高承诺人力资源管理对员工和组织的影响

胡春 张倩 伍传健

（成都纺织高等专科学校，四川 成都 611731）

伴随国内经济发展提质增效，企业管理亟待进行改革。企业管理层发现，高承诺人力资源管理作为一种高级人力资本组合，有助于公司绩效管理、内部晋升、公平报酬，进而助推员工与组织之间建立信任感与支持感。而实施高承诺人力资源管理便将导致企业不得不以增加成本作为代价。长期以来，企业面临是否采用高承诺人力资源管理方式的困境。因而，明晰高承诺人力资源管理与员工组织之间关系及影响机制，对新时代企业转变发展方式，实现高质量经济增长具有重要意义。

一、研究假设

高承诺人力资源管理能够优化工作环境。依据社会交换理论，高承诺人力资源管理能够激发员工服务组织的主观能动性。社会交换理论是一种用于研究雇佣关系的理论框架，其认为，人们在社会上的一切活动均存在一定交换关系。各种社会关系中，个体间相互交换均本着相同价值进行交换的原则，以实现双方互利。换言之，若员工认为企业能够为他付出超于自身价值的要素，那么他将充分发挥自身所能为企业创作或带来利益，以长期维持均等交换关系。

就员工与组织的关系而言，人力资源管理实践及时组织与员工进行交换的“本金”。当员工产生劳动价值，组织则依托人力资源管理表示认可与鼓舞，员工即可被看作是认可此交换关系。高承诺人力资源管理更加重视员工，推动形成员工承诺的良好人际环境、进而提升员工对组织的信任度与支持度。基于此，员工更严进行合作、相助共享作为回报。此种环境下，组织公民行为、绩效溢出效应及进谏行为等周边效应亦将出现。

假设1：高承诺人力资源管理对员工与组织存在正向影响

依据归因理论，个体可通过总结自身与环境接触的过往经验不仅能够对事物规律有所认识，也可以他人的行为及结果获取启示，从而调解自身行为。具而言之，若组织实施高承诺人力资源管理，且员工有所感知，员工将以此调节行为。

卢瑟斯研究提出，并非组织任何支持均会获得员工优异业绩与创新行为的回报。一旦员工欠缺某种因素，组织支持便对员工无益。卢瑟斯通过对比不同研究样本发现，心理资本即是影响员工最深的因素。也就是说，员工感知组织支持后，其心理资本将获得一定程度提升，进而创造良好业绩或提升自身价值。

而对于高承诺人力资源管理而言，其能够为员工提供充分支持，提升员工与组织间承诺管理方式。可以判断，员工心理因素能够促使员工通过对高层诺人力资源管理下的行为结果及其产生原因调整自身行为。换言之，心理因素在高承诺人力资源管理与员工组织行为之间发挥中介效应。

假设2：心理因素在高承诺人力资源管理与员工组织行为发挥中介效应。

二、研究方法

基于诸多学者研究，本文采用调查问卷对以上假设进行佐证。问卷由填表人个人信息与企业信息及变量测算量表构成。问卷利用Likert的5点计分方式，对量表题目进行判断打分。由低及高，分数分为1-5五个等级。出于调查研究科学真实性保证，本文选取当地30名团队工作经验较为丰富的个人作为样本对象。另外，本文以个人与企业相关信息作为控制变量。其中，由于“企业性质”这一变量存在非连续性特征，通过虚拟变量进行表征。

三、实证分析

本文选用Likert的5点测量法测算个变量，最小值为1、最大值为5。结果显示，员工能够感知高承诺人力资源管理水平平均指数为3.5211。这说明，研究样本整体水平较高，心理较为健康。就各变量而言，高承诺人力资源管理对员工组织影响水平较低，而心理因素整体较高。样本普遍认为自身心理因素较强，而感知到高承诺人力资源管理水平相对较弱，从而导致工作效率与组织信任度欠佳。假设1被证明。

基于以上实证，本文进一步通过皮尔森相关性分析，得出高承诺人力资源管理、员工组织及心理因素之间的相关指数与显著水平。结果显示，心理因素各维度与高承诺人力资源管理、员工组织之间均存在正相关关系。这说明，心理因素在高承诺人力资源管理与员工组织之间存在中介作用。假设2被证明。

四、结论

本研究主要目的在于探讨被感知人力资源管理对于员工组织之间的影响机制，通过理论分析提出假设，利用问卷调查加以佐证，结果如下：高承诺人力资源管理对员工与组织存在正向影响，其被感知程度越高，员工对组织信任度与支持度则越高；心理因素是在高承诺人力资源管理对员工与组织的正向效应中发挥中介作用。