;B、C、D类人才，通过竞拍方式取得小客车上牌指标的，给予车辆上牌补贴，最高不超过3万元。

买房免摇号：A类人才首套房;B、C、D、E类人才首套房摇号时不高于20%的比例优先供应。

（四）浙江省高层次人才引进政策

生活补贴：博士后一次性安家补贴3W。

租房补贴：城市中等偏下收入住房困难家庭、新就业大学毕业生和创业人员，申请家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面积15平方米，补贴总建筑面积不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米补贴24元/月。

购车免税、车牌免摇号：留学归国人员。

根据上述调研省级医院是无法享受到市级政策的，特别是医疗卫生这个资本循环周期长的领域，政府调节的影响就较小，引才的主要因素就落到医院的收入分配上了。

综上所述政府政策对省级三甲医院的人才引入杠杆影响较小不足以承担医院对高层次人才引进的风险，医院的高层次人才引进是利益和风险共存的，即医院的高层次人才引进创造了医院的利润和价值，当引入后如何培养，如何持续的产出是影响医院成功或失败的關键。实际上，医院往往关注医院高层次人才引进可以创造的利润和价值，而忽略了伴随的风险。

四、解决办法

为避免出现相对剥夺感产生的引才行为偏差应完善现有的人才分层分类培育体系和计划，构建全生命周期人才培育提升工程。结合现有人才特点开展人才晋升工程，在保证人才政策的连续性和衔接性的基础上，部分科室应率先开展人才培育工程试点工作。进一步更新和修订预备役人才培养计划，与高层人才培育体系共同构建全生命周期的人才培育体系。

（一）制定人才的准入机制根据国家政策、学科发展，制定符合医院实际的人才准入标准，通过优中选优和统筹发展选拔和确定相应候选人。

（二）制定人才的培养期由于人才培育政策需要一定的时间周期，其成果具有一定的滞后性，因此需综合考虑人才培育的阶段性、周期性。

（三）引入人才的淘汰机制由于资源的稀缺性，享受医院配套的人才政策的人才如果不进入上一层次的培养体系，应进入淘汰、退出或降级机制。

（四）探索考核与激励机制制定人才培育细则，针对重点学科提高职工外出进修待遇，明确纳入体系人才的配套经费，如津补贴、实验室平台、学生数量、配套实验人员，提升人才政策的吸引力。定期开展人才的考核和评聘，对满足条件的人才纳入到更高层次的培养体系。

（五）建立沟通反馈与互动机制定期开展人才政策培训与讲座，积极构建人才共商共议共建的新局面，加强职工的参与度和获得感，及时呼应人才的需求和反馈。

参考文献

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[2]沃荣彬，朱雯媛. 基层公立医院人才流失的原因及对策[J]. 行政事业资产与财务，2021（18）：2.

[3]刘丹. 地方政府高层次人才引进对策研究. 福建师范大学