互联网环境下企业员工责任感提升研究

张丰仪

摘要：在互联网环境下，企业要结合社会经济发展，综合提升企业管理水平，实现专业服务能力的基础功能。本文以水务行业的H公司作为研究对象，现阶段H公司致力于拓展水利市场，提高市场份额，扩大业务版图，但内部人员分工体系建设和岗位职责匹配的滞后，导致在团体协作中人员责任不明晰，难以适应互联网环境下的企业快速发展和用户需求。本文结合互联网环境下企业管理的发展，探索如何提升企业员工的责任感、凝聚力。

关键词：团体协作;岗位职责;责任感

目前正处于水利行业发展的黄金时期，中央对农村饮水安全、水旱灾害防御、水资源管理保护、河长制湖长制、水利建设等都提出了明确要求，为新时代水利工作指明了发展方向和前进道路。H公司属国有控股企业，市场定位是对水源地进行开发建设利用，涉及引水工程、城市供排水、工业供排水、污水处理、中水回用、海水淡化和环保项目开发等业务并逐步拓展新的领域。目前拥有多家所属分子公司，资产总额逐年增长，各项经营指标稳步提升，发展势头良好。在互联网为企业管理带来巨大冲击的时代背景下，H公司的快速发展过程中缺少对互联网思维的运用，现代管理制度与企业核心业务关联不够密切，导致企业内部出现了因架构不明、越权把控、无视全局、责任推诿而导致的事权不清晰等问题，从长远来看，将企业的人员管理和制度管理提升到战略层面，适应互联网的“快”与“杂”，是H公司在新环境下保持健康发展的基础。

一、研究思路

1.互联网与员工责任感缺失

员工的工作责任感对组织的发展至关重要，是组织持续发展的动力。互联网的松散特征让新时期的员工缺乏对企业的忠诚，也缺少足够的责任感。员工的工作责任感对组织的发展至关重要，是组织持续发展的动力。国内外现有研究大多针对事业单位窗口服务岗位员工或者民营企业员工进行调查，其次大多探讨的是基于心理学方向的责任心与绩效的关系。互聯网的发展对企业员工心理带来了潜移默化的转变，互联网的“快”与“杂”动摇了企业员工的责任感，尤其在团队协作中，缺少了传统的责任心和凝聚力。

2.破解H公司的团队责任感之惑

责任感是一个相对标准，已有文献大多是在认为员工对所有工作都缺少责任感的基础上进行研究的，此次研究跳出传统角度，认可员工对明确属于自己的工作富有责任感，只是在团体协作过程中对需要协同完成的部分任务缺少主动性，不愿意主动认领其中属于自己的工作责任，甚至出现逃避、推诿或者扰乱分工的消极情况，不利于团体协作工作的顺利开展。

因此对H公司团体协作中人员责任感不足的问题以及提升的方法进行研究可以有针对性的解决团体协作工作中责任感缺失的问题，认可员工工作范围内富有责任感，改善提升部分协作工作中的责任感缺失问题，激励员工强化协作工作中的责任意识，促使员工形成更强的事业心和成就感，为企业未来发展提供强有力的团队支持。

二、团体协作中人员责任感不足的问题

1.推诿责任，扰乱分工

各部门看似各司其职，和睦相处，但缺乏担当意识和团队责任感，一旦出现复杂工作就想摆脱责任，能推则推，部分分管领导根据自己的管理特点，在合作类工作中随意向其他部门人员推诿工作，逾越职权和责任划分，造成工作流程混乱，出现职权交叉或责任空置。上级单位相关部门任务下达后将其转接到其他略有涉及但并非主导的部门，甚至出现其他部门不愿意做、认为与平时业务不相关、耗时费力不出成绩的工作全部交给行政管理部门处理的局面，导致推诿责任的情况发生，行政管理部门任务堆积，对接难度增大，工作流程更加繁琐复杂，形成恶性循环。

2.架构不明，职能不清

由于业务需要，部门兼并或重组，管理层人员变动导致出现一个部门由两个领导分管，但下属员工未明确分配，部分员工受两个分管领导共同指挥，同时负责多项工作，另一部分员工在部门工作指令下发后认为不应归于自己而推脱或无视，出现工作滞留或处理缓慢的消极情况，长期发展将不利于职责体系构建。

3.越权把控，矛盾积压

部分分管领导过度重视自身及部门内部权益，在福利分配或功劳认领方面过于偏向自己及下属，甚至出现打压其他部门人员、向其他部门人员下达指令等局面，造成职权僭越、越权沟通，其他部门直管领导感到职权被挑战，加之对方对本应负责的工作向外推诿，对不分管的工作却越权把控，权限重叠，造成不必要的潜在矛盾，使后续工作中矛盾激化，不和谐因素增多。

4.无视全局，谁分管谁负责

水厂、营业所涉及的生产标准化、工程作业的安全标准化、指导全局的党组织标准化，每一项都需要各级次公司共同努力创建，部分下属公司个别管理层认为每项创建工作集团总部都应有专业部门分管，非自己直接管控的创建工作即便涉及全局也与自己并无多少关系，相关职能部门不应将工作分散到各级次所有人员，应自行解决相关创建类工作，而拒绝配合。

三、团体协作中人员责任感不足的原因分析

X理论、Y理论。X理论认为员工潜意识里就对工作具有抵触情绪，逃避工作;大多数员工在工作中把长久的安全感摆在重要位置，没有进取心。Y理论认为员工会把工作看成是轻松且自然的事情;如果员工对工作作出承诺，就能自主行动、自我约束和控制;普通人能学会接受甚至寻求责任。在团体协作中，部分员工在工作中是X理论的情况，他们下意识的逃避工作，追求安全感和舒适区，缺乏进取心。

避错心理。民生类企业任何一个错误都可能会对企业形象造成一定影响，推脱一项工作不会对公司发展、日常运作和个人绩效产生即时性的影响，基于对人得失的考虑，大家认为多做多错，心有顾虑，不作为、少作为至少在团体工作出现问题时个人不会被追责。员工认为责任感只是做好个人工作职责范围内的事务，团体事务不必太负责，为了团体协作工作的按时完成，自己不做的工作自然会有其他人做，而主动缩小自己的工作责任，避免不必要的麻烦，同时避免因可能出现的错误而给管理者留下不好的印象或引发事后追责。

归属感缺失。员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，最终内化为员工的归属感。归属感一旦形成，能够加深员工对企业的认同，员工将自发形成自我行为约束并产生对企业强烈的责任感，体现为员工的主人翁意识，并充分自觉地发挥主观能动性 ，为企业创造更大价值。员工归属感缺失会导致员工在企业内部无法产生有效的参与度和主人翁意识，无法产生带入性的责任感使命感，不能自发形成自我约束，不能将企业目标愿景与自己的个人行为和职业发展形成内在联系，认为工作的意义只是为了完成上级指令并获取劳动报酬，无法在企业的发展中实现自我价值并获得成就感，不能有效的为企业创造最大价值。

能力不足。部分员工能力不足表现在工作中会出现不知道某项工作需要如何着手开展实施或哪里容易出现问题、该如何有效规避误区、怎样才能使工作效率最大化、如何快速高效完成目标。其次能力不足极易产生畏难心理，即恐惧困难的心理状态，不能积极主动的采取行为解决问题，甚至还会无意识的夸大困难麻痹自己。会主动躲避复杂繁琐的工作，将自己搁置在安全的舒适区内，远离责任纷争和自我挑战。

上级对下级的不利影响。上级领导会把自己的行为偏好、素质等个人特质融入到工作指令和领导风格中，会时时刻刻影响相关下属。一个善于推诿工作或责任的领导干部对企业的建设发展和具体工作开展是不利的，也会对下级员工责任感和工作态度的形成造成不利影响。上级领导以身作则、敢于担责，下级员工就会上行下效、积极主动、认真负责;上级领导推诿扯皮、不团结、拒绝配合协作，下级员工就有很大可能延续甚至放大这种消极不利的工作态度和推诿抵触的工作作风。

四、互联网环境下员工责任感的提升策略

受到互联网的影响，企业的管理模式和员工能力提升，都无法完全依托线下完成，互联网思维贯穿于企业发展的全过程。目前在H公司的团体协作类工作中人员的责任感不强。因此，采取合理的措施提高团体协作类工作中人员的责任感，对H公司长远发展具有十分重要的作用。

1.完善管理体制，健全责任制和奖惩办法

年初与各分管领导签订岗位职责说明书、党风廉政建设责任书，规定总经理、各分管副总、财务总监以及各分子公司负责人的岗位职责和在团体协作事务中需要承担的责任、履行的义务以及充当的角色。只有岗位职责明确了，责任才能落实到个人。与全体员工签订安全生产目标责任书、采用安全风险金机制，全员参与全员负责，完备的责任制度和配套的奖惩机制能够对团体协作事务中员工的责任感形成一定的促進作用，有利于员工把责任意识逐步内化为行为准则，是培养和提高员工责任感的必要制度保证。对员工岗位责任出现重叠、遗漏的区域即时进行调整，杜绝因岗位设置责任的不明确而引发员工忽视责任、推脱责任等现象的发生。

2.借助互联网加强企业责任文化建设

伴随着互联网的发展，企业文化和品牌建设更加透明化。健康向上、积极负责的企业文化能在协作中激发奋进、担当的氛围和精神，形成共同体，激发凝聚力向心力，增强主人翁意识和团队整体代入感。借助互联网、新媒体开展企业文化建设，更符合新时期企业运营、员工学习和思维开拓的需求，利用互联网平台开展文化传播、文化培训、品牌塑造，将互联网信息、工具与企业管理相融合，能够激发员工的学习力和创造力，帮助协作团队成员形成良好的责任感，进一步形成企业责任文化，实现文化与责任感相互促进的良性循环。

3.做好岗位技能和综合素质培训

组织加强岗位职能规范学习，使每名员工明白自己的岗位责任和风险点，使员工岗位技能、综合素质和自我认知都不断提升，明确自身能力范围及短板，知识、能力、素质都达到一定程度工作才能更有底气，自我认可度也会随之提高，会认同自己有足够能力接受更富有挑战性的工作，从而主动承担工作并落实责任。

4.合理分配工作，增强员工责任感

总经理要在了解各职能部门涉及工作和能力的基础上进行工作部署，结合工作任务涉及的领域和责任主体进行批示和主要责任部门的指派。分管领导要了解部门人员的能力特征和个人素质，在此基础上给每个人派发可以胜任或有一定挑战性的工作。总经理和分管领导应通过合理的工作划分激发员工内在工作热情和进取心，进而激发员工在团体协作工作中更多的责任感。

5.有针对性的采取不同激励方法

由于个体所受教育、成长环境以及后天境遇的不同 ，人们的需要层次也有所差别。有针对性的激励机制能引导并约束员工行为，有责任感的行为能够带来相应的权利或利益，得到肯定和鼓励，而不负责任的行为会受到否定和处罚，进而引起职工责任感的加强 。不能忽视员工的个人需求，只有实现了责任感与个人利益的结合，才能尽可能的激发和提高员工责任感。员工为企业创造更多价值，进而获得更高的回报。企业中级别低、工作范畴单一、收入较低的岗位职员，他们的需求层次较低，采用培训、激励等方法不如提高薪酬、引进竞争对他们的工作责任感积极性更有效果，而对于薪酬较高、工作多决策和指令类、指挥性统领性强的中高层管理者，他们的需求层次较高，采用激励、培训、提拔等方式对他们主动认领职责更加有效。

6.完善考核体系，推动全员发展

绩效考核是督导员工思想、态度、责任心、进取心等的有效管控机制，是保证员工行为目标与企业一致、推动团队建设的长效平台。追求持续健康快速发展的企业会将激发和调动员工责任感作为管理的出发点和落脚点。完善的考核体系能够激励员工，增强团队凝聚力，有利于团队内员工间的工作协调与配合，从而达到强化工作职责和工作导向的目的。

考核应包括纪律与制度的执行、工作的协调与配合、主要工作的落实等，采用交叉考核与综合考核相结合的方式。以考核结果作为员工综合表现的参考依据，与岗位职务调整和晋升降级挂钩，考核优秀的员工将作为重点培养对象，为其提供能力提升、技能培训、学历增长的机会，有针对性的进行职业生涯规划。构建责权明确、指标清晰的绩效考核体系，有助于规范员工行为、激发内在潜能、激励自我提升，进而推进企业持续健康快速发展。

五、结论

在互联网环境下的企业管理工作中，培养团体协作工作中员工工作责任感的方法具有多样性，但企业必须清楚认识到企业利益与个人利益的关系，加强互联网工具和思维的运用，提升团体协作中员工的责任感，首先要从激发员工归属感、凝聚力和目标责任感出发，激发团队活力，其次要确保个人利益不受侵害，在此基础上充分利用各种有利于培养职工团队工作能力、责任感的激励考核的方法，使员工在团体协作中的责任感得到提升，更好的协调配合，有序开展工作，为企业发展筑牢队伍基础。

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