油气田企业偏远油区人才稳定问题研究

马俨

人才稳定是企业和谐稳定与可持续发展的基础。油气田偏远油区受社会观念、自然环境、区域位置、单位情况、人才机制等多方面因素的影响，人才流出相对较多，不仅影响队伍稳定和有序接替，也对生产经营工作带来较大困扰。面对复杂情况，需要深入了解偏远油区人才队伍稳定现状，准确把握流出原因、特点和规律，探索偏远油区人才队伍健康有序发展措施。

一、偏远油区人才流出现状

本研究中的人才流出界定为从直属单位流出人员，既有油田内部流动，也有流出油田人员。通过统计发现，从时间上看，近5年骨干人才稳定面临较大压力，人才补给以高校毕业生为主，引进与流出比为1：0.94。从人才流向看，主要在油田内部流动，约2/3流向基地附近直属单位和油田机关，少量流向系统内其他单位;约1/3流向系统外单位。从年龄结构看，26-45岁以下人员是流出的主体，工作5年、15年两个年龄段人员比例较高。从学历结构看，流出人员整体文化程度较高，大多具有大学本科以上学历。从职称结构看，流出人员主要集中在中级，初级和高级次之。从职务结构看，流出人员绝大多数为一般专业技术人员，基层管理和主管师以上人员较为稳定。从工作岗位分布看，生产一线、三室一中心、二级机关、科研单位人员流出较多，生产辅助和后勤单位较少。

二、影响队伍稳定的因素分析

偏远油区人才流出动因较为复杂，既有共性因素，又有个性因素，是社会大环境、单位小环境和个体因素交织的结果。

1.社会环境因素。一是市场化人才流动环境优化。随着市场经济的快速发展，国家在促进人才流动方面出台许多政策，为人才流动提供了宽松的社会环境;信息化、网络化时代，招聘就业信息丰富、渠道畅通，为人才职业选择提供了快捷支持。二是外部职业选择空间大。越来越多的外企、民企参与到石油人才竞争中，用人机制灵活，职位、薪酬、福利相对优厚，为人才发展提供了更多选择机会。三是人才职业观念发生深刻变化。人们择业就业观趋于多元，“工作稳定”“铁饭碗”“单位人”等观念淡化，高校毕业生先就业再择业现象普遍，人才流动成为常态。

2.油田内部因素。一是工作环境较为艰苦。油区地理位置偏僻，工作区域主要在野外一线，特别是采油、作业一线单位，自然条件艰苦，工作节奏快，劳动强度大，对人才吸引力不足。部分新入职大学生，尤其是发达地区或城市生源，对油田环境和工作性质认识不足，适应慢，产生心理落差，通过考研、考公务员或自谋职业离开油田。二是薪酬待遇缺乏竞争力。随着地方经济的快速发展，周边企业职工和地方公务员薪酬待遇上升较快，相比之下油田优势弱化，与外企或兄弟企业更处于劣势。不少骨干人才认为自己付出和收入不对等，为了追求更好待遇跳到外企、民企或改制企业。同时，随着薪酬改革，偏远油区与基地单位差距越来越小，待遇优势不明显，在此情况下，外围油区职工更倾向于选择到城区附近单位工作。三是人才成长通道不够畅通。受油田生产经营特点影响，队伍规模大与干部职数有限的矛盾较为突出，人才成长空间收窄，影響了部分优秀人才的成长，70年代出生的骨干人才积压现象明显，不少人出于职业发展考虑，自主联系寻求新的发展机会。

3.人才自身因素。一是对油田发展预期不高。老油田勘探开发已进入中后期，资源接替压力大，生产经营形势严峻，部分人员对油田发展前景不看好，担忧个人发展，选择离开油田到其他行业就业。二是人才价值取向呈现“双高”趋势。流出人才大多具有较高文化水平，渴望事业成功和自我价值实现，希望有良好的待遇和工作生活条件，达不到预期时，容易导致工作满意度降低，引发人才流失。三是追求高品质生活。偏远油区远离中心城区，缺乏依托，圈子封闭，尽管设施较为齐全，但与中心城区相比，交通、购物、休闲娱乐等配套资源差距较大，生活不便。同时考虑夫妻分居、子女入学、照顾父母、医疗条件差等因素，部分人员选择调离偏远油区或油田。四是对管理风格不适应。个别人员认为油田企业管理太严、约束太多，特别是有的基层单位管理方式粗放，缺乏人本意识，加之国企人际关系复杂等因素，导致人才流出油田。

三、加强偏远油区人才工作的措施建议

面对油田深化改革、转型发展的新形势，要不断创新人才工作机制，完善配套措施，关注期盼诉求，解决现实问题，营造关心爱护人才的良好氛围，逐步形成偏远油区人才“愿意去、待得住、用得上、干得好”的良好局面。

1.逐步建立偏远油区人才发展比较优势。一是拓宽职业发展空间。关注偏远油区人才成长发展诉求，深化人才成长通道建设，拓宽人才发展空间，在基层管理人员、专家、主任师、主管师等职数方面给予一定倾斜;拓宽专业技术职位领域，在基层单位增设或高设技术职位，让偏远油区优秀人才拥有更多成长进步机会。二是评先树优和职称评审上给予倾斜。在评先树优名额分配中适度向偏远油区倾斜;高中级职称指标分配方面，对偏远单位可适当核增一定比例指标，专门用于基层一线和技术骨干人员。三是提供更多培训提升机会。加大偏远油区人才培训投入，油田层面培训项目适当增加外围单位人员比例，提供更多外出学习交流、拓宽视野机会，助力其快速成长成才。

2.加强偏远油区储备人才队伍建设。一是强化青年人才培养。坚持“专业发展”“复合能力培养”“基层经验积累”三位一体培养，交任务压担子，促其快速提升素质水平;对于岗位层级多、人才培养周期长的专业领域，探索优秀人才跨台阶培养使用办法，减少成长台阶，缩短成才周期。二是抓好关键岗位梯队建设。建立人才储备机制，确定企业的关键岗位和核心人才，结合业务发展需要，有计划培养储备人才;优化业务流程，科学设计岗位，建立由储备人才和核心人才组成的工作团队，完善“工作分担机制”，加快储备人才成长;抓好核心技术传承，通过导师带徒、工作轮换、内部培训、骨干人才交流等方式，确保单位技术、管理优势经验有效接替，降低可能因人才流失带来的损失。三是拓宽基层储备人才范围。盘活用好内部人才资源，加大优秀劳务派遣工培养使用力度，有序配置到基层关键、紧缺岗位，缓解人才接替压力。

3.完善偏远油区人才支持机制。一是加大人才柔性支持力度。优化干部挂职、技术干部交流等锻炼模式，加大油田机关、人才密集单位向偏远单位交流锻炼力度，在培养人才的同时为远油区提供人才支持;探索人才选调支“偏”模式，选拔优秀人才到偏远油区进行2-3年的交流任职，表现优秀的重点培养，选拔使用时优先考虑。二是建立人才向偏远单位流动机制。针对油田相近板块单位间人才余缺不均的情况，探索设立流动基金，采取协议工资、岗位补贴等方式，鼓励人才向偏远单位流动。三是盘活偏远油区人才资源。在偏远单位集中连片区域，探索成立虚拟区域人才配置中心，在油田指导下，相关单位以借聘形式调配人才余缺，提高人才资源配置和使用效率。四是增加偏远油区毕业生投放。综合考虑地域因素及各单位近年来人才流动情况，在高校毕业生配置上向流出较多的偏远单位倾斜;将偏远单位作为高校毕业生锻炼基地，工作2-3年后再进行二次配置，留在偏远单位的给予相应待遇，特别优秀的敢于大胆使用。

4.探索提高偏远油区人才薪酬待遇水平途径。一是加大向偏远油区薪酬倾斜力度。发挥薪酬杠杆作用，考虑偏远油区区域环境特点，分类建立偏远油区津补贴制度，在薪酬总量上适度倾斜，提高偏远油区整体收入水平，在努力缩小与油田外单位差距的同时，确保与中心城区周边单位相比具有一定竞争优势。二是加强偏远油区单位内部分配调节力度。加强对偏远油区薪酬分配工作指导，突出向基层一线、艰苦岗位和骨干人才倾斜原则，不断增强偏远油区对骨干人才吸引力。三是探索偏远单位一线和骨干人才激励特殊政策。在采油、作业等主要一线单位，探索实施累积贡献奖制度，根据一线工作年限，分档给予相应物质待遇，稳定生产一线骨干人才;对地质所、工艺所等技术密集型单位，探索实行科研项目成果转化提成、技术服务增效奖励等措施，调动科研团队和人才工作积极性;对在单位改革发展、科技创新等做出突出贡献的人才，可给予一次性重奖。

5.着力营造有利于人才发展的良好氛围。一是做好人才关怀服务。落实领导联系人才工作制度，定期开展人才满意度调查，把握人才思想动态，帮助解决工作生活学习中遇到的困难;对成长中暂时遇到瓶颈的骨干人才，及时跟进做好思想沟通，化解潜在流失风险;关注高校毕业生成长，在指导帮助做好职业发展规划、抓好培养的同时，协调解决好婚恋交友、夫妻两地分居等现实困难，解决后顾之忧。二是强化骨干人才流动管理。建立人才稳定工作责任制，引导偏远单位树立人才稳定责任意识，加强对核心、骨干人才流动管控，有针对性做好稳定工作。三是优化工作环境。加大偏远油区基层办公、宿舍、活动场所等设施投入，逐步改善提升偏遠矿区工作生活条件;加强与地方政府沟通，完善配套设施，提高社区服务、医疗服务、教育服务、治安管理水平，提高生活环境质量，解除职工后顾之忧。四是加强人才文化建设。用企业文化引领人才多元价值取向，健全荣誉表彰体系，加强人才典型选树宣传力度，大力营造爱才、惜才、敬才的良好氛围，增强人才的认同感和归属感，激发人才扎根油田、建功立业、成长成才。