组织社会化研究的动态与进展——基于WOS核心合集的可视化分析

李超平，王佳燕

(中国人民大学 公共管理学院，北京 100872)

一、引言

新员工进入组织初期，会面临新的工作环境、领导与同事、组织规章制度、做事方式以及对新组织的不适应。为了更好地适应新组织，员工会经过一个社会化调整过程，在这个过程中新员工通过与组织的互动、自我学习、参加培训、与同事的沟通交流等方式来适应新组织的做事方式、规章制度、组织文化、新的工作岗位等。组织社会化是指新员工进入组织后，由“局外人”向“局内人”的转变过程(1)Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，Truxillo D M，Tucker J S.Newcomer Adjustment During Organizational Socialization:a Meta-analytic Review of Antecedents,Outcomes,and Methods,Journal of Applied Psychology,2007(3).。在这一过程中，新员工作为新组织的成员，在新岗位上学习所需要的工作技能、知识、态度和行为(2)Van Maanen J, Schein E H.Toward of theory of organizational socialization, Research in organizational behavior, 1979(1).。研究发现，良好的社会化与组织绩效、工作满意度、角色创新等相关，能在一定程度上缓解新员工进入组织的焦虑以及降低进入组织时所感受到的不确定性，从而降低其离职意向。

组织社会化的研究虽然在30多年内已受到了诸多学者的关注，但研究进展仍较为缓慢且较为碎片化。定性研究在面对庞大的文献数量和多元的研究内容上有一定的不足，如研究成果可能缺乏全面性和整体性，以及研究过程中研究者本身具有的知觉偏见和主观性(3)Fernandez-Alles M, Ramos-Rodr, Guez A.Intellectual Structure of Human Resources Management Research:a Bibliometric Analysis of the Journal Human Resource Management,1985-2005, Journal of the Association for Information Science & Technology, 2010(1).。此外，定性分析更倾向于对研究的内容进行分析，对研究热点、研究趋势、重要学者(期刊)以及研究中的重要文献无法进行准确的筛选和研究。因此，本文将借助Citespace等可视化软件，通过知识图谱，以更直观清晰的方式对国外组织社会化研究进行整合和回顾，进而更全面地对组织社会化发展进行述评，并就未来组织社会化的研究提出建议。

二、研究方法与数据收集

本文借助Citespace等文献计量分析软件对检索结果进行重要信息的提取，绘制科学计量图谱，并对图谱进行分析(4)Chen C.CiteSpace II: Detecting and Visualizing Emerging Trends and Transient Patterns in Scientific Literature, Journal of the American Society for Information Science and Technology, 2006(3).。科学计量图谱是一种可以定量的展示某一知识领域研究的演进和发展的一种可视化技术。Citespace是文献计量学中常用的一种工具，是德雷塞尔大学陈超美教授基于Java开发的一种科学可视化软件，使用Citespace软件可以对某一知识领域的研究者、期刊、研究机构地区、研究热点、研究前沿以及研究趋势进行分析。

为确保搜索关键词的质量，本文对关键词的确定主要分为两个步骤：首先对以往有关组织社会化研究的元分析文章进行收集，并提取研究中采用的搜索关键词作为确定本文关键词的参考标准之一。但元分析往往只探究组织社会化过程中部分变量之间的关系，因此，为防止搜索不全面而造成重要文献的遗漏，本文采取第二步对搜索关键词进行补充，以“组织社会化(organizational socialization)”为主题词进行精确搜索，然后将检索结果存为文本文件，导入Bibexcel软件并提取整合组织社会化研究中的特征词汇。最终确定以“organizational socialization”“newcomer(s)socialization”“employee(s)socialization”“socialization tactics” “newcomer(s)information seeking”“employee(s)information seeking”“newcomer(s)information acquisition”“newcomer(s)adjustment”“new employee(s)adjustment”“socialization outcomes”“newcomer(s)proactive behavior”作为主题词，在Web of science 核心合集数据库对发表于1975年至2019年9月30日的研究数据进行有效检索。共得到827条检索结果，包括期刊文章、会议论文、综述及书的章节部分。

三、组织社会化研究的科学计量分析与图谱解读

将数据导入Citespace，时间跨度为1975-2019年，对不同类型的数据(机构、合作者、关键词、引用文献等)进行时间段划分，并设置合适的阈值，采用寻径算法(Pathfinder)或最小生成树法(Minimum Spanning Tree)，生成相应的可视化知识图谱。研究共涉及1629位作者，406个期刊，28787篇引用文献。

(一)文献基本情况统计分析

发文量的变化可以直观体现出一个研究领域的发展状况。组织社会化研究的发文数量随时间分布的情况如图1所示，其中最早收录于Web of science核心合集的组织社会化研究是1976年 Bedeian AG发表于《管理国际评论》的文章《组织社会化-跨文化比较》,以及Feldman DC发表在《组织动态学》的文章《员工社会化的实践项目》。Feldman对社会化项目的结果变量进行了研究，阐述了一个成功的社会化项目所需要的组织的政策和实践，研究发现社会化项目会影响员工的工作满意度和自主性，但不会影响员工的内在工作动机和工作投入。1976-1990年间，组织社会化研究受学者关注较少，发文量低，1991年以后，组织社会化研究受更多学者的关注，文章数量随时间呈稳步增长趋势，发文量也不断增多。四十年来，除1995年、2000年和2011年上升幅度较大外，其他年份呈逐步上升趋势。计算组织社会化研究持续增长率r=-1(A为文献累计量，a为初始时刻文献量)，得出组织社会化研究近10年的研究持续增长率为15.96%，反映出web of scienceI核心合集收录的组织社会化文献增长较为平缓，发展趋势也较为稳定。

文献类型以期刊论文(ARTICLE)最多，共682篇，占82.47%；其次为收录在期刊中的会议文章(PROCEEDINGS PAPER)，共90篇，占10.88%；综述文章(REVIEW)第三，共34篇,占4.11%。研究涉及的国家和地区共60个，文章发表量最高的十个国家是美国(385)、中国(110)、加拿大(68)、英国(56)、澳大利亚(35)、韩国(South Korea)(25)、法国(24)、荷兰(24)、德国(23)和比利时(19)、新西兰(19)。其中美国以385篇(占总发文量的46.55%)居首位，中国以102篇(占总发文量的12.33%)位居第二。从引用量看，我国居第三，仅次于美国与加拿大。从综合发表数量与引用量来看，我国组织社会化研究在国际范围的影响力处于较高的地位。

利用Citespace软件生成期刊共被引(即两个期刊的文章同时被一篇文章所引用)知识图谱，并对发文期刊进行统计。通过发文期刊及被引频次的分析，有助于了解一个学术领域文章的质量，越高级别的期刊收录的该领域的文章越多，表明文章质量相对越高，学术界对研究的认可度也越高。从发文期刊看，收录与组织社会化相关研究的期刊共407个，其中发文量在2篇以上的期刊113个。当前组织社会化相关的研究主要发表于管理类期刊和心理学杂志。其中《应用心理学》《职业行为杂志》《组织行为学期刊》《管理学会期刊》为组织社会化研究发表的主要期刊。对期刊被引用关系进行分析发现，《管理学会期刊》《应用心理学杂志》《管理学会评论》《职业与组织心理学》《人事心理学》《职业行为杂志》《管理学报》《组织行为杂志》《人际关系》等是国外组织社会化研究中被引用频次较高、影响力较大的期刊。整体来看，组织社会化的现有研究成果虽然零散地分布于各杂志，但发表期刊及文章质量相对较高，从期刊文章最早发表与最新发表的时间看，较早发表组织社会化研究成果的期刊仍在持续发表这一领域的相关研究，这表明组织社会化的相关研究在一定程度上持续引起学术界的关注。

(二)作者合作网络、核心作者及机构分析

1.作者合作网络分析

通过作者共现网络对组织社会化研究领域的核心作者以及作者之间的合作网络及强度进行分析。如图2所示，从各节点可以看出作者的发文量，节点越大，发文数量越多。节点颜色与文献发表时间有关，按照时间先后颜色由深变浅，节点间的连线代表作者之间的合作网络。分析中设置“Time slice”为每三年一个阶段，选择每三年内发文量前 50的作者进行分析。共出现101位作者，作者间合作网络有72个，网络密度为0.0143。从作者合作网络看，三个及以上作者之间形成合作关系的群体可明显看到有五个。其中合作产出较高的分别是以Saks AM、Bauer TN、Farnese ML为核心的三大合作群。当前组织社会化研究中未形成较大的作者合作群。其中Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW所对应的节点中心颜色更深，表明Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW是较早开始组织社会化研究的学者，其他的合作团队均为小团队合作，节点之间只有一条连线，即只局限于两人之间的合作，合作力量较弱，作者合作网络图中还有较多的孤立的节点。在组织社会化研究的827篇文献中，共有1629位作者，文章作者平均合作度为1.97，即平均一篇文章由两位研究者研究产出。结合作者合作网络全局，当前组织社会化研究者之间的学术合作较少，研究仍处于较为分散的状态(5)为保证网络的清晰度，图中仅显示了部分发文量较高的作者。。

2.核心作者及其文章引用量分析

某一学科中的核心作者的确定，可用文献计量学的方法即用科研人员论文的绝对量和被引频次为基础选出。本文以普赖斯定律进行分析，核心作者的论文量应该占全部科学论文总量的一半，核心作者最低发文数m的值为0.749(即m=0.749)。其中 nmax 指发文最多的作者发表的论文数(6)叶鹰, 武夷山：《情报学基础教程》，第2版，科学出版社, 2012年，第7-10页。。本次研究中 nmax 为 21，故m 取整数为4(m≈3.513)。作者论文4篇及以上为43人，占作者总数的 2.64%，其发表论文249篇，占总论文量30.1%,远低于组织社会化研究论文总和的50%，也再次说明组织社会化研究领域尚未形成稳定的研究群体。

从文章发表数量看，Saks AM(21)、Ashforth BE(14)、Kramer MW(13)、Bauer TN(11)、Taormina RJ(9)、Erdogan B(7)、Morriison EW(7)是产量最高的七位学者；从领域内被引频次看，Saks AM(TLCS=840)、Ashforth BE(TLCS=570)、Morriison EW(TLCS=501)、Bauer TN(TLCS=425)、Kozlowski SWJ(TLCS=311)、Chao GT(TLCS=307)、Gardner PD(TLCS=288)是领域内被引频次最高的七位学者。综合发文量、首次及最新发文时间(与组织社会化有关的研究)看，除Morrison EW在2004年以后再没有产出更多组织社会化相关的研究外，其他研究者仍在继续着对组织社会化的研究，表明这几位作者是国外长期稳定从事组织社会化研究的人员。

3.核心机构及其合作分析

利用Citespace软件生成机构合作知识图谱，通过图谱对组织社会化研究领域的研究机构进行直观了解。图3中各节点代表研究机构，节点大小代表机构组织社会化研究的被引频次多少，节点间连线越粗代表机构之间的合作次数越多。图中共显示了80个节点，50条连线，机构合作的网络密度为0.0158，表明机构之间的合作密度较低。从图中可以明显看出佛罗里达大学、多伦多大学、波特兰州立大学、伊利诺伊大学、奥克兰大学是组织社会化研究中影响力较大的机构。其中较大的机构合作网络是以佛罗里达大学、波特兰州立大学、奥克兰州立大学为中心展开的合作网络。组织社会化研究机构广泛分布于全球各大高校，说明组织社会化研究已在全球范围内逐渐展开。

(三)组织社会化核心文献与研究理论

对重点文献的筛选借助了Histcite分析工具，重要文献主要是依据其引用量进行的。本文使用LCS数据对文献的重要性进行排序，最终提取LCS前30位的文章作为组织社会化领域的核心文献进行分析。通过对核心文献内容进行分析梳理发现，社会化策略模型、不确定性减少理论、社会认知理论、自我效能理论、认知与意义构建理论、符号互动论、人-组织/环境匹理论、依恋理论等是组织社会化研究的基础理论。其中出现频率较高的有社会化策略模型、不确定性减少理论、社会认知理论、自我效能理论以及认知与意义构建等理论。

组织社会化策略以Van Maanen和Schein 的社会化策略模型以及Jones对该模型进行总结改进而形成的两类完整的社会化策略模型为理论基础。Van Maanen和Schein主要提出了六种可被组织用来构造新员工社会化体验的策略(7)Van Maanen J, Schein E H.Toward of Theory of Organizational Socialization, Research in Organizational Behavior, 1979(1).。而Jones将六种单元化的组织社会化策略分类进行完全形态的整合，形成了制度化和个性化的社会化策略(8)Gareth R Jones.Socialization Tactics, Self-efficacy, and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。

不确定性减少理论。不确定性减少理论是组织社会化研究中最常见的驱动理论，主要用于对组织社会化发展的整个过程进行解释。基于该理论，新员工在进入组织过程中面临着高度的不确定性，新员工会通过一些行为，如信息搜寻、寻求组织支持、与上级及同事之间的互动等尽量去减少融入组织过程中的不确定性，从而使工作环境变得更加可预测、可控制。成功的社会化使得新员工更擅长完成工作任务，对自身工作更满意，也更愿意留在当前的组织中(9)Morrison E W.Longitudinal Study of the Effects of Information Seeking on Newcomer Socialization, Journal of Applied Psychology, 1993(2).。

自我效能理论和社会认知理论。自我效能理论主要用于组织社会化调节及中介机制的研究。自我效能理论确定了影响自我效能感的四个信息来源(有制定的掌握经验、替代性经验、口头说服、生理和情感状态)以及它对个人行为和心理健康的影响(10)Bandura A.Self-efficacy,Toward a Unifying Theory of Behavioral Change,Psychological Review, 1977(2).。社会认知及意义构建理论则更多用于组织社会化研究中信息搜寻与信息获取相关变量的研究。如Baker发现，与在职者的互动是社会化策略的一个重要潜在因素，Wanous，Reichers和Malik认为因果映射是一种追踪新来者意义构建活动的方式(11)Wanous J P, Reichers A E, Malik S D.Organizational Socialization and Group Development:Toward an Integrative Perspective,Academy of Management Review, 1984(4).。与早期社会化研究更注重过程和认知相比，意义构建则更倾向于组织社会化过程中的信息搜寻与互动研究。

(四)关键词共现图谱与研究热点

关键词是对研究内容和研究重点的高度概括。本文对组织社会化研究中的高频关键词进行提取分析，通过高频关键词分析组织社会化研究领域的热点内容。从高频关键词看，组织社会化、社会化策略、新员工调整/适应、信息搜寻、工作满意度、工作绩效、新员工调整、组织承诺、指导、自我效能、组织文化、离职率、人-组织匹配、社会支持、动机、组织认同、领导-成员交换、社会网络、主动性行为、组织进入、心理契约、领导、职业生涯发展、(工作)压力、个性(P>5)是当前组织社会化研究较多的内容(图4)。对高频关键词进行分析可以发现，当前组织社会化的研究主要有两条路径：影响组织社会化因素的研究以及组织社会化的结果研究。第一条研究路径中，组织社会化主要作为结果变量(因变量)，第二条研究路径中，组织社会化主要作为自变量、中介变量和调节变量(12)在显示的图中，对部分代表意义相同的关键词进行了节点合并，合并的词一并标注于合并节点之后。线条的颜色深浅及粗细代表两个关键词共现频率，连线越粗、线的颜色越深代表这两个关键词之间共现次数越多，两个关键词之间的联系越紧密。。

1.影响组织社会化的因素

(1)社会化过程中组织的角色。社会化过程中组织的角色主要包括组织所使用的社会化策略、组织支持、组织文化等对新员工社会化的影响，其中对组织社会化策略的研究最多。Van Maanen和Schein对社会化策略的六种分类(集体-个人、正式-非正式、固定-变动、连续-随机、伴随-分离的社会化策略)以及Jones对六种社会化策略进行的整合分析(制度化和个性化的社会化策略)奠定了社会化策略的研究基础。Jones认为制度化的社会化策略更多鼓励新员工接受组织现有职位预设的角色定位，目的在于塑造“循规蹈矩”的员工，而个性化的社会化策略更多鼓励员工挑战现状，不断创新，形成新的、个性化的角色定位(13)Gareth R Jones.Socialization Tactics,Self-efficacy,and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。(2)社会化过程中人(领导/同事、员工自身)的角色。主要包括对员工的主动社会化策略，如学习、信息搜寻与获取、自我效能、个人的资本(社会、心理等)、职前教育、早期工作经验等的研究。其中主动社会化策略的研究以主动的信息搜寻与获取，主动的寻求反馈对社会化的影响的研究为主。(3)社会化过程中的个人-组织互动的视角。主要包括人-组织匹配、新员工与同事/上级人际关系的建立、领导-成员交换等对社会化的影响研究。适应性研究更多在于探究员工挑选、入职、培训、指导或提升实践、工作或组织特征是否会使新员工成为有效的组织成员。成功的组织社会化会产生更高程度的人-职匹配、人-组织匹配。需要说明的是组织社会化不是人-组织匹配的必要的因素，组织社会化过程对人-组织匹配的影响很大程度受其他因素的影响。

2.组织社会化的结果研究

组织社会化的结果可分为近端结果与远端结果，这一分类最早由Saks和Ashforth提出。通过对以往组织社会化文章进行总结，当前组织社会化的近端结果主要包括角色清晰度、社会认同、个人-工作/组织匹配、动机、技能获取、个人改变、社会融合、角色定位；远端结果主要包括组织、群体与个体层面。具体来看，社会化产生的组织结果包括更强的文化、更高的士气、更稳定的成员、更高的效率、更好的声誉；群体结果包括更强的子文化、更强的凝聚力、更稳定的成员、更高的效率、更强的荣誉感；个体的社会化结果包括更低的压力、更高的工作满意度、更高的组织承诺、更低的缺勤和离职率、更高的组织公民行为、更高的绩效、更好的角色融合、角色创新，如图5所示。

但需要注意，成功的社会化具有“双刃剑”效应，即组织社会化不一定对组织产生非常好的效果，组织社会化也有自身的黑暗面，如Liu等人研究发现，成功的组织社会化不但会将组织中较好的文化、习俗、工作方式、角色等带给新员工，同时组织中不好的文化习惯等也会对新员工产生影响，如组织社会化所导致的员工的酗酒文化(14)Liu S, Wang M, Bamberger P, Shi J, Bacharach S B.The Dark Side of Socialization:a Longitudinal Investigation of Newcomer Alcohol Use,Social Science Electronic Publishing, 2015(2).。以往的研究更多地关注组织社会化带来的好的结果，而忽略了“近墨者黑”的效应，因此在探究组织社会化过程的同时，也应该在组织社会化过程中做到对员工的行为进行修正。

四、结论与启示

当前组织社会化的研究已经受到了学者的极大关注，成为组织行为学研究中的一个重点领域，研究视角多元，研究内容丰富。当今社会背景下组织社会化研究的重要性与必要性不言而喻。但当前组织社会化的研究仍存在诸多不足，如研究内容的碎片化、创新不足、研究对象同质单一等。综合来讲，未来可以从以下几个方面展开研究：

首先，需要进一步对组织社会化的研究体系进行整合，并进行开创性的创新研究。组织社会化当前研究的内容较广泛，但研究深度不足，同时碎片化现象严重，未来需要探究如何将现有研究进行理论的整合。而且现有的研究大多是对前人理论模型的验证或是研究结果的再验证，缺少创新研究。随着全球一体化加速，组织所处的社会环境快速变化，未来组织社会化的研究可以考虑从多元文化背景、组织变革、不同组织类型、不同社会化的阶段开展。

其次，随着“90后”“00后”新一代员工进入职场，员工的个性特征、工作特征(更注重团队合作)也发生了变化，组织社会化的研究对象也需要进一步扩展。未来研究可以从以下两个层面开展工作：(1)不同年龄阶段的社会化研究，包括组织变革与工作转换过程中的再社会化。如杨世铭等对“90后”新生代员工的社会化及策略选择进行研究，并构建了“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型(15)杨世铭,刘益颖：《“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建：基于员工：组织双视角》，《领导科学》,2018年第2期。。(2)团队视角下的社会化的研究，包括社会化过程中领导与下属互动视角的研究。如王明辉等基于团队视角，探究了共享型领导对新员工组织社会化的作用机制，研究发现共享型领导通过团队成员交换对新员工组织社会化产生跨层次的中介作用(16)王明辉,陈萍：《共享型领导对新员工组织社会化的影响机制:基于团队视角的分析》，《河南大学学报》(社会科学版)，2019年第4期。。

第三，可以在以往组织社会化策略模型、社会化测量量表的基础上，探究新的社会化策略模式，并开发新的组织社会化量表。在员工社会化过程中使用新的技术手段或培训方式等，如新员工培训中的机器学习、MOOC学习、项目或课题式培训(尤其针对团队工作)，对新员工进行组织文化培训、心理健康辅导、自我效能提升等。同时现有研究大多采用Jones设计的组织社会化量表。但随着社会的快速发展，组织特征、员工特征以及管理情境的变化，旧量表在当前社会背景下的适用性仍需考证，未来可以考虑探索新的组织社会化量表，或对原有量表在当前社会、文化背景下进行修订。如我国学者张燕红等结合国内外研究现状，考虑中国本土化特征变量，从关系资源视角结合团队层面与个体层面变量构建了新员工组织社会化模型(17)张燕红，等：《关系资源视角的新员工组织社会化过程机制》，《心理科学进展》，2018年第4期。。

第四，随着研究设计、方法的不断完善，未来可以在组织社会化研究中采用新的研究方法、数据采集方式，如追踪研究、多时间点研究、经验取样等。组织社会化的研究是典型的以纵向研究设计为特征的多时间点研究，数据采集的时间顺序会对变量之间的关系强弱产生影响，这表明低频率、短时间内收集的数据无法真实展示社会化策略与结果之间的关系(18)Saks A M, Uggerslev K L, Fassina N E.Socialization Tactics and Newcomer Adjustment: a Meta-analytic Review and Test of a Model,Journal of Vocational Behavior, 2007(3).。而现有的组织社会化的研究整体表现出低频率，短时间内的数据收集特征，尤其缺少关于组织社会化的跟踪研究。因此我国学者李超平等结合中国文化背景，对组织社会化构建了以深入的跟踪研究设计为主的组织社会化模型，在其研究构想中对组织社会化设计了以3项不同时间尺度调查为主的跟踪研究，探索新员工组织社会化的动态与交互过程(19)李超平, 苏琴,宋照礼：《互动视角的组织社会化动态跟踪研究》，《心理科学进展》, 2014年第3期。。在未来研究设计中可以考虑适当增加纵向调查的频率，延长纵向调查的时间范围，对于部分无法在短时间内准确测量的社会化结果变量，如工作创新等进行多次追踪研究。