同事排斥对员工创造力的影响研究——一个被调节的中介模型

白 静，潘小莉

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510641）

一、引 言

21 世纪以来，在复杂多变的外部环境以及日趋激烈的竞争中，企业作为市场行为的主体，提升自身的创造力，构建创新驱动型企业已经得到广泛认同［1］。而提升企业创造力往往需要员工的积极参与，提出各种新想法、新理念，为企业创新提供不竭动力［2］，因此，如何激发员工创造力已经成为企业人力资源管理实践关注的重要问题。

员工创造力，是指员工关于产品、服务、流程和程序的新的有用想法的产生［3］。目前，国内外对员工创造力影响因素的研究可以凝练为三类：员工个体因素、组织情境因素以及两者的交互作用［4］。但总体而言，现阶段大部分研究聚焦于影响员工创造力的积极因素［5］。然而，研究发现消极因素对人的影响往往比积极因素更加强烈且持久［6］，Zhou等［7］学者也建议应补充关于组织中的消极因素对员工创造力影响的研究。因此本研究将聚焦于组织中的消极情境因素——职场排斥对员工创造力的影响。

作为组织情境中的消极因素，职场排斥是办公室“冷”暴力的一种常见形式，在许多组织中都普遍存在［8］。已有研究发现，职场排斥会引发员工消极的情绪和工作态度，导致反生产行为，降低员工的组织认同感［9］。而职场排斥来源的不同对员工的影响也可能存在差异，如Li和Tian［10］发现主管排斥对员工建言行为有显著的负向影响，而同事排斥与其不相关。与西方文化情境不同，我国的权利距离较大，领导者的权威地位更加突出，这也导致员工对同事和领导有不同的互动方式，因此在中国情境下，更加有必要区分主管排斥与同事排斥对员工行为影响的差异［11］。特别是在“集体主义”和“圈子”文化的影响下，中国人对“和谐”“归属”和“关系”的感受更深［12］，相较于有“距离”的领导，员工与同事密切接触的机会更大，也更容易识别感知到来自同事的排斥，而同事关系的好坏往往意味着组织的认同［11］，因此我国企业中的同事排斥对员工造成的伤害可能更为严重。鉴于此，本研究将具体探讨同事排斥对员工创造力的影响。

本研究的第一个目的是依托社会交换理论，检验同事排斥对员工创造力的影响。同事排斥作为一种消极被动的人际互动，会影响员工的心理状态和行为模式，导致被排斥的员工难以感知自己与组织间的互惠关系，认为过多的付出可能得不到组织或同事的回报，员工丧失进行岗位职责外工作的主动性和积极性，进而抑制创新想法或创新行为的产生［13］。因此本研究将深入研究同事排斥对员工创造力的负向影响。

本研究的第二个目的是检验同事排斥影响员工创造力的过程机制。根据社会交换理论，当员工感受到同事排斥，即员工与组织之间的互惠关系岌岌可危时，会减少工作投入，抑制自身产生的创新想法。由于知识隐藏的隐秘性，被排斥者往往能够通过隐藏自己的知识以减少对同事或组织的付出，从而降低和规避被排斥带来的痛苦。因而，本研究引入知识隐藏这一中介变量来探讨同事排斥影响员工创造力的中间过程。此外，资源保存理论认为，个人的资源面临潜在损耗或实际丢失时会感受到压力或威胁［14］。同事排斥作为一种重要的工作情景压力源，会促使员工采取相应措施保护自身资源，而知识隐藏作为主动式负面人际互动行为，可以帮助员工减少自身资源的损耗。知识隐藏虽然能够让被排斥者减少痛苦获得安全感，却也阻碍了与同事的知识交流和共享，不利于知识的碰撞和整合，进而降低了员工创造力。而且已有文献指出，知识隐藏是预测员工创造力的重要变量［15-17］。因此，本研究认为知识隐藏在同事排斥与员工创造力之间发挥中介作用。

本研究的第三个目的是检验同事排斥对员工创造力影响的边界条件。任务互依性是一种典型的可人为设计和操纵的工作特征变量，作为影响员工行为的组织情境因素，刺激了组织中相关员工频繁和广泛的人际交往、沟通与合作［18］。已有研究表明，任务互依性高意味着员工的工作会相互影响，这就需要员工间的有效协调［19］。高任务互依性通过建立员工之间的共同目标，能够增强员工的责任感，促使形成更有效的沟通，使员工获得更多的决策信息，最终激发创造性活动［20］。总而言之，任务互依性创造了一种互动情境，便利了员工间的沟通与合作，进而刺激了不同观点的讨论与整合［21］。社会交换理论认为，共同价值为组织中复杂的交换提供一套共有的标准，使参与的各方能够以同样的情境定义进行交换。若组织中具有较高的任务互依性，这表明组织已经为员工提供了便于交换的情境氛围，在这种情境中，知识隐藏已经不具有隐秘性和便利性，很可能被发现并视为一种不负责任的行为，为了正常完成工作，被排斥者不得不减少自身的知识隐藏行为以降低自身“违规”行为被发现的风险。同理，低任务互依性意味着组织中没有强制交换的情境要求，被排斥的员工有机会和能力进行知识隐藏，既能保护自己的资源，又能“惩罚”组织，加剧了被排斥员工的知识隐藏行为。为此，本研究基于社会交换理论，选择任务互依性这一边界条件，旨在更深入地理解同事排斥对员工创造力影响的调节机制。

因此，本研究依托社会交换理论，首先探讨了同事排斥对员工创造力的预测作用，增添有关职场排斥以及员工创造力的研究成果。其次，结合资源保存理论，探讨了知识隐藏在同事排斥与员工创造力之间的中介作用，有助于深化对知识隐藏中介机制的理解。最后，从工作任务特征角度，在研究框架中加入任务互依性作为调节变量，考察同事排斥对员工创造力作用的边界条件，并从情境因素方面拓展了社会交换理论。

二、理论基础与研究假设

（一）同事排斥与员工创造力

职场排斥是员工在工作场所内所感知到的他人的忽视、排挤或拒绝行为［22］，在此过程中，对个人人际关系的建立和保持造成阻碍，或影响个人声誉和工作能力的发展［23-24］。根据职场排斥的定义，同事排斥可被定义为员工在工作场所内所感知到的来自同事的忽视、排挤或拒绝行为，是被排斥者的主观感受。

社会交换理论认为，当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持与他人的交换关系。在交换关系中，一旦双方感知不到交换是互惠的，就会停止交换。遭遇同事排斥的员工难以感知来自组织的认同或关怀［26］，心理上对组织存在偏见，认为单方面的付出可能得不到组织或同事的回报，员工没有主动提高工作效率或改善企业绩效积极性，被排斥的员工只需要完成岗位职责内的工作即可，从而抑制能够提高工作效率的创新想法或创新行为的产生。此外，由于创造性活动本身具有不确定性和风险性，员工受到来自组织内部的排挤、忽视或者打压时，他们提出创造性想法需要面临更多被拒绝的风险，导致被排斥员工主观上更不愿意有过多主动性互动行为，因而同事排斥会削弱员工创造力的内在动力［13］。

简而言之，同事排斥作为员工消极的人际体验，会使员工体验不愉快的工作经历，削弱了提供能够提高工作效率或改善绩效的创造性想法的内在动力［13］，导致员工减少主动性行为［26］，阻碍了员工间的知识获取与积累［27］，最终不利于提升个人能力，产生创造性想法。因此，本研究提出假设1。

H1：同事排斥对员工创造力具有负向影响。

（二）知识隐藏的中介作用

充分利用员工的知识资产能够为组织带来巨大的效益，但是组织没有权利强迫员工与其他组织成员分享知识。员工为了维持自己的地位和价值，可能不愿意进行知识共享。Connelly 等［28］首次将这种行为定义为“知识隐藏”，即组织成员面对同事的知识请求故意隐瞒或刻意掩饰的行为。其中，知识主要指与完成工作绩效相关的信息、观点以及专业经验。本研究认为，在同事排斥、知识隐藏与员工创造力三者之间存在相应的逻辑关系，即同事排斥通过知识隐藏抑制员工创造力。

首先，同事排斥能加剧知识隐藏的形成。知识隐藏的产生往往与人际不信任和组织氛围密切相关［28］。人际不信任和消极互惠对知识隐藏有显著的正向作用［29］。社会交换理论指出，同事排斥作为消极的人际互动体验，导致员工关系的不和谐与不信任，根据互惠准则，被排斥者会将这种消极体验再回馈给他人，进而加剧知识隐藏的形成。具体而言，当员工感受到同事排斥时，特别是在更加注重人际互动的服务性组织中，会认为自己受到人际伤害，引发消极互惠，进而被排斥的员工采取报复手段进行人际虐待，如排斥、知识隐藏［30］。相较于直接冲突，知识隐藏更加隐秘，难以被人发现，因而，被排斥的员工更容易采用知识隐藏以对抗排斥。高天茹等［27］指出，职场排斥通过降低员工的关系认同，并加剧员工的心理困扰，导致员工产生资源损耗和资源难以获取的负面认知，进而激活员工的负面情绪，在负面认知和负面情绪的双重作用下，驱使员工产生知识隐藏行为。基于上述结论，本研究认为同事排斥能加剧员工的知识隐藏。

其次，知识隐藏能抑制员工创造力的产生。创造力的产生是一种新的信息与已有知识的联结和整合的过程［31］。知识隐藏阻碍了员工间的信息交换，不仅不利于其他同事产生创造性想法，还会对知识隐藏本人的创造性活动产生负面影响，同事相互间知识隐藏会导致“不信任环”［32］。而“不信任环”又进一步阻隔了同事间的知识交流与共享，阻碍了知识的整合与联结，如此恶性循环，最终降低了个体的创造力［33］。资源保存理论认为，个体有积极获取、维持和保护自身资源的基本动机［34］，知识信息是个人资源中重要的组成部分。员工所获取的知识信息需要投入许多精力和资源，对自身的知识信息进行维系和保护是一种本能。当他人提出知识分享请求时，为了避免因信息资源丢失，员工有动机进行保留或隐瞒［35］，进而抑制员工创造力的产生。我国学者吴士健等［36-37］也验证了知识隐藏是员工创造力的前因变量。基于此，本研究认为知识隐藏能阻碍员工创造力。

综上，由于人际互动的质量直接影响交换关系，同事排斥作为消极的人际关系，剥夺了员工在组织中的存在感，被迫成为“社会死亡”，此时员工最安全的回应方法就是消极对待（不主动、不积极）所有工作任务［38］。面对同事的知识请求，知识隐藏无疑是较隐秘的方式，既能最小化工作中需要投入的资源，又能保持自己的知识信息不被他人获得以维护自身的地位。同时，同事排斥作为一种重要的工作情景压力源，容易使员工感受到资源损失的压力，再加上出于保护自身资源的动机，他们更不愿意为组织分享自己的剩余资源（如知识）。而员工提出创新想法需要不同的观点或想法间的碰撞与融合，知识隐藏阻隔了同事间知识的交流与共享，知识更新速度减弱，抑制了员工创造力的产生。因此，本研究提出假设2。

H2：知识隐藏在同事排斥与员工创造力关系中起着中介作用。

（三）任务互依性的调节作用

任务互依性指个体任务与其他成员任务间的结构性联系，如目标关联、流程衔接、进度协调、资源共享和分配以及对团队合作的要求程度［39］。Kiggundu［40］认为任务互依性包含主动和被动两个方面，主动是指一个工作会对其他一个或多个工作造成直接影响，被动是指某一特定工作受一个或多个其他工作的影响，两者并非是互斥关系，可以同时存在于一项工作。有研究表明，任务相互依赖可以增加组织成员间的沟通、相互帮助和信息共享，有利于员工的组织公民行为［41］。一项具有高度任务互依性的工作，由于与其他任务间的关联是其本身具有的特质，员工不得不与其他相关成员进行交流合作以完成该项工作。

任务互依性是一种工作要求，使员工需要交换信息、资源或技术才能完成工作任务，是影响员工行为的组织情境因素［42］。任务互依性作为组织中规定的一种交换准则，能够提供良好的交换互动情境，在提倡员工交流合作的同时又隐含着强制交换的要求。因此，在高水平的任务互依性情境中，一方面，尽管被排斥的员工主观上为了保护自身的资源不愿意分享知识，但由于工作任务本身具有互动性，员工为了完成工作，需要与其他成员分享工作所需要的知识信息或技能，若依然隐瞒有可能被同事察觉，员工不但会被视为不敬业或能力不足，还可能会进一步加剧同事排斥。另一方面，良好的信息交流和合作氛围可以削弱知识隐藏［32］，任务互依性强调员工共同努力和合作的重要性，为组织营造了信息交流与合作的氛围，促进了员工间沟通交流［43］。总而言之，当任务互依性较高时，员工有必须分享工作相关知识的责任，加上组织提供了便于交流的环境，员工便无法隐瞒与工作相关的知识、信息或技能。当任务互依性较低时，没有沟通和知识共享一样可以完成任务，即使隐藏了相关知识，其他同事也难以对此进行监督或评价，工作中既没有知识共享的强制要求，知识隐藏被发现的风险又较小，此时是否进行交流分享完全取决于员工个人的意愿，在这种情况下，员工为了保有自身资源优势，会选择知识隐藏。因此，本研究提出假设3a。

H3a：任务互依性弱化同事排斥与知识隐藏的关系。

本研究综合社会交换理论和资源保存理论，进一步提出了被调节的中介模型，即任务互依性负向调节同事排斥通过知识隐藏对员工创造力的间接作用，具体来讲，任务互依性越强，同事排斥对员工创造力的间接影响越弱。根据社会交换理论，被排斥的员工很难感受到组织中的互惠关系，员工没有提高工作效率或企业绩效的动力，从而抑制了员工创新想法的产生。同时，结合资源保存理论，进一步揭示了员工进行知识隐藏的合理性：出于保护自身资源的内在动机，构建了“同事排斥—知识隐藏—员工创造力”的中介路径。

另外，社会交换理论也为任务互依性的调节作用提供了理论依据。同事排斥通过知识隐藏对员工创造力的间接抑制作用，也取决于工作的相互依赖程度。任务互依性越高，员工越有知识分享的责任和便于分享的条件，被排斥的员工越无法进行知识隐藏，从而促进员工创造力的提高。相反，任务互依性越低，被排斥的员工越有条件进行知识隐藏，进而间接影响员工创造力的提高。因此，结合H2和H3a，本研究提出假设3b。

H3b：知识隐藏对同事排斥与员工创造力之间关系的中介作用受到任务互依性的调节；任务互依性越高，知识隐藏对同事排斥与员工创造力之间关系的中介作用就越强，反之越弱。

本研究的理论框架如图1所示。

图1 研究框架

三、研究设计

（一）研究对象

本研究选取广州和东莞地区10家企业的员工作为研究样本，涉及房地产、金融、制造、互联网等多个行业。采用现场发放问卷并由调查人员直接回收的方式，分两阶段间隔三个月发放并回收问卷。第一阶段发放280份问卷，测量员工的同事排斥、任务互依性和知识隐藏，回收有效问卷249份，有效回收率为88.93%。第二阶段将249 份问卷发放给员工，回收有效问卷212 份，有效回收率为85.14%。有效样本中，男性92 人（占43.4%），女性120人（占56.6%）；年龄35岁以下占比79.7%；具有高中（中专）及以下学历占16.5%，本科（含大专）占57.5%，硕士占24.1%，博士占1.9%；工作年限在3年以下居多，占比65.1%；72.6%的员工为普通员工。

（二）研究工具

为保证问卷的信度和效度，本研究对变量的测量均采用已在中国情境下验证过的成熟量表，并用Likert 5点量表进行评分，从“1-非常不同意”到“5-非常同意”。所有英文量表结合现有中文研究的结果和专业人员的修订，最终形成本研究量表。其次，由于同事排斥、知识隐藏等消极的职场行为具有一定的敏感性和隐私性，为使员工真实作答，本研究所有变量采用匿名自评方式进行测量。同时，为避免员工对“同事排斥”的理解误差，问卷中已强调“此问卷中所涉及的‘同事’不包括领导与下属”。

（1）同事排斥。采用Ferris 等［22］开发的量表，结合国内学者蒋奖等［44］编制的本土化问卷，进行翻译与对比，包括“在工作中，有的同事会忽略我的存在”等10个题项。该量表的信度系数为0.931。

（2）知识隐藏。采用Rhee、Choi 等［45］编制的量表，此量表为Rhee、Choi根据Connelly等［28］编制的3维度12题项量表改编而成，包括“我试图隐藏创新性的解决方案和成果”等4个题项。该量表的信度系数为0.927。

（3）员工创造力。采用 Farmer 等［46］编制的量表，包括“我总是率先尝试一些新想法和方法”等4个题项。该量表的信度系数为0.853。

（4）任务互依性。采用Campion 等［47］编制的量表，包括“没有其他成员的工作信息或材料我无法完成工作”等3 个题目。该量表的信度系数为0.852。

（5）控制变量。本研究选取了性别、年龄、学历、单位工作时间等为控制变量。首先，女性员工对情绪的敏感性更高［48］，可能更容易感受到排斥等负面行为；其次，受教育程度和年龄等员工主体特征对员工行为都有重要影响，比如对知识隐藏行为或创造力。因此，为排除人口统计学特征对研究结果的影响，最终选取以上5个变量作为本研究的控制变量。

四、数据分析与结果

（一）验证性因子分析

为确保模型中各变量之间具有区分效度，本研究使用AMOS 24.0 进行验证性因子分析检验以区分效度。如表1 所列，基准模型（4 因子）与另外5个模型相比，对实际数据的拟合效果最好（χ2＝271.313；df＝183；χ2/df＝1.483；NNFI＝0.971；CFI＝0.974；RMSEA＝0.048），除了基准模型（四因子）达到拟合标准（χ2/df 小于3 表示模型较好；NNFI、CFI应大于0.9，且越接近1 越好；RMSEA 临界值为0.08，越接近0 越好），其余5 个模型均未达到相应标准，说明本文涉及的预测变量量表具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果（N＝212）

（二）描述性统计结果

各变量的平均值、标准差及相关系数见表2所列，同事排斥对知识隐藏有显著的正相关关系（r＝0.406，p＜0.01），与员工创造力显著负相关（r＝-0.752，p＜0.01），知识隐藏与员工创造力显著负相关（r＝-0.481，p＜0.01）。上述结果初步支持了本文的研究假设。

（三）假设检验

本研究首先对同事排斥、知识隐藏、员工创造力和任务互依性等变量进行中心化处理，采用层级回归方法对假设进行检验，多层结果见表3所列。

表2 均值、标准差及变量间的相关关系

表3 层级回归分析结果

对于H1，检验同事排斥对员工创造力的影响。从表3 模型6 可以看出，同事排斥对员工创造力有显著的负向影响（β＝-0.762，p＜0.001），H1 得到支持。

对于H2，检验知识隐藏的中介作用。根据Baron 和Kenny［49］提出的“三步法”中介变量检验步骤，从表3模型2、模型6、模型7和模型8可以看出，同事排斥负向影响员工创造力（β＝-0.762，p＜0.001），同事排斥正向影响知识隐藏（β＝0.435，p＜0.001），且知识隐藏负向影响员工创造力（β＝-0.482，p＜0.001），为假设2 提供了一定的支持。由于Taylor等［50］经过对比多种中介检验方法后，发现最佳的检验中介方法为Bootstrap。因此，本研究选择样本量5 000、95%置信区间的Bootstrap 方法进一步验证假设2。经检验，知识隐藏的中介效应显著（β＝-0.093，p＜0.001，LLCI＝-0.148，ULCI＝-0.447）。此外，控制中介变量后，同事排斥对员工创造力的影响依然显著（β＝-0.669，p＜0.001，LLCI＝-0.765，ULCI＝-0.580），即知识隐藏在同事排斥与员工创造力之间的部分中介效应显著，H2 得到支持。

对于H3a，检验任务互依性在同事排斥与知识隐藏之间的调节作用。根据模型4，同事排斥与任务互依性的交互项对知识隐藏有显著的负向影响（β＝-0.134，p＜0.1）。为进一步检验任务互依性的调节效应，以任务互依性均值正、负各一个标准差为基准代入模型，绘制调节效应图如图2所示。当任务互依性高时，同事排斥与知识隐藏之间的正向关系减弱（β＝0.270 3，p＜0.05），当任务互依性低时，同事排斥与知识隐藏之间的正向关系增强（β＝0.539 8，p＜0.001）。H3a得到支持。

图2 任务互依性在同事排斥和知识隐藏之间的调节作用

对于H3b，检验知识隐藏在同事排斥与员工创造力之间的中介作用受到任务互依性的调节，即被调节的中介作用。温忠麟等［51］指出检验有调节的中介模型时，三种方法的顺序为：①依次检验；②系数乘积的区间检验；③中介效应差异检验。这三种有调节的中介模型检验方法，是替补而非竞争关系，当某一方法检验结果显著时，其余检验方法不需重复进行。首先使用依次检验的原因在于，当前一种方法检验结果显著时，后一种方法检验结果基本可以确定也是显著的。因此，本研究使用依次检验步骤，检验被调节的中介作用。

本研究被调节的中介模型验证步骤为：①自变量同事排斥对因变量员工创造力有显著影响，且直接效应未受到调节；②方程1 中，自变量同事排斥对中介变量知识隐藏的预测效应显著，同事排斥与任务互依性交互项对知识隐藏的预测效应显著；③方程2 中，同事排斥对员工创造力的主效应显著，且知识隐藏对员工创造力的效应显著［51-52］。

本研究采用Bootstrap 方法，样本量为5 000，95%的置信区间，检验有调节的中介模型。验证结果如下：①自变量同事排斥对因变量员工创造力有显著影响（β＝-0.745 5，p＜0.001），且直接效应未受到调节影响（β交互项＝0.019，p＝0.688 4），满足条件；②如表4 所列，方程1 显著，同事排斥能够正向预测知识隐藏，且同事排斥与任务互依性交互项对知识隐藏的预测效应显著，满足条件；③如表4 所列，方程2显著，同事排斥负向预测员工创造力，且知识隐藏对员工创造力的效应显著，满足条件。

为了更清楚地解释同事排斥与任务互依性交互效应的实质，本研究将任务互依性按平均数加减一个标准差进行高、低分组，并进行简单斜率检验。结果表明，对于低任务互依性，同事排斥对知识隐藏正向预测作用显著（β＝0.538 9，t＝6.158 4，p＜0.001）；对于高任务互依性，同事排斥对知识隐藏的正向预测作用减弱（β＝0.270 3，t＝2.737 5，p＜0.05，β＝0.538 9 减弱为β＝0.270 3）。综合以上结果，H3b得到验证。

表4 有调节的中介模型检验

五、研究结论与讨论

本研究从社会交换理论和资源保存理论出发，分析了同事排斥对员工创造力的影响机制。研究结果表明：同事排斥通过知识隐藏影响员工创造力，而任务互依性调节同事排斥对员工创造力的间接影响；当任务互依性水平较高时，同事排斥通过知识隐藏对员工创造力的影响减弱。本文验证了同事排斥对员工创造力的作用机制和边界条件，具有一定的理论意义和实践意义。

（一）理论意义

（1）本研究丰富了职场排斥以及员工创造力的现有研究成果。以往研究中，鲜有文献系统地探讨职场排斥如何影响员工创造力。现有研究多关注有助于员工创造力的积极组织氛围或情境，如心理安全感和组织创新氛围，而职场排斥作为组织中的负面情境因素对员工创造力的影响却探究甚少。通过对职场排斥的细分维度——同事排斥的研究，发现员工创造力作为员工主动的行为，同事排斥对其的抑制作用，与对主动行为的负向影响研究一致。同时，同事排斥会抑制员工创造力的产生，也与 Kwan 和 Ming 等［8，53］学者的最新研究结论一致。本研究从探索员工创造力的前因变量入手，剖析了同事排斥因违背互惠原则而导致员工隐瞒创造行为或想法的内部机理，有助于打开职场排斥与员工创造力之间关系的“黑箱”，并为职场排斥的综合模型增添员工创造力这一变量。

（2）本研究从社会交换理论和资源保存理论视角出发，探讨同事排斥对员工创造力的影响过程，检验了知识隐藏在其中的中介作用。这表明知识隐藏对员工创造力具有重要影响，证实了有关知识隐藏抑制员工创造力的结论。同时，为理解职场排斥负向影响员工创造力的内在作用机制提供了一个新的理论视角。

（3）本研究通过验证任务互依性作为一种边界条件，解释了在“同事排斥—知识隐藏—员工创造力”间接关系中的调节作用，并从情境因素方面拓展了社会交换理论。相较以往通过探索员工个体差别或个体感知氛围的差异，解释在同一情境下员工产生不同行为的现象，本研究通过任务互依性具体分析工作特质是是否也会造成员工的行为差异。任务互依性作为一种工作要求或特性，客观上迫使员工为了完成任务不得不展开人际互动和知识交流。在高任务互依性的工作环境中，员工有必须分享工作相关知识的责任，则无法隐瞒与工作相关的知识、信息或技能，因此尽管自身遭遇了同事排斥却无法通过隐藏知识保持自身价值。而在低任务互依性的工作环境中，一方面工作没有知识共享的强制要求，另一方面知识隐藏被发现的风险较小，此时，被排斥的员工就有机会并且能够进行知识隐藏以保持自身资源，进而影响了员工创造力。

（二）实践意义

员工创造力是组织竞争力的源泉［4］，激发员工创造力能够让企业在竞争激烈的市场环境中立足发展。同事排斥作为影响员工创造力的重要情境因素，由于其会降低员工的创造力，不利于企业的长期发展，组织和管理者应在管理实践中预防和降低同事排斥带来的危害。本研究结果有以下实践意义：

（1）组织应对员工展开适当的心理测试与培训。同事排斥是员工的主观感受，由于忽视、排挤或拒绝是非对抗性的行为，具有一定的隐秘性，因而不同个体对同事排斥感知的强烈程度可能存在差异。因此，企业在招聘或培训时可以通过对员工的心理测试，了解员工的人格倾向，根据不同的员工性格特征，对员工进行针对性培训，以正确认识和掌握应对同事排斥的技巧，如具有高社会自我效能感的员工更少遭受职场排斥［54］，企业便需要更加注意对低社会自我效能感的员工进行心理疏导与组织关怀。

（2）组织应建立良好的员工沟通反馈机制。一方面，建立多样化的反馈渠道，让被排斥的员工可以及时找到反馈渠道以寻求组织帮助与协调，降低员工的反馈成本；另一方面，可以通过制定相应的企业制度或搭建知识共享平台，鼓励员工进行知识分享，如相关的奖励制度、企业内部多元的对话平台和沟通渠道的建立，以减少同事排斥带来的知识隐藏行为。

（3）组织应创造一个人际和谐的环境。坚持“以人为本”的管理理念，营造包容、友爱的组织氛围，同时通过举办各种活动如茶话会、运动会等，为员工在工作外的交流与接触创造机会，增强员工间的理解与信任，不仅能够减少员工遭受同事排斥时主动寻求帮助的心理压力，还能够在长期的文化熏陶中逐渐遏制同事排斥的产生。

（4）组织应设计合理的工作流程，提高员工工作的任务互依性程度。通过工作设计主动提高员工工作的任务互依性程度，一方面能够增加员工间沟通与交往的机会，促进同事间的相互理解；另一方面，通过高度关联的工作任务，从客观上能够减少员工知识隐藏行为，降低同事排斥带来的危害。

（5）员工个人应积极融入组织，成为“圈子”中的一员。避免成为打破平衡的“出头鸟”［55］，以减少因锋芒过盛招致的同事嫉妒或不满。当感受到同事排斥时，需要及时找到原因，对症下药。一方面，员工需要积极调整心态，避免捕风捉影，积极进行主动性行为并完成本职工作，避免将自身陷入不利境地；另一方面，可以通过组织提供的渠道增加沟通促进理解，也可以适当使用逢迎策略，通过逢迎同事减少排斥的伤害［56］。

（三）研究局限与未来展望

（1）本研究的变量量表均为西方成熟量表，虽然本研究经过了严格的翻译程序以减少歧义，但由于国内外组织情境的差异，这些量表应用到本土化研究中可能会存在一些局限性。未来可在中国特有的组织情境下进行相关量表的修订或开发，以揭示不同文化对同一变量影响的差异。

（2）由于采用横截面数据进行研究设计，无法完全揭示同事排斥与知识隐藏及员工创造力的因果关系，未来研究可以考虑采取纵向研究设计；其次，本研究采用自评方式收集数据，可能会出现社会称许性问题，因此未来研究可以通过多种方式提高测量的准确性。

（3）本研究主要从个体层面探究同事排斥通过知识隐藏对员工创造力的影响机制，同事排斥对团队层面的影响尚未顾及。由于团队成员之间的联系更加紧密，同事排斥通过知识隐藏对员工创造力的影响可能会因此减弱。另外，根据职场排斥来源的不同，领导排斥对员工创造力的影响程度是否存在不一致仍待研究。此外，知识隐藏具有三个维度（合理隐藏、推脱隐藏、装傻隐藏），这三个维度的中介作用的一致性仍需要更多的研究加以确认。未来可以从上几个方面不断完善职场排斥对员工创造力的影响作用以及知识隐藏各维度发挥的中介作用。