工作满意度对新生代知识型员工离职倾向的影响研究——以高新技术型企业为例

文/钟浩（西南大学）

一、新生代知识型员工的职场表现

（一）企业忠诚度低、职业观念多变

新生代知识型员工受各种环境的影响，通常多变，愿意尝试不同职业。因此，他们不会把离职作为不光彩的事，尝试不同的职业，也会为他们的成功积累经验。他们蔑视权威，对事物有自己的判断，并且固执地认可自己的观点。领导的指令若与其内心想法产生较大偏差，则可能会引发员工的离职行为。

（二）心理需求多元化、追求工作与生活的平衡

受个性特征中多元化因素的影响，其职场心理需求也呈现多元化特点。新生代员工在跨入职场的过程中，多数需要从企业基层做起，会出现心理落差，极度渴望关爱。他们希望寻求工作与生活的平衡，绝不会让生活成为工作的附属品。

（三）等级观念淡化、可塑性强

新生代员工注重民主与自由的特性对以往企业中严格的等级制度发起了挑战。新生代员工又具备超强可塑性，他们喜欢挑战，厌恶墨守成规，从而容易产生新的理念和方法，这对于推动企业发展是十分必要的。

二、高科技企业员工流动现状

新生代知识型员工是知识经济时代企业财富的主要创造者，知识层次越高，他们越注重自我价值的实现，其流动意识也较为活跃。受市场环境的影响，企业在高科技员工争夺方面日趋白热化，高科技企业员工的流动也为企业发展带来了困扰。根据数据统计来看，高科技员工流失率较高的城市分别为北京（18.6%）、上海（15.7%）、广州（14.9%）。现阶段我国高科技员工流动主要呈现以下几个特征：①从流动企业性质来看，国有企业处于净流失状态，受市场环境的影响，大多数流入了外资和合资企业。②从流动职位来看，高科技员工的流动主要集中在中低层管理人员和专业技术人员。③从流动方式来看，多数企业会出现集体流动的现象，表现在项目团队的集体跳槽等。④从流动区域来看，从经济欠发达地区流向经济发达地区及海外。员工的流动并非一定会带来负面影响，适量的人才流动可以加强劳动力的有效配置，替代原来低素质员工，促进企业的创新。但员工离职同样给企业带来了不利影响，日益频繁的员工离职，会增加企业的沉没成本。大量核心成员的离职不仅会造成大批客户和业务流失，而且会引起内部混乱和人心动荡，企业所面临的风险将会更大。

三、工作满意度和新生代员工离职倾向的影响因素

（一）工作满意度的影响因素

国内外学者主要从多维角度分析工作满意度的研究，如Herzberg，Marusner和Snyderman通过研究发现工作环境、晋升机制、工作兴趣以及上级赞赏对工作满意度的影响依次减弱。斯蒂芬·P·罗宾斯（1997）在研究中发现挑战性的工作、公平的待遇、晋升的机会、工作匹配度等，都对员工工作满意度有一定的影响。企业给员工提供学习的机会，将会提升其工作满意度，表明还有进一步的发展空间。国内学者也从多角度出发提出影响工作满意度的因素，如刑占军（2001）以国有企业为研究背景，通过研究发现除员工性别、学历背景及工作性质等因素外，入职方式、工作区域与转轨情况等对工作满意度也产生一定影响。刘凤瑜等（2004）从高层管理、客户服务、所在部门及晋升机制四个维度分析其对民营企业职工工作满意度的影响。综合国内外文献，将影响工作满意度的因素归为以下几个方面：工作本身、个人回报、人际关系和个人发展。

（二）新生代员工离职倾向的影响因素

离职倾向是指企业员工在岗工作一段时间后，有离职的意图，表现为一种态度倾向。关于新生代员工离职倾向的研究成果逐年丰富，Dmitry（2013）从“向 心 力”和“吸引力”两个角度出发，研究分析离职倾向产生的原因；Bhatnagar J(2014)通过构建模型，实证检验领导赞赏、心理契约、工作奖励对知识型员工离职倾向的影响；张勉等（2001）研究表明工作满意度、职业环境以及人口变量是影响离职倾向的主要因素；刘畅（2014）从企业环境、工作内容以及领导者特征三个维度构建指标体系，研究表明企业制度、工作内容以及领导者特征会对新生代员工离职倾向产生影响。

四、研究设计

（一）研究假设

通过文献梳理发现工作满意度与留任倾向之间是正相关关系，与离职倾向之间是负相关关系。工作满意度是离职的预测变量，在许多关于员工离职的研究中都把工作满意度作为关键心理预测指标。

因此我们提出下面的假设：

H1:不同人口学统计变量下，新生代员工工作满意度存在显著差异。

H2:不同人口学统计变量下，新生代员工离职倾向存在显著差异。

H3:新生代员工工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3a:工作本身满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3b:薪酬满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3c:个人发展满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3d:领导满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3e:同事满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3f:工作条件满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H3g:总体满意度与离职倾向存在显著负相关关系。

H4:新生代员工工作满意度对离职倾向具有预测力。

（二）测量工具

本研究采用问卷方式收集数据。工作满意度调查问卷由工作满意度调查量表( JSS) 中的11个题目、明尼苏达满意度量表( MSQ) 中的15个题目和工作描述指标量表( JDI)中的4个题目组成。问卷共包含24题，1～5题测量工作本身满意度，6～10题测量薪酬满意度，11～14题测量个人发展满意度，15～18题测量领导满意度，19～21题测量同事满意度，22～24题测量工作条件满意度。离职倾向调查问卷采用穆建怡( 2007)的离职倾向量表，共计包括5个题项。人格特质变量调查问卷采用积极/消极情感量表(PANAS)，本文选用丘林等(2008)的修订版本，对被试最近一个月的积极情绪和消极情绪各分九项进行测量。各问卷选项均采用李克特5点计分方法。

（三）研究样本

本研究的样本选择1980年后出生，目前年龄在18～32岁之间并且已经进入职场的青年人群体，不考虑员工所属企业的类别、规模、行业等因素，但是考虑了样本对象的学历。样本主要来自合肥、蚌埠、宿州、南京、上海、青岛、潍坊、日照的员工。其中有效问卷268份，样本中女性占比为54. 9%，男性占比为45. 1%；23～27周岁的样本占比为61. 9%；未婚者占比为 66.0%，已婚者占比32. 1%，离异者占比1. 9%；月收入在3000元以下的占到了57. 7%，收入普遍不高；大专以上学历者占73. 9%，受教育程度较高。

在样本的职位分布上，普通员工及基层管理人员占到了总数的98.2%，中高层管理人员仅为 1.8%，91.8%的样本选择了在本单位工作5年以下。

五、数据处理与分析

（一）信度与效度分析

本文采用因子分析检验量表的效度，其中效度分析主要为结构效度，对三个量表进行KMO指标和Bartlett球形检验，结果如表1所示。

表1 KMO指标与Bartlett球形检验结果

进一步对三个量表进行因子分析，研究结果表明结构效度良好，具有较高的信度。各量表及其各个层面的分量表信度如表2所示。

表2 各量表及分量表 Cronbach σ 系数

（二）描述性统计分析

本文中各变量工作满意度、离职倾向描述性统计如表3所示。

表3 各变量描述统计

（三）方差分析

为了检验性别差异，本文运用T检验分析性别对各研究变量的影响，结果表明新生代员工总体工作满意度与离职倾向在不同性别下均没有显著性差异。同时运用单因素方差实证研究年龄、婚姻状况、收入、学历、职位、本单位工龄的影响，研究结果表明不同年龄员工在工作本身满意度、个人发展满意度、离职倾向上存在显著差异；不同收入员工在领导满意度和总体满意度上存在显著差异；不同学历员工仅在工作条件满意度上存在显著差异；处于不同职位的员工在领导满意度上存在显著差异；具有不同工龄的员工在个人发展满意度和同事满意度上存在显著差异。具体结果如表4所示。

表4 人口学统计变量单因素ANOVA分析

（五）回归分析

1.总体工作满意度与离职倾向的回归分析

以总体工作满意度为自变量，离职倾向为因变量进行一元回归分析，总体工作满意度对离职倾向具有预测能力，结果如表5所示。

表5 总体工作满意度与离职倾向一元回归分析

2.工作满意度各维度与离职倾向的回归分析

以工作满意度各维度为自变量，离职倾向为因变量，进行逐步多元线性回归分析，工作条件满意度、领导满意度、个人发展满意度进入回归模型，对离职倾向具有预测能力，其余变量均被排除在外，结果如表6所示。

表6 工作满意度各维度与离职倾向多元回归分析

六、总结

由实证研究，可以得出以下结论：（1）新生代员工工作满意度处于中等水平，并且对工作条件和同事满意度较高，对个人发展满意度最低；（2）新生代员工离职倾向处于中等水平；（3）影响工作满意度的因素包括年龄、收入、学历、职级等；（4）年龄会对新生代员工的离职倾向产生一定的影响；（5）新生代员工总体工作满意度及各维度满意度均与离职倾向呈显著负相关关系。

由于调研的局限性，研究结果可能适用范围不广。基于本文的研究结论，企业在了解员工的性格以及工作性质的基础上，从工作环境、工作内容、晋升机制及领导管理等方面，采取措施提升其工作满意度。本文只选取了工作满意度、离职倾向、人口学统计变量进行研究，而二者的关系还可能受其他因素的影响，如企业承诺、职业倦怠、组织文化等因素的影响，在未来的研究中可以考虑这些因素的影响。